Что касается проведения оценивания, то в конце каждого года в компании проводится программа по итогам оценки деятельности работников за истекший год. Отдел кадров выдает всем работникам компании (включая менеджеров) формы для заполнения (см. Приложение А). По результатам заполнения форм и дальнейшего обсуждения со своим менеджером работнику ставится так называемая оценка и начисляется бонус (годовая денежная премия); служащие компании также получают рекомендации по улучшению своей работы в следующем году. Что касается менеджеров отделов, они, в свою очередь, оцениваются региональным управляющим на равных условиях с остальными служащими компании.

В работе уже много было сказано о функциях и деловых качествах менеджеров и специалистов, теперь я бы хотела раскрыть данный вопрос на примере нескольких специалистов компании "Сахалин Энерджи".

|Состав модели |Руководитель |Специалисты |
| | |1 категории |2 категории |3 категории |
| | |(начальник |(бухгалтер) |(специалист |
| | |отдела | |по охране |
| | |бурения) | |окруж. среды)|
|1. Общие |Подтверждение |Подтверждение|Наблюдение за|Подтверждение|
|требования |компетентности,|компетентност|финансовой |компетентност|
| |специальная |и, |деятельностью|и, |
| |подготовка для |специальная |, ведение |специальная |
| |работы на |подготовка по|файлов, |подготовка |
| |предприятиях |бурению |записей, |для оказания |
| |нефтяной |наклонно-напр|счетов |помощи в |
| |промышленности |авленных и |компании, |соблюдении |
| | |горизонтальны|подбор |требований |
| | |х скважин |статистически|российских |
| | | |х данных для |нормативов и |
| | | |отчетов |стандартов и |
| | | | |политики |
| | | | |компании в |
| | | | |отношении |
| | | | |окру- жающей |
| | | | |среды |
|2. Должен иметь|высшее |высшее |высшее |высшее |
| |образование, |образование, |обра-зование,|образование, |
| |диплом по |диплом |диплом по |диплом по |
| |специальности, |инженера, |бухучету, |специальности|
| |опыт работы |5-10 лет |опыт работы |"охрана |
| |5-10 лет в |опыта буровых|5-10 лет по |окружающей |
| |нефтяной |работ |специаль-ност|среды" или |
| |промышленности | |и в нефтяной |родственной |
| | | |промышленност|специальности|
| | | |и |, опыт работы|
| | | | |5-12 лет по |
| | | | |данной |
| | | | |специальности|
|3. Должен знать|Сферу |Административ|Западные |Местные, |
| |деятельности (в|-ное и |стандарты |региональные |
| |данном случае |техническое |бухчета |и |
| |нефтяную |руководство |применительно|общероссийски|
| |отрасль) |буровыми |к нефтяной |е нормативы |
| | |работами |отрасли |по охране |
| | | | |окружающей |
| | | | |среды, |
| | | | |применимые к |
| | | | |деятельности |
| | | | |компании |
|4. Должен уметь|Организовывать,|Составлять |Проверка, |Участвовать в|
| |планировать и |планы буровых|анализ, |выработке |
| |координировать |работ, давать|расчеты и |политики |
| |действия |рекомендации |обработка |компании по |
| |подчинненных и |по заказу |документов, |охране окр. |
| |свои |оборудования |ознакомление |среды, |
| |собственные, |для |с |оказывать |
| |общаться с |проведения |утвержденными|техническую |
| |партнерами, |буровых |методами и |помощь в |
| |клиентами, |работ, |формами, |организации и|
| |служащими, |оптимизироват|ведение |внедрении |
| |вести |ь буровые |файлов, |прграмм, |
| |переговоры (в |работы за |записей, |разрабатывать|
| |том числе с |счет выбора и|счетов, |сметы |
| |правительственн|обеспечения |подготовка |расходов на |
| |ы-ми органами),|соответствующ|календарных |системы и |
| |выдвигать и |его |планов и |оборудование,|
| |рассматривать |оборудования |отчетов, |выявлять |
| |новые идеи и |и материалов,|выявление и |экологические|
| |предложения, |участвовать в|исправление |проблемы, |
| |принимать |обсуждении и |ошибок и |определять |
| |ответственные |наблюдении за|расхождений, |меры |
| |решения, |выполнением |составление |исправления, |
| |контролировать |контрактов, |информации и |исследовать |
| |работу |разрабатывать|статистики, |экологически |
| |предприятия |технологии и |поддержка в |опасные |
| |(отдела) |методы |проведении |ситуации, |
| | |буровых работ|целевых |координироват|
| | | |изысканий |ь составление|
| | | | |и сохранение |
| | | | |отчетов и |
| | | | |записей по |
| | | | |охране окр. |
| | | | |среды |
|5. |Честность, |Коммуникатив-|Коммуникабель|Коммуникатив-|
|Индивидуальные |порядочность, |ные навыки, |-ность, |ные навыки, |
| |справедливость |поддерживание|хорошее |поддерживание|
|качества |по отношению к |хороших |отношение к |хороших |
| |окружающим, |отношений с |окружающим, |отношение с |
| |понимание |подчиненными,|желание |окружающими, |
| |подчиненных, |менеджерами и|повысить |интерес к |
| |человечность, |подрядчиками,|профессиональ|работе, |
| |лидерство |умение |-ный уровень,|желание |
| | |управлять и |интерес к |совершенство-|
| | |подчиняться, |работе |вать |
| | |желание | |профессиональ|
| | |совершенство-| |-ные навыки |
| | |вать | | |
| | |профессиональ| | |
| | |-ные навыки | | |

5. Предложения по организации кадровой работы с менеджерами

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменением в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики принимаемого на работу персонала; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний; непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам (как менеджерам, так и специалистам), принимаемым на работу.

В компании делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, поэтому особое внимание при приеме на работу уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Набор кадров в компании осуществляется главным образом через рекламу.
После выхода рекламы о том, что компания объявляет конкурс на замещение определенных вакантных должностей, кандидаты приносят в отдел кадров документы, вся информация с которых заносится в базу данных. Отдел кадров помогает руководителю отдела, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. Если конкретная работа, под которую принимается работник не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предполагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью включения ее в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. При приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки, а также проходят через серию интервью со своими будущими руководителями. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями.

В задачи менеджеров входит сделать:
. Сделать работников способными к совместным действиям;
. Придать их усилиям эффективность и результативность;
. Сгладить присущие людям индивидуальные особенности
. Организовывать и контролировать деятельность групп;
. Разрешать конфликтные ситуации и вырабатывать компромиссные решения.

Для анализа проблемы кадрового состава менеджеры постоянно получают информацию: о затратах на подбор и расстановку кадров; о современном уровне текучести кадров; о прогнозируемой потребности в кадрах различных профессий.

Увольнение персонала, включая менеджеров, сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремельных ситуаций.

Молодые работники активно привлекаются к участию в принятии управленческих решений, а также обучаются за счет компании с целью дальнейшего повышения в должности и продвижения вверх по иерархической лестнице.
Список использованной литературы:

1. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури "Основы менеджмента", М. 1998
2. И. Н. Герчикова "Менеджмент", М. 1995
3. Н. Иосефович "Ты - босс! Как стать толковым руководителем", М. 1995
4. У. Брэддик "Менеджмент в организации", Инфра-М 1997
5. Шломо Майталь "Экономика для менеджеров", М. 1996
6. М. Вудкок, Д. Фрэнсис "Раскрепощенный менеджер", М. 1994
7. В.Р. Веснин "Менеджмент для всех", М. 1994

Страницы: 1, 2, 3