Вывод: Есть сильные и слабые стороны, сильные нужно развивать, слабые подавлять. Есть много возможностей очень важных для предприятия.

Анализ мотивации персонала с указанием их потребностей:

Таблица 8 - Потребности персонала

Для рабочего:

1. Чтобы реализовать потребность в уважении, нужно чтоб начальство и выше стоящие люди общались не надменно. Уважение должно быть к рабочему большее ,т.к. всё производство держится на них.

2. Чтобы реализовать потребность в высокой заработной плате нужно работать хорошо, стараться выполнить всё наилучшим образом, подрабатывать в выходные, или когда вызовут на работу по необходимости.

3. Чтобы удовлетворить потребность в хороших условиях работы, нужно во первых самому не сорить, не портить технику. Начальство должно организовать хорошие и комфортабельные условия.

4. Чтобы реализовать потребность в отдыхе, нужно делать праздничные дни выходными, делать не один выходной день в неделю, а два. Отпуск давать в нужное и удобное для работника время, делать удобные помещения для отдыха.

5. Чтоб реализовать потребность в питании, нужно чтоб платили достойную зарплату, чтоб на неё питаться, организовать лучше и дешевле столовую, делать длинные обеденные перерывы.

6. Чтоб реализовать потребность в гарантиях на будущее, нужно постоянно увеличивать заработную плату, показывать, что завод развивается.

7. Чтоб реализовать потребность в карьерном росте, нужно постоянно повышать оплату труда, показывать на примере других, повышать человека по службе.

Для служащего:

1. Чтобы реализовать потребность в уважении, нужно разговаривать с человеком на равных, приветствовать его взгляды и позиции, поддерживать его.

2. Чтобы реализовать потребность в высокой заработной плате нужно работать хорошо, стараться выполнить всё наилучшим образом, подрабатывать в выходные, или когда вызовут на работу по необходимости.

3. . Чтобы реализовать потребность в отдыхе, нужно делать праздничные дни выходными, делать не один выходной день в неделю, а два. Отпуск давать в нужное и удобное время, делать удобные рабочие места.

4. Чтоб реализовать потребность в гарантиях на будущее, нужно постоянно увеличивать заработную плату, показывать, что завод развивается.

5. Чтобы реализовать потребность в карьерном росте, нужно продвигать по службе.

6. Чтоб реализовать потребность в питании, нужно чтоб платили достойную зарплату, чтоб на неё питаться, делать обеденные перерывы.

7. чтоб реализовать потребность в работе в комфортабельном офисе, нужно сделать красивые и современные офисы, с новой техникой.

Вывод: Существует множество потребностей, некоторые уже реализованные, некоторые стараются реализовать.

Анализ стрессовых ситуаций:

Вид стресса: физиологический стресс

Пример:

-          Из-за того, что человек не высыпается после рабочей смены;

-          Из-за того, что человек нехорошо пообедал, плохо накормили в столовой;

-          Из-за того, что холодно в рабочих помещениях.

Методы борьбы: Увеличить и улучшить условия труда, сделать рабочий транспорт и доставлять человека с работы домой и наоборот, сделать теплее помещения.

Вид стресса: психологический стресс

Пример:

-          Из-за того, что персонал разных возрастов;

-          Неопытный персонал;

-          Недопонимание рабочего и начальника;

Методы борьбы: Хвалить работников, устраивать тренинги, ввести общие рабочие слова, чтоб люди понимали, что требуется друг от друга.

Вид стресса: Эмоциональны стресс

Пример:

-          От недопонимания персонала с большим стажем работы, молодёжью;

-          Из-за новой обстановки.

Методы борьбы: тренинги, закрепить за каждым работником стажёра и обучить, общение с интересными людьми, психологи.

Вид стресса: Информационный стресс

Пример:

-          Из-за внедрения новых технологий;

Методы борьбы: обучение в работе на новом оборудование, создание комнат отдыха.

