персональну відповідальність керівників за раціональне розміщення певної категорії кадрів.
Етап 2. Формування і складання списку резерву. Включає:
формування списку кандидатів у резерв;
створення резерву на конкретні посади.
У процесі формування резерву варто визначити:
кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;
хто з включених у списки кандидатів у резерв повинен пройти навчання;
яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.
Для формування списку резерву використовуються наступні методи:
аналіз документальних даних - звітів, автобіографій, характеристик, результатів атестації працівників і інших документів;
інтерв'ю (співбесіда) по спеціально складеному плану чи запитальнику або без визначеного плану для виявлення цікавлячих відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.п.);
спостереження за поведінкою працівника в різних ситуаціях (на виробництві, у побуті і т.д.);
оцінка результатів трудової діяльності - продуктивності праці, якості виконуваної роботи і т.п., показників виконання завдань керованим підрозділом за період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівника;
метод заданого групування працівників - порівнюються якості претендентів з вимогами посади того чи іншого рангу: під задані вимоги до посади підбирається кандидат або під задану структуру робочої групи підбираються конкретні люди.
Метод припускає формування трьох видів інформаційних масивів професіограм усієї номенклатури керівних посад, фактографічних даних і критеріїв якостей фахівців.
При формуванні списків кандидатів у резерв враховуються такі фактори, як:
вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;
професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи на відповідній посаді;
перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на резервовану посаду;
граничні обмеження критеріїв (освіта, вік, стаж і т.п.) добору кандидатів на відповідні посади;
результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей кандидатів на резервовану посаду;
висновки і рекомендації останньої атестації;
думка керівників і фахівців суміжних підрозділів, ради трудового колективу;
результати оцінки потенціалу кандидата (можливий рівень керівництва, здатність до навчання).
Найбільш вагомими факторами і критеріями, що підлягають обліку при формуванні системи якостей керівника в резервованій посаді, є:
мотивація праці;
професіоналізм і компетентність;
особистісні якості і потенційні можливості;
На стадії формування списку резерву зважуються такі задачі, як:
оцінка кандидатів;
зіставлення сукупності якостей кандидата і тих вимог, що необхідні для резервованої посади;
порівняння кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного для роботи на резервованій посаді.
За результатами оцінки і порівняння кандидатів уточнюється і коректується попередній список резерву.
Етап 3. Підготовка кандидатів.
Для формування резерву, як правило, недостатньо відібрати здатних до просування співробітників - важливо правильно підготувати їх до посади й організувати просування.
Для професійної підготовки можуть бути використані наступні методи:
індивідуальна підготовка під керівництвом вищестоящого керівника;
стажування на посаді на своєму й іншому підприємстві;
навчання в інституті і на курсах у залежності від планованої посади.
Для підготовки резерву розробляються і затверджуються адміністрацією три види програм:
загальна програма - теоретична підготовка.
спеціальна програма - ділові ігри, вирішення конкретних виробничих задач;
індивідуальна програма - стажування на вітчизняних і закордонних підприємствах, стажування на резервній посаді.
Практичне завдання №1.
Вітчизняний монополіст у сфері залізничних перевезень. Державна адміністрація залізничного транспорту України “Укрзалізниця" була створена ухвалою Кабміна F356 від 14 грудня 1991 року і є органом управління залізничним транспортом загального користування, підвідомчим Міністерству транспорту і зв′язку України.
Коротка характеристика. Згідно даним самої “Укрзалізниці" (частково застарілим), в її відомстві знаходиться: 6 залізниць (Донецька, Львівська, Одеська, Придніпровська, Південна, Південно-західна); 27 дирекцій залізничних перевезень; 1684 станції; 126 основних вокзалів; 30,3 тыс. км шляхів (зокрема електрифікованих - 9169 км); 68 локомотивних депо; 51 вагонне депо; 16 вагонних пасажирських депо; 43 дистанції енергопостачання; 69 дистанцій сигналізації і зв′язку; 110 дистанцій шляхів; 38 рельсо-машинних станцій; 37 дистанцій цивільних споруд; 23 дистанції навантажувально-розвантажувальних робіт; 174939 вантажних вагонів; 8429 пасажирських вагонів; 2718 тепловозів; 1796 електровозів; 1443 електропоїздів; 186 дизель-поїздів. Среднесписочна чисельність співробітників, зайнятих по основному виду діяльності залізниць, - 375,9 тис. чіл.
Залізничний транспорт за попередніми підсумками закінчує 2008 рік з позитивними показниками своєї діяльності.
Про це повідомляє управління взаємодії зі ЗМІ "Укрзалізниці".
