На мой взгляд, правильным вариантом ответа следует считать Организационно-социальную концепцию управления персоналом (вариант В), в связи с внедрением новой модели управления – УЧР (управление человеческими ресурсами сориентированное на разработку кадровых решений, занятость и развитие персонала организации с целью достижения ее стратегических целей) и повышением социальной ответственности организаций. Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
Тест 2. Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, называется:
А. Категориями персонала
Б. Функциональными группами
В. Структурными группами
Г. Структурой персонала
Решение:
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.
Структура персонала - состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия.
На мой взгляд, правильный ответ - А. – Категории персонала. Так как например возрастная категория от 22 до 30 лет работников предприятия включает как группу рабочих, так и группу служащих. А совокупность всех возрастных категорий составляет структуру предприятия по возрасту.
Тест 3. Какой тип кадровой политики предполагает преимущественное использование внутренних источников подбора персонала?
А. Открытый
Б. Закрытый
Ответ Б – Закрытый.
Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, где правила определенным образом сформулированы и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия (все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение, ротация - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации персоналом). Кадровая политика - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. По этому основанию традиционно выделяют 2 типа кадровой политики - открытую и закрытую. Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 2.
Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.
Таблица 2 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Преимущества привлечения
Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве.
Низкие затраты на привлечение кадров.
Претендентов на должность хорошо знают в организации.
Претендент на должность знает данную организацию.
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования).
Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
«Прозрачность» кадровой политики.
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).
Решается проблема занятости собственных кадров.
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
Ограничение возможности для выбора кадров.
Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации.
Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, т.к. преемником является заместитель руководителя.
Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, т.е. с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала
Более высокие затраты на привлечение кадров.
Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.
Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.
Плохое знание организации.
Длительный период адаптации.
Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.
Нового работника плохо знают в организации.
Более широкие возможности выбора.
Появление новых импульсов для развития организации.
Новый человек, как правило, легко добивается признания.
Прием на работу покрывает потребность в кадрах.
Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; средние школы; техникумы; ПТУ, ВУЗы; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления в СМИ.
3. ЗАДАЧА
В цехе 250 единиц оборудования. Норма обслуживания для слесаря – 20 единиц в смену. Цех работает в две смены. Определите явочную и плановую списочную численность слесарей, если плановые невыхода составляют 12%.
1. Численность явочная = 2(смены)*250/20 = 25 человек.
2. Плановая списочная численность = 25*1,12 = 28 человек.
Но с другой стороны в результате расчета необходимого количества слесарей для обслуживания оборудования в 1 смену получается результат 250/20 = 12,5 чел., т.е. необходимо произвести округление до 13 слесарей.
Таким образом для работы в двух сменах необходимо 26 человек.
Плановая списочная численность соответственно составит 26*1,12 = 29 человек.
Список используемой литературы
1. Акмаева Р.И. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы//Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 11
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с
4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело. 2003, 232 с
5. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с
7. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие – М.: Дело, 2002. – 312 с
8. Макарова И.К. Управление персоналом – М., 2004, 304 с
9. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005. – 464 с
10.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 2-е изд. – М.: Дело, 1997. - 336 с
12. Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с
13. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И. Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с
14. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. -512 с
15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с
Страницы: 1, 2, 3