Вид стресса: управленческий стресс

Пример:

-          Из-за недопонимания приказов;

-          Из-за невыполнения приказов.

Методы борьбы: Тренинги с рабочими, увеличение общения с людьми, общение с неформальными лидерами групп людей.

Вывод: ОАО «ЗЭТ» практикуют различные методы борьбы со стрессовыми ситуациями, многие решают их.

Под организационной культурой понимают совокупность ценностей, которые присущи данной организации.

К основным элементам можно отнести:

1) Артефакты: продукция – мойки; стиль одежды: единая форма для рабочих; история создания ОАО «ЗЭТ»; организационная структура – линейно-штабная.

2) Ценности: ведение деятельности – чётко выраженная цель, миссия.

3) Базовые предпосылки: обоснованность определённых действий.

Функции организационной культуры:

1) Функция воспроизводства

С истечением времени, персонал заменяется, что позволяет постоянно работать.

2) Оценочно-нормативная функция

Действия завода и достижение целей чаще выполняются по запланированному и крайне редко по недопустимому.

3) Функция социализации

Новые работники на работе чувствуют себя уверенно, т.к. к ним не относятся предвзято – хорошая социализация.

4) Коммуникативная функция

Передача информации, стадии и все элементы, работают постоянно и без перебоев.

5)Функция «общественной памяти»

Все стандарты и принципы без исключения выполняют все работники.

6) Смыслообразующая функция

Определяет общую картину мира, которую выполняют все работники

Согласно Харрисону и следуя из предыдущих пунктов можно выделить организационную культуру. Организационная культура ОАО «ЗЭТ» ориентированна на задачу- эго значит что:

Решают поставленные задачи оперативно, гибкость и простота в решении задач. Карьерный рост возможен у сотрудников, которые быстро решают задачи.

Вывод: Организационная культура ОАО «ЗЭТ» включает все пункты. Функции организационной культуры присутствуют все. Из всех пунктов следует, что организационная культура ориентированна на задачи.

Вывод по практической части

Из практических работ следует, что ОАО «ЗЭТ» коммерческое предприятие. Организационная структура которого является линейно-штабной. Она оптимальна для этого предприятия, т.к. вопросы решают компетентные в различных областях люди, а текущим управлением занимается генеральный директор. Миссия ОАО «ЗЭТ» содержит все элементы и звучит так «Предлагать наиболее качественные мойки большому количеству людей». На организацию влияют различные факторы внешней среды, которые накладывают отпечаток на экономическую, экологическую, политическую и технологическую стороны ОАО «ЗЭТ». У ОАО «ЗЭТ» хорошие поставщики, которые дают большую перспективу работы. Конкуренты тоже достаточно сильные и мощные предприятия. Потребители и перекупщики, широкий рынок, большой спрос. Анализ непосредственного окружения показывает, что завод имеет надёжных поставщиков, сильных конкурентов, и широкий круг потребителей.

Из анализа внутренней среды по срезам следует, что не все процессы и элементы включены, не все взаимодействуют. SWOT матрица показывает что в ОАО «ЗЭТ» есть сильные и слабые стороны, сильные нужно развивать, слабые подавлять. Есть много возможностей очень важных для предприятия, и существуют различные угрозы, которые могут полностью заморозить или остановить работу предприятия. Все функции на заводе взаимодействуют, каждая последовательно дополняет предыдущую функцию.

Мотивация персонала показывает потребности, которые стоит реализовать на ОАО «ЗЭТ», потому что если они будут не до конца реализованы, то работники будут хуже работать. Конечно, большинство из них уже реализованы, а другие только начали выполнять. На ОАО «ЗЭТ» возникают множество стрессовых ситуаций, из-за различных факторов, но так же практикуют различные выходы из таких ситуаций.

Пирамида целеполагания показывает миссию, стратегию , цели, виденье, задачи. В ней показывается их взаимосвязь, в ОАО «ЗЭТ» все эти пункты чётко сформулированы и взаимосвязаны. Поставленные цели постоянно выполняются.

