Рефераты. Концепция иерархической структуры М. Вебера






От шаблонных задач к новаторству и проявлению внимания. Со времен ремесленничества задачей управления является организация людей на продуктивное выполнение однообразной и трудоемкой работы. При этом роль руководителя заключается как в том, чтобы ограничить использование интеллектуального потенциала работающих, так и в том, чтобы выявить таланты. В настоящее время однообразная, серийная работа, порожденная бюрократией, постепенно исчезает. Машины выполняют главным образом рутинную работу, остальная деятельность требует инициативы и гибкости. В результате работа лидера сводится к тому, чтобы выявлять способности людей и направлять их на выполнение общей задачи.

Какая останется работа, когда машины станут умнее? Что могут делать люди значительно лучше машин? Люди проявляют себя значительно лучше машин в изобретательстве, в видении новых возможностей и распознавании несовершенных систем. Способный работник сознает, что в действительности необходимо заказчику, и заставляет систему работать в этом направлении. В данную работу включается группа качества, которая ведет поиск реального источника проблем. Для введения инноваций необходим также интрапренер компании, который определяет направления использования ресурсов для получения доходов и создания дополнительных рабочих мест. Другая черта — это внимание работников друг к другу. Руководители добиваются выполнения работы, если исполнители чувствуют, что проявляется внимание к ним и работе их группы. Нормы бюрократии не предполагают проявления заботы о работниках, а лишь их полное подчинение и преданность руководителю. Практически отсутствуют примеры нововведений, когда бы интрапренер не нарушал каких-то бюрократических норм. Бюрократия слишком автократична и ведома нормами, чтобы мотивировать интеллектуальную деятельность и руководить ею. Творчество и совместная работа требуют заинтересованного отношения, личной ответственности, гибкости в мышлении и действиях. На самом деле так называемые нормы бюрократии блокируют нововведения и проявления заботы о людях, противоречат самому смыслу современной деятельности.

Образование, инновации и внимание к людям. Многие исследователи бюрократии подчеркивают, что в бюрократической организации не уделяется внимания подготовке работника к инновациям, работе в коллективе и проявлению внимания к другим. Многие годы корпорации использовали эффективные методы обучения творчеству и рационализаторскому мышлению, но это обучение было направлено на исправление ошибок в образовании. В современных условиях требуются приобретение опыта работы в коллективе, проявление инициативы и ответственности при совместной деятельности, способности к участию в самоуправлении.

От индивидуальной работы к коллективной. Как показывает опыт, бюрократические системы, последовательно внедряя дисциплину командной цепочки, не обладают достаточным разнообразием средств и гибкостью для решения быстроменяющихся проблем. Между тем каждое действенное нововведение в управлении опирается на силу коллектива, на межфункциональные и межлинейные рабочие группы. Организации становятся более информированными, когда они находят возможности использовать разнообразные знания каждого человека в команде для общих целей. От выполнения отдельных функций к работе над проектом. С переходом работников от статичной работы к решению ряда проблем появляется необходимость использовать проектное управление. Каждый проект требует, как правило, создания междисциплинарных групп. Функции контроля переходят от бюрократической системы к проектным командам. Специализация может оставаться узким местом каждой сложной организации. Но так как все проблемы взаимосвязаны, все большее количество работ требует объединения знаний и опыта различных специалистов. Все меньше работ выполняется в рамках только одной специализации. В результате каждый работник должен быть как узким специалистом, так и обладать более широкими знаниями. Грубое вмешательство руководства в деятельность проектных команд неизбежно ведет к противоречиям, к излишним трудностям в решении поставленных задач. В интеллектуальной организации вовлеченность работников в проектные команды позволяет оперативно выявлять все проблемные узлы. При этом активно используется механизм обратной связи с потребителями.

От одной профессии к широкой специализации. Присущие бюрократической системе узкая специализация и излишнее число работников делают эту систему дорогостоящей и негибкой. В типичной многопрофильной программе ответственность переходит к рабочим группам, работники переходят на следующую ступень должностной иерархии с ростом их квалификации. В этих условиях вновь возникающие задачи решаются не за счет увеличения числа работников, а на основе повышения их квалификации и взаимозаменяемости, усиления гибкости рабочей силы путем проведения многофункционального обучения.

От власти руководителей к власти потребителей. Для того чтобы организация стала адаптивной, предпочтения потребителей должны оказывать существенное влияние на деятельность работников. Процесс передачи такой информации через руководителей очень медленный. К тому же они не всегда могут знать внутренние потребности фирмы и потребности рынка. Если внутренний потребитель не может быстро получить необходимое, система не сможет оперативно и гибко обслуживать внешних потребителей. Свобода выбора между альтернативными поставщиками дает пользователям внутренних услуг права, которыми пользуются и внешние потребители. При этом акценты внимания смещаются от власти своих руководителей к власти потребителей.

