1.2.7 Роль кадрових агентств
Кадрове (рекрутингове) агентство - це посередник, що допомагає зустрітися зацікавленим однин в одному людям - тим, хто шукає, і тим, хто пропонує роботу. Всі агентства можна розділити на два типи: агентства по працевлаштуванню і фірми по підбору персоналу.
Агентство по працевлаштуванню шукає вакансію під визначену людину і послуги ці - платні.
Фірма по підбору персоналу людини під визначену вакансію. Послуги фірми - платні для роботодавців.
1.2.8 Лізинг персоналу
Лізинг є альтернативою тимчасовому найму персоналу (staff leasing), тобто фактично його «оренда» на певний час.
У яких же випадках доцільно брати персонал у лізинг?
1. Разові послуги і періодичні роботи у разі, якщо компанії терміново необхідні працівники різної спеціалізації на один-два тижні, то на пошук їх власними силами витрачається надто багато часу.
2. Продовжений «випробувальний термін».
Коли компаніям потрібні робочі руки, вони використовують лізинг працівників. Якщо ж мета — істотно зменшити витрати, пов’язані з процесом утримання персоналу, то доцільніше вдатися до аутстафінгу (outstaffing). Використовується та сама технологія, що й за лізингу, тільки виводиться частина персоналу за штат і на тривалий час.
Переваги використання «лізингу» персоналу: отримання кваліфікованого персоналу в потрібній кількості і за короткий термін; зменшення обсягів кадрового діловодства; зменшення витрат на компенсаційні пакети; не буде простоів: якщо тимчасовий працівник захворів або пішов у відпустку, за контрактом агенція повинна надати на цей час заміну; можливість необмежену кількість разів замінювати працівника, якщо вони не підходять з тих чи інших причин; можливість запросити працівника, який сподобався, до себе в штат, а отже, уникнути витрати на пошук і добір персоналу.
Недоліки «лізингу» персоналу: більші витрати порівняно з штатним персоналом.
1.2.9 Професійна орієнтація та профорієнтаційна робота. Методи та форми професійної орієнтації. Профорієнтація: суть та завдання, організація роботи. Методи управління професійною орієнтацією працівників
Профорієнтаційна робота – це комплекс заходів (економічне, психологічне, педагогічне, медичне і соціальних) спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей до професійної придатності, мотивації і так далі, що впливають на вибір професії або її зміни.
Завдання профорієнтації:
- проф-пропаганда;
-проф-консультація;
-профвідбір.
У проведенні професійної орієнтації зайняті територіальні спеціалізовані установи (надання допомоги, насамперед школярам, молоді), територіальна служба зайнятості (робота з безробітними).
Профорієнтація як етап у працевлаштуванні працівників дозволяє:
- познайомити з можливими варіантами працевлаштування;
- визначитися людині професійно, щоб можна було з користю для себе і для підприємства реалізувати трудовий потенціал;
- сформувати практичний інтерес до вибору професії й ухваленню конкретного рішення у відношенні виду діяльності.
Основними формами професійної орієнтаційної є:
¨ Професійне виховання потреби в праці.
¨ Професійна інформація – це система заходів для ознайомлення учнів, що шукають роботу, із ситуацією на ринку праці.
¨ Професійні консультації. Основний зміст їхньої діяльності полягає в наданні допомоги людям у виборі місця роботи і визначеної професії, що здійснюється в навчальних закладах, центрах зайнятості, профорієнтації й у кадрових агентствах.
¨ Профорієнтаційна робота – умова успішної трудової адаптації.
1.2.10 Зарубіжний досвід
За рубежем також пред'являються вимоги до кандидатів на вакантні посади. Але на відміну від практики України, усі базується на здоровому глузді: кандидат повинний підходити по максимумові з одного боку, але з іншого…
1. Усякий добір – неминучий компроміс. Тому що, навіть кращі з кращих мають свої недоліки що до даної посади.
2. Необхідно проводити розходження, між сьогоденням і тим, щоб ми хотіли одержати надалі. Якщо людина підходить і має схильність до подальшого розвитку, то всі дуже добре. Тому що компетенція сьогодні, не є компетенція завтра.
3. Підвищення вимоги до якому-небудь одній якості. Отже, можна недооцінити загальний потенціал.
4. Чим більше число кандидатів, тим велика ймовірність позитивного результату. Виходячи з цього, родичів краще рекомендувати в інші місця.
5. При визначення вимог до посади, що входить у команду керівників, здійснюється добір за рахунок компетенції слабких місць команди.
Таким чином, ідеальний тип фахівця або керівника при доборі не може бути структурований. Отже, необхідно звертати увагу на наступні фактори:
¨ Комунікабельність, уміння працювати з людьми.
¨ Чи здатні Ви приймати рішення.
¨ Організаторські здібності – оцінка ділових якостей: уміння керувати собою, своїм зовнішнім виглядом, вести переговори, аналіз і контроль роботи інших.
Американський спосіб життя - закритий. І якщо Ви прийдете не вчасно, те імовірніше усього Вам просто не відкриють двері.
1.3 Ефективність управління персоналом
1.3.1 Сис. економічних показників ефективності управління персоналом
Можна сформулювати критерій ефективності системи управління персоналом: вона є ефективною, якщо в будь-яких виробничих ситуаціях дає змогу керівникам максимально ефективно управляти кожним працівником організації.
Така система має ґрунтуватись на ефективному механізмі мотивації, що покликаний забезпечувати особисту зацікавленість кожного працівника у високих результатах своєї праці і тим самим сприяти зростанню індивідуальної продуктивності праці на кожному робочому місці.
Безумовно, щоб створити ефективну систему управління персоналом із чітко діючим механізмом мотивації, необхідно насамперед зрозуміти причини, що впливають на поведінку людини в тій чи іншій ситуації, причини тих чи інших вчинків, що у свою чергу, є виявом її складної і, на перший погляд, суперечливої вдачі.
Основну роль у стимулюванні праці, а отже, у чіткому й безперебійному функціонуванні механізму мотивації відіграє заробітна плата. Водночас високий рівень внутрішньої ефективності організації є прямим наслідком високого рівня продуктивності праці.
Гроші — це найбільш очевидний засіб, яким організація може винагородити співробітників.
Відомо, що підвищення ефективності організації забезпечується завдяки раціоналізації та інтенсифікації виробничого процесу.
У загальному випадку призначення ефективної системи управління персоналом та координування оплати праці полягає в стимулюванні робітника до підвищення максимальними темпами продуктивності праці через адекватну оцінку свого трудового внеску.
1.3.2 Показники соціальної ефективності управління персоналом
Ефективність (результативність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем.
Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:
ü державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;
ü комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування;
ü систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
ü об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.
Підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:
· підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
· просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;
· пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;
· регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.
У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки й перепідготовки робочої сили.
Щодо початкової професійної підготовки молоді, то державні органи передовсім стимулюють активність підприємства за допомогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем навчання.
Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