Криза основних вантажовідправників (підприємства гірничо-металургійного комплексу, хімічної та будівельної промисловостей) призвела до невиконання залізницями деяких об'ємних показників своєї діяльності. Обсяги виробництва та перевезення їхньої продукції в другому півріччі 2008 р. в середньому зменшилися на 40%.
Тим не менш, наведений обсяг перевезень у 2008 р. склав 97,4%, у тому числі перевезення вантажів у транзитному та внутрішньодержавному сполученні склало 96,9% та 86,8% до запланованого відповідно.
Якісні показники функціонування залізниці були перевиконані: середня вага вантажного поїзда на 1,8% перевищує планове завдання, на 5% перевищена планова величина продуктивності локомотива, а узагальнюючий показник ефективності використання вантажних вагонів, обіг вантажного вагону, прискорений на 0,08 доби від запланованого.
Ефективна робота залізниць у першому півріччі 2008 року дозволила перевищити планові показники доходів від діяльності залізничного транспорту. За прогнозними даними за 2008 р. залізницями буде отримано 38,3 млрд. грн. доходів, що на 1,2 млрд. грн. більше плану (+3,2%).
Однак значне зниження обсягів відправлення вантажів у четвертому кварталі 2008 р., суттєве підвищення індексу оптових цін у промисловості до 123,5%, різке коливання курсу гривні до іноземних валют призвело до підвищення витрат від звичайної діяльності на 5,1 млрд. грн. (до 38,9 млрд. грн).
Очікується, що у 2008 році залізниці України зазнають збитків на суму 0,8 млрд. грн. На ситуацію також вплинуло збільшення збитків від пасажирських перевезень. Очікується, що за підсумками 2008 року їх рівень складе 4,3 млрд. грн., з яких 1,6 млрд. грн. (37%) - це збитки від приміських пасажирських перевезень.
Постійне вдосконалення перевізного процесу та ефективне використання наявного рухомого складу дозволяють залізничникам щороку нарощувати обсяги перевезень.
Так, вантажообіг на залізничному транспорті за 9 місяців поточного року зріс у порівнянні з відповідним періодом минулого року на 4,6% - до 202,1 млрд т-км нетто. Обсяг транзитних перевезень за 9 місяців поточного року збільшився на 4,6% (54,1 млрд т-км нетто).
Зросли також такі показники ефективності діяльності залізниць, як навантаження, вивантаження та прискорився обіг вагонів.
Так, навантаження по Укрзалізниці за 9 місяців поточного року складає 103,7% до рівня минулого року. В результаті, за звітний період за добу у середньому залізниці України навантажували понад 1,1 млн тонн, що на 41,9 тис. тонн більше, ніж у минулому році.
Значно поліпшено й показник вивантаження, рівень якого за 9 місяців 2008 року вище минулого року на 4,2% (понад 19 тис. вагонів середньодобово).
Основним якісним показником зростання ефективності є - обіг вагона, який характеризує використання вагонів по Укрзалізниці та за 9 місяців 2008 року був прискорений до рівня минулого року на 0,1 доби, до плану - на 0,36 доби, і його виконання становить - 5,79 доби.
Разом з тим, Укрзалізниця постійно проводить роботу з підвищення ефективності використання локомотивного парку.
Так, за 9 місяців цього року середньодобовий пробіг локомотива до рівня 2007 року підвищено на 2,1% (433 км), середньодобову продуктивність - на 3,7% (1191 тис. ткм брутто), а середню масу вантажного поїзда збільшено до рівня 2007 року на 16 тонн (до 3325 тонн).
Практичне завдання №2
Питання 1
Професійний відбір кадрів на підприємстві є одним з найважливіших етапів підбору персоналу і включає наступні етапи:
створення кадрової комісії;
формування вимог до робочих місць;
оголошення про конкурс у засобах масової інформації;
медичне обстеження здоров’я і працездатності кандидатів;
аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;
комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування кінцевого списку;
заключення кадрової комісії щодо вибору кандидатури на вакантну посаду;
затвердження на посаді, заключення контракту;
оформлення і здача у відділ кадрів документів кандидата.
Перелік типових документів для прийому й оформлення на роботу на підприємстві:
листок з обліку кадрів;
особиста заява про прийом на роботу;
трудова книжка;
рекомендаційний лист (характеристика);
копія документа про освіту;
фотографії співробітника;
бізнес-план роботи на посаді (для керівника).
Після аналізу комплексної оцінки потенціалу та якостей кандидата і позитивного вирішення керівником підприємства питання про прийом на роботу у відділі кадрів оформляється решта документів:
наказ про прийом на роботу;
контракт співробітника;
посадові інструкції;
договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб);
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