От координации сверху к коммуникациям на каждом уровне. В бюрократической системе в обязанности работников не входит координация работы друг с другом на своем уровне. Когда координация является обязанностью руководителя, межфункциональные или горизонтальные связи на каждом уровне считаются либо бесполезной тратой времени, либо узурпацией власти руководителя. В постбюрократической организации большая часть межфункциональных связей и даже многие общие вопросы решаются на уровне рабочих групп. Рабочие команды, включающие работников всех функциональных подразделений, имеют полномочия принимать решения по всем вопросам. Вместо того чтобы вести борьбу с бюрократией, команды работают сообща как интрапренеры широкого профиля. Они занимаются изучением рынка, определением стоимости каждого изделия, его характеристиками, внешним видом и методами работы.

Реальность стала такой сложной и многогранной, что нет смысла делить организацию на цепочки, по которым будут передаваться команды для решения каждой возникающей проблемы. В результате интеграция достигается не иерархическим путем, а на одном межфункциональном коммуникационном уровне. Таких коммуникаций много, поскольку каждый важный процесс выходит за организационные рамки. В современной организации информация передается напрямую без посредников. Отношения отчужденности, формальности и неравенства заменяются отношениями открытости, честности и относительного равенства. Эти новые реалии призваны, полностью изменить представления о методах и моделях функционирования организации[8, с. 171-187].


1.2           Перестройка бюрократической организации


Как перестроить, обновить, сделать эффективной бюрократи­зированную организацию (или бюрократизированное общество — разница ведь только в масштабах)? Наиболее распространены три подхода.

Технократический подход

Первый подход — априорно-технократический. Мы строим и тщательно просчитываем, исходя из самых благих, демократических целей, идеальную модель механизма управления и со всей доступной нам энергией и напористостью проводим его в жизнь. При этом реально существующая модель известна очень плохо, но это ведь неважно — она обречена на уничтожение. Чтобы преодолеть естественное сопротивление людей, потревоженных в их привычках и интересах, нужно их неустанно убеждать, обучать и понуждать. Если необходимо, буквой жертвуют духу. С помощью пропагандистских маневров стараются показать анахронизм и эгоизм последних очагов сопротивления (эгоизм аппарата, эгоизм трудовых коллективов и т.п.). Возникает сложная и утомительная игра воздействий и реакций, в которой постепенно душится всякая воля к перестройке. Система приспосабливается, стараясь сохранить свои основные характеристики путем ряда компенсационных шагов, которые преображают, более или менее тотально, смысл реформы. Реформатор вынужден расширять реформу, чтобы поставить под контроль ускользающие от него элементы. Это обходится все дороже и влечет новые дисфункции. В конце концов, истощение ресурсов и невозможность контролировать великое множество элементов слишком сложного ансамбля приводят к явной или скрытой констатации неудачи.

При подготовке реформ во французском обществе всегда обнаруживается вопиющая нехватка конкретных знаний о системах, на которые собираются воздействовать. Вкладывают значительные объемы энергии и даже денег в исследование технических и экономических проблем. Но забывают, что эти проблемы существуют, и решаются только в системах коллективных действий. А эти системы несводимы к материальным проблемам, но составляют человеческие конструкции, никогда не повинующиеся механически воздействиям сверху или централизованному регулированию. Как не удивляться повторению, почти неизбежному, одного и того же процесса? Первичная цель: подавление бюрократии, освобождение человеческого потенциала. Первая попытка реализации: рост порочных бюрократических кругов. Новая цель: исправление ошибок, прирост неукоснительности и энергии, громадные усилия по разъяснению целей, пропаганде и агитации. Конечный результат: констатация неудачи или, чаще, исправление всей информации и подмена реальности ее официальной версией [7, с. 315-333].

Рыночный подход

Второй подход — апостериорный (в нашей нынешней ситуации и терминологии принявший обличив так называемого "рыночного"). В самом деле, почему нельзя думать, что взаимное спонтанное приспособление групп и индивидов не есть лучшая процедура для осуществления лучшего решения, более прагматичного, более справедливого, ибо более "договорного"? Если бы организация соответствовала идеальной схеме, если бы ее члены представляли собой некие молекулы газа, движущиеся независимо друг от друга, все было бы в порядке. Но так не бывает и никогда не будет. В реальности взаимное приспособление сторон происходит в неравных играх, структурированных вокруг узлов власти. Лучшее решение, к которому приводит спонтанное приспособление, может считаться рациональным лишь на уровне подсистемы, в которой оно выполняется. Взаимное приспособление — процесс не слепой, но глубоко консервативный, стремящийся усилить равновесие или неравновесие в существующей системе власти.

Всякий априорный или апостериорный подход — и даже их нескладное сочетание — игнорируя социальную реальность системы коллективных действий, достаточно быстро приводит либо в тупик, либо к псевдоперестройке, либо к тому и другому зараз.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.