Организационная культура ОАО «ЗЭТ» включает все пункты. Функции организационной культуры присутствуют все. Из всех пунктов следует, что организационная культура ориентированна на задачи.

В целом ОАО «ЗЭТ» успешная организация, она соответствует всем анализам, имеет чёткую миссию, цели, задачи. Процветает на рынке, хотя и имеет хороших конкурентов, постоянный спрос на изготавливаемую продукцию.

Проведённая нами работа является раскрытием сравнительно молодой науки коммуникационный менеджмент. Которая только в недавнем времени была изложена российскими исследователями. Наиболее значимые коммуникационные гипотезы тоже обоснованны сравнительно недавно примерно в ХХ в. а теория коммуникации – вообще наука младенческого возраста.

Коммуникации – это действующие связи и отношения между людьми, представляющими элементы системы и внесистемные элементы в социальной (коммуникативной) среде. Внутренняя среда коммуникации ограничена влиянием закономерностей субъекта коммуникации, то есть организации. Коммуникации выполняют в организации роль жизнеобеспечения, функцию моторного элемента. Без коммуникаций организация не может не только развиваться или выполнять целевые задачи, но и просто существовать.

Внутренние коммуникации в организации (или внутриорганизационные, Internal Communications) являются результатом осуществления функции внутренней самоорганизации, управления. В практическом плане это: обмен идеями, достижение соглашений, распорядительно-подотчётные отношения, обмен информацией по поводу реализации целей и задач организации, взаимоотношения с персоналом и между членами коллектива.

Сущетвуют препятствия в передаче информации, они называются микробарьерами и макробарьерами.

В коммуникационном процессе информация передаётся от одного субъекта другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и организации.

В процессе коммуникации выделяют четыре базовых элемента:

-          Отправителя – лицо, являющееся создателем идеи, собирающее информацию для передачи и передающее её другому лицу;

-          Сообщение – закодированная с помощью символов информация, подлежащая дальнейшей передаче;

-          Канал передачи информации – это средства и способы передачи информации;

-          Получатель – лицо которому предназначена передаваемая информация.

Стадии коммуникации представляют собой замкнутую цепочку взаимоотношений и передачи информации от отправителя к получателю и обратной связи. Для того чтоб передать информацию отправитель кодирует её, ищет канал для передачи, потом идёт передача информации, декодирование, получение. После всех этих стадий происходит обратная связь.

Поставленные во введение задачи были выполнены. Мы рассмотрели механизм коммуникации, стадии, связи в организации, различные виды коммуникационных отношений. Тему рассмотрели с точки зрения менеджмента.

Список изучаемой литературы

1          Вихарский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 2004

2          Ермаков В.П., Макеев З.Г. Менеджмент для студентов вузов. Ростов на Дону: Феникс 2005

3          Карпов А.В. Психология менеджмента, 2005

4          Кондратьева В.Б. Корпоративное управление и инвестиционный процесс. М., 2003

5          Коммуникационный менеджмент. / Под редакцией В.М. Шепеля. М., 2004

6          Михайлова Е.П. Менеджмент Пособие для сдачи экзамена – М.: Юрайт-Издат, 2005

7          Материалы профессиональной международной конференции «Корпоративный коммуникационный менеджмент в России и странах СНГ». Л., 2003

8          Материалы конференции «Британский и международный опыт внедрения КСО: от теории к практике». М., 2005

9          Орлов А.С. Введение в коммуникационный менеджмент – М., Гардарики, 2005

10     Руденко В.И. Менеджмент пособие для подготовки к экзамену – Ростов на Дону; Феникс, 2004

11     Столяренко Л.Д. Психология делового общения, 2004

12     Шеламова Г.М. Деловая культура, 2003

13     www.amr.ru

14     www.ikm.hse.ru

15     www.it-gov.ru

16     www.corporate crime reporter.com

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6