з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці;
зі шкідливими і важкими умовами праці;
зі шкідливими умовами праці.
Ці дані заносяться до Карти умов праці.
За результатами атестації складаються переліки:
робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;
робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;
робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.
Умови праці визначаються певними критеріями факторів виробничого середовища і трудового процесу (додаток).
На кожному робочому місці на працездатність впливають, здебільшого, декілька факторів, а не всі, і їх вплив можна подати через інтегральну оцінку умов праці. Крім особистих факторів, вплив яких неможливо врахувати прямими показниками, а лише через показники приросту виробітку за одиницю часу в разі незмінних умов виробничого середовища і якісного стану робочої сили.
Практика підприємств свідчить про те, що оцінка поліпшення умов праці може бути здійснена шляхом зіставлення фактичних умов праці з нормативними, прийнятими для базового періоду.
В сучасних умовах господарювання все більшого значення набуває проблема поліпшення умов праці не за рахунок компенсаційних виплат, а шляхом впровадження нової техніки, технологій, оздоровлення виробничого середовища, врахування вимог естетики праці.
Під тимчасовою втратою працездатності розуміють неспроможність особи виконувати свою трудові обов’язки внаслідок короткотривалих обставин об’єктивного характеру. Тимчасова непрацездатність може бути спричинена:
1. фізичною нездатністю особи здійснювати трудову діяльність (хвороба, травма, вагітність та пологи);
2. неможливістю працювати у зв’язку із необхідністю здійснювати догляд за іншим членом сім’ї (хворою дитиною; хворим членом сім’ї; за дитиною до трьох років; за дитиною до досягнення трьох річного віку або дитиною-інвалідом до 16 років у разі хвороби матері або іншої особи, яка доглядає за цією дитиною);
3. неможливістю працювати у зв’язку із настанням обставин, спричинених діями державних органів (карантин, накладений органами санітарно-епідеміологічної служби).
Тимчасова непрацездатність має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин - до закінчення причин відсторонення від роботи. Тимчасова непрацездатність застрахованих осіб засвідчується листком непрацездатності.
Випадком тимчасової непрацездатності є тимчасова непрацездатність, яка триває безперервно від початку визначеного захворювання, травми тощо, підтверджується видачею листка непрацездатності з можливим продовженням лікування в одному або декількох закладах охорони здоров’я до відновлення працездатності, що підтверджується закриттям листка непрацездатності - "стати до роботи". У разі, якщо особа стала непрацездатною з приводу того самого захворювання, травми до виходу на роботу або відпрацювала неповний робочий день, випадок тимчасової непрацездатності не переривається. При виникненні іншого захворювання, травми, відпустки в зв’язку з вагітністю випадок тимчасової непрацездатності вважається новим.
Порядок видачі документів, які засвідчують тимчасову непрацездатність затверджений Інструкцією про порядок видачі документів, які засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11 2001р. № 455, зареєстрованою в Міністерстві юстиції України 4 грудня 2001 р. за N 1005/6196.
Разом з цим, також, необхідно зазначити, про медико-соціальну експертизу втрати працездатності. Експертиза тимчасової непрацездатності - це комплексна оцінка порушень функціонального стану організму та інших причин, якими вона обумовлена, що визначають факт тимчасової втрати працездатності, установлення строку непрацездатності, визначення клінічного та трудового прогнозу відповідно до встановленого діагнозу.
Так, відповідно до статті 69 Основ законодавства України про охорону здоров’я експертиза тимчасової непрацездатності громадян здійснюється у закладах охорони здоров’я лікарем або комісією лікарів, які встановлюють факт необхідності надання відпустки у зв’язку з хворобою, каліцтвом, вагітністю та пологами, для догляду за хворим членом сім’ї, у період карантину, для протезування, санаторно-курортного лікування, визначають необхідність і строки тимчасового переведення працівника у зв’язку з хворобою на іншу роботу у встановленому порядку, а також приймають рішення про направлення на медико-соціальну експертну комісію для визначення наявності та ступеня тривалої або постійної втрати працездатності.
