- Формирование компетентного, уверенного в завтрашнем дне и заинтересованного в успехе деятельности предприятия персонала;
- Применение и внедрение современных, передовых технологий производства и управления;
- Формирование корпоративной культуры, повышающей конкурентные преимущества предприятия, поддерживающей социальную стабильность.
Для описания обязанностей кадровой службы ЗАО УК «Брянский машиностроительный завод» воспользуемся информацией отдела кадров и отдела развития персонала.
Задачи отделов:
- Организация работы по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;
- Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;
- Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,
- Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;
- Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;
- Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;
- Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;
- Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;
- Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.
Реализация всех задач отдела кадров и отдела развития персонала ЗАО УК «Брянский машиностроительный завод» происходит посредством следующих механизмов:
- Стандарт предприятия «Управление человеческими ресурсами»;
- Положения о подразделениях, должностные инструкции работников, штатные расписания;
- Нормы труда, обслуживания, управляемости;
- Социологические исследования;
- Договора о сотрудничестве с учебными заведениями;
- Программы подготовки рабочих и специалистов;
- Положение о формировании и развитии кадрового резерва;
- Система показателей оценки результатов труда;
- Социальный пакет;
- Коллективный договор;
- Корпоративные и региональные СМИ.
Описание ключевых фигур в работе дирекции по управлению персоналом и социальному развитию представим в приложении 1 (схема организационной структуры предприятия) и приложении 3. Из линейно-функциональной структуры предприятия видно, что директор по управлению персоналом и социальному развитию входит в состав топ-менеджмента предприятия. Непосредственно в его подчинении находятся пять начальников подразделений по управлению персоналом и начальник управления по социально-бытовым и общим вопросам.
Свою деятельность все работники подразделений по управлению персоналом осуществляют на основании должностных инструкций.
Общее описание рабочего процесса:
Ведущий инженер выполняет ответственную работу по управлению деятельностью организации. Он несет ответственность за разработку кадровых программ, которые включают прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, проведение аттестации, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а так же создание системы распределения информации среди работников.
Ведущий инженер работает под общим контролем начальника отдела по управлению персоналом, при этом он может проявить инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.
Кроме того, он выполняет следующие функции: зачисляет на должность работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников; организует тестирование работников; разрабатывает системы обучения персонала; разрабатывает систему оценки деятельности и обучает руководителей методам оценки деятельности подчиненных; организует и координирует работу по ведению кадровой документации; выполняет управление персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников; отвечает за разработки, проводимые отделом по управлению персоналом.
Отдел по управлению персоналом должен решать, какие источники могут быть использованы при привлечении кандидатов на работу. Необходимо использовать внутренние и внешние источники.
При наборе персонала из внутренних источников, необходимо использовать такие методы, как проведение внутреннего конкурса, совмещение профессий, ротация. В процессе выбора кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных работников. Трудно рассчитывать, что новички сразу освоят профессию. Работающим необходимо обновлять свои знания в привязке к выполняемой работе. Возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить задачи знакомства с предприятием, новыми разработками, техникой, программами; улучшение социально психологического климата в коллективе.
Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. Здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Опыт других организаций показывает, что у сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний и мастерства; целенаправленное и систематическое обновлений знаний; способность к использованию оптимальных решений.
Еще одним способом поиска персонала является самостоятельный поиск персонала через средства массовой информации. Необходимо правильно оценить те средства массовой информации, к которым происходит обращение. Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен оценить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация.
Резюмируя вышесказанное, можно утверждать, что новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Передовая кадровая стратегия XXI в. включает два исходных элемента: намерения и направления.
Стратегические намерения: миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде — наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию.
Успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, Разрабатываемых для каждой должностной позиции.
Стратегические направления — компонент стратегии, который раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. В XXI в. ключевым стратегическим направлением кадрового менеджмента станут разработка и освоение новой технологии – управления движением и ростом человеческого капитала.
Таким образом, для достижения наибольшей эффективности управлению ЗАО «УК «БМЗ» необходимо придерживаться следующих правил:
- объективности - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
- надежности - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных).
2. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Тест 1. Какая концепция управления персоналом целесообразна для коммерческих структур в условиях рыночной конкуренции?
А. Экономическая
Б. Организационная административная
В. Организационная социальная
Решение:
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить 3 фактора, оказывающих воздействие на персонал.
- Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
- Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
- Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Страницы: 1, 2, 3
