Рефераты. Формирование команды профессионалов






Эффективным показало себя на практике внедрение индиви­дуально начисляемой и гибко изменяемой в установленных фирмой пределах заработной платы в зависимости от реально достигнутых результатов. Некоторые компании готовы к исполь­зованию в своей практике участия работников в распределении полученной прибыли с учетом вклада каждого. Размеры матери­ального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно по­ощряется руководством.

Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной трудо­вой деятельности справедливая оценка руководством качества их работы. Но если это сделано с большим запозданием, если труд всех оплачивается одинаково, не учитываются индивидуальные достижения сотрудников, то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения зарплаты всем и в равной мере. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, воз­можностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной ме­ре обеспечивающей интересы сотрудников, и фирмы в целом. При этом дело не только и не столько в материальном поощре­нии, в его объеме. Еще более значимым и эффективным может оказаться нематериальное стимулирование.

Арсенал мер нематериального стимулирования достаточно об­ширен. Многие работники воспринимают в качестве стимулов похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллек­тива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры. Для многих знакомы меры негативного сти­мулирования как материальные, так и нематериальные (выгово­ры, переводы, лишения премий и др.). Эти меры во многом уста­рели. Гораздо более эффективно, например, развитие и качест­венное совершенствование процесса привлечения сотрудников к управлению предприятием. С сотрудников советуются, его при­влекают к процессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки стратегии и тактики, организации и контроля работы компании. Осознав и прочувствовав свою причастность к работе фирмы и свою значимость, сотрудник способен совершенно иначе организовать свой труд, увеличив его отдачу.

Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать про­цесс инноваций, поможет улучшить положение фирмы на рын­ке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленни­ков. В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоп­риятным воздействием изменений внешней среды многократно возрастает. Естественно, что все охарактеризованные выше фак­торы получают в бизнес-плане свое рельефное отражение.

заключение

 

Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее вре­мя положительные тенденции в менеджменте – деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней сре­ды. Все более характерной становится адекватная реакция на из­менения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более со­вершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьез­ных проблем в данной области. В большинстве наших компаний у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эф­фективной деятельности, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают объек­тивную необходимость достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Многим сотрудникам не хватает профессио­нальных знаний и нет желания их получить. Они не способны оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Немало специалистов ориентируются больше на практику дру­гих фирм, нежели на собственный анализ ситуации на рынке. Это может нанести огромный ущерб фирме из-за характерных для России быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия между подразделе­ниями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство фирмы. Работники, не имеющие постоянной интел­лектуальной и информационной помощи коллег из других под­разделений, сознают себя только представителями коллектива отдельного звена, а не частью компании в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а не стратегические интересы компании. При таком положении руководителю приходится всю основную работу, особенно в стра­тегическом плане, брать на себя, сосредотачиваться на организа­ции, координации о контроле, планировании, стимулировании труда.

Создание команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

• каждый участник команды обязан во всей полноте осознать цель, поставленную перед коллективом; оптимально. Когда в фор­мировании цели участвует вся команда;

• команда функционирует как единый организм, причем от­ветственность за результаты также носит коллективный, а не ин­дивидуальный характер;

• любой участник команды должен постоянно совершенство­вать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффектив­но и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в нем члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет соб­ственную самостоятельность;

• все члены команды имеют равные права в ее работе, плани­руют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;

• как в любом коллективе обязанности каждого участника ко­манды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, посто­янно меняется;

• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

• управление командой осуществляется коллективно. За руко­водителем закрепляется функция координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Практика показывает, что оптимально, когда действует целый ряд таких команд. Именно в подобном качестве призваны функ­ционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого подразделения. Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый ха­рактер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого спе­циалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его дея­тельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы при­нимают самой живое участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концеп­цию деятельности, то есть действуют как отдельное подраз­деление. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

Очень существенно, что вновь созданный коллектив с самого начала располагает немалым опытом, его участники хорошо пред­ставляют специфику, конкретные условия работы. Любая инно­вация является задачей комплексной. Ее удается решить быстрее и качественнее за счет взаимодействия коллектива нового обра­зования с остальными управлениями и отделами. Созданная команда способна оперативно и эффективно реагировать на лю­бые изменения и проблемы. Менеджер, сформировавший такую команду, может быть уверенным в будущем компании.


 

 




Задание №2 (задачи)

 

Задача № 1.

 Определить средневзвешенные затраты на капитал фирмы, включающие внутреннюю стоимость капитала и стоимость капитала, приобретенного на открытом рынке.

Стоимость внутреннего капитала (Св) составляет 21 %. Удельный вес внутреннего капитала в структуре капитала фирмы (Ув) - 42%.

Стоимость долга фирмы (Сд) - 8% годовых, стоимость собственного капитала (Сс) - 16%, при этом соотношение собственных и заемных средств определено поровну.

Указания к решению задачи

Средневзвешенные затраты на капитал предприятия (Со) составляют:

Со = Сд • Уд + Св • Ув + Сс • Ус

Решение


1) Сд = 8% = 0,08;

    Св = 21% = 0,21;

    Сс = 16% = 0,16;

    Ув = 0,42;

     Уд = Ус = = = 0, 29.

2) Со = Сд • Уд + Св • Ув + Сс • Ус = 0,08  •  0,29 + 0,21  •  0,42  + 0,16  •  0,29 = = 0, 0232 + 0,1218 + 0,0464 = 0, 1914 = 19,14 %




Задача № 2.

Руководство 000 принимает решение об инвестировании при следующих исходных данных: 1 год - 131 тыс. долл.; 2 год - 141 тыс. долл.; 3 год - 151 тыс. долл.; 4 год - 171 тыс. долл. Рассчитать чистую приведенную стоимость данного проекта (NPV) при ставке дисконтирования 12% годовых.


Указания к решению задачи

Коэффициент дисконтирования равен:

,

где t - период приведения денежного потока;

       r - ставка дисконтирования.

NPV - чистый дисконтированный доход определяется по формуле:

NPV = ,

где   (CF)t - финансовый итог в году t;

t - год;

r - ставка дисконтирования.


Решение

NPV =  =  +  +  +  =

= 117,0 + 112,4 + 107,5 + 108,7 = 445,6 тыс. руб.

 

Задача № 3.

У 000 временно свободные средства составляют 501 тыс. руб. Определить доходность бессрочной привилегированной акции с неизменным дивидендом с целью принятия решения о ее покупке.

Текущая рыночная цена акции - 451 тыс. руб. Ожидаемый дивиденд - 45%.

Инвестор (000) намерен продать акцию через 0,5 года.

Ожидаемая цена акции на момент предполагаемой ее продажи - 501 тыс. руб.


Указания к решению задачи

Доходность бессрочной привилегированной акции находят по формуле:

Kt = ,

где   D - ожидаемый дивиденд;

        Pm - текущая рыночная цена акции.

Если инвестор намерен продать ее через 0,5 года, тогда он может получить некоторые оценки ожидаемых значений общей (Kt), дивидендной (Кd) и капитализированной (Кс) доходности:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.