Експертиза тривалої або стійкої втрати працездатності здійснюється медико-соціальними експертними комісіями, які встановлюють ступінь та причину інвалідності, визначають для інвалідів роботи і професії, доступні їм за станом здоров’я, перевіряють правильність використання праці інвалідів згідно з висновком експертної комісії та сприяють відновленню працездатності інвалідів.
Висновки органів медико-соціальної експертизи про умови і характер праці інвалідів є обов’язковими для власників та адміністрації підприємств, установ і організацій.
Порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи встановлюється Кабінетом Міністрів України постановою від 4 квітня 1994 р. N 221. Так, у медико-соціальних експертних комісіях (МСЕК) проходять огляд громадяни, які частково чи повністю втратили здоров’я внаслідок захворювання, травм та уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність, а також особи, які за чинним законодавством мають право на соціальну допомогу, з метою виявлення компенсаторно-адаптаційних можливостей особи для реалізації заходів реабілітації та адаптації інвалідів.
Крім того, відповідно до частини першої статті 69 Основ законодавства України про охорону здоров’я і з метою встановлення єдиного порядку організації та проведення експертизи тимчасової непрацездатності наказом Міністерства охорони здоров’я України від 9 квітня 2008 р. N 189, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 4 липня 2008 р. за N 589/15280, затверджено Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, яке застосовується при визначенні тимчасової непрацездатності, а саме встановлення у працівників факту тимчасової непрацездатності та визначення її термінів, надання рекомендацій про відповідні умови праці для хворих, які не мають групи інвалідності, але потребують тимчасово чи постійно особливих умов праці за станом здоров’я.
Питання 4
Управління великою компанією потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організаціях для досягнення великого результату необхідні нові підходи в управлінні. Одним із таких підходів є сприятливий соціально-психологічний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії. Раніше говорити про це було не прийнято. Теоретики всіх бізнес-шкіл минулого та теперішнього створювали та описували пласкі детерміновані системи управління, яким і навчали своїх наступників. Ці системи були консервативними та не гнучкими, але, на думку багатьох, - надійними. У таких системах управління головними вимірювачами управлінського потенціалу були інтелектуальні рівні керівника і компанії в цілому. При цьому до уваги не приймався емоційний аспект, бо вважалося, що він не має значного впливу на результат.
Соціально-психологічний клімат - це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу.
Соціально-психологічний клімат - це якісна сторона міжособистісних відносин, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всесторонньому розвитку особистості в групі.
Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:
Суб’єктивні:
довір’я та висока вимогливість членів групи один до одного;
сприятлива та ділова критика;
вільне висловлення своєї думки при обговоренні питань, які стосуються всього колективу;
відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;
достатня проінформованість членів колективу про його задачі і стан справ;
задоволеність приналежністю до колективу;
високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають фрустрацію у когось з членів колективу;
взяття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів, та ін.
Об’єктивні:
високі показники результатів діяльності;
низька плинність кадрів;
високий рівень трудової дисципліни;
відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.
Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Між станом клімату розвинутого колективу і ефективністю спільної діяльності її членів, згуртованістю існує позитивний зв’язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом в любому колективі потребує спеціальних знань та вмінь від керуючого складу.
Як спеціальні міри застосовуються:
науково обгрунтований підбір, навчання та періодична атестація керуючого складу;
комплектування первинних колективів з врахуванням психологічної сумісності;
застосування соціально-психологічних методів, сприяючих виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівництва. В своїй діяльності по його оптимізації керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих і авторитетних членів колективу.
Український психолог Н.Л. Коломінський розробив схему, де враховано основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей виконуваною роботою, а також взаємний вплив різних компонентів. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфліктності в колективі.
Рис.3
В структурному підрозділі залізничного транспорту панує довірлива та сприятлива атмосфера у робочому колективі. Високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в різних ситуаціях. Вільне висловлення своєї думки при обговоренні питань, які стосуються всього колективу. Завдяки цьому сприятливому соціально-психологічному клімату в колективі високі показники результатів діяльності, відсутність напруженості й конфліктності в колективі.
В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту фунціонування трудового колективу. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників. Розділяють два методи: соціальні (направлені на колектив в цілому), і психологічні (направлені на окремих осіб усередині колективу). Ці методи мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
