При современном применении системного подхода менеджеры должны сознавать важность следующих аспектов организации.
Субсистемы (подсистемы) являются индивидуальными частями, составляющими целую организацию. Каждая подсистема есть часть системы, которая, несомненно, может быть подсистемой завода, который может быть подсистемой конгломерата, который, несомненно, является подсистемой какой-то отрасли индустрии. Индустрия есть подсистема всей экономики.
Синергия означает концепцию, что целое является большим, чем сумма его частей. Это означает, что целая организация не может быть определена простым перечислением ее различных отделов. Синергия делает упор на взаимозависимость среди всех частей организации. В смысле бизнеса это означает, что отдельные подразделения внутри организации являются более продуктивными, когда они кооперируются и взаимодействуют чем когда они действуют независимо.
Открытая система - это система, в которой элементы ее взаимодействуют с окружающим миром; закрытая система - это система, в которой такого взаимодействия нет. Фактически все организации, в той или иной степени, взаимодействуют с их окружением, и задача состоит в том, чтобы определить оптимальную степень активности.
Границы являются точками, в которых организация встречается с внешним окружением. В закрытой системе, такой как частный обслуживающий бизнес, обеспечивающий питание в одной компании, границы довольно четко определены. Интересы этого бизнеса не выходят за рамки точно регулируемого числа потребителей. Для угольной компании, однако, граница между самой фирмой и внешним окружением постоянно изменяется. Угольная компания постоянно ищет ресурсы во внешнем окружении.
Поток есть движение материалов и человеческой энергии в системе. Информация входит в систему как ввод (сырье), трансформируется внутри системы (рафинируется) и оставляет систему как выход (товары и услуги). Таким образом, железная руда входит в сталелитейный завод, трансформируется в литой металл и выходит как сталь.
Обратная связь есть процесс получения информации о различных системах для того, чтобы определить их состояние и вносить коррективы, если необходимо.
Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время. Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации[18].
Таким образом, эволюция школ управления позволяет выделить: классическую школу; школу человеческих отношений и концепции управления с позиции науки о поведении; школу науки управления.
Ключевыми положениями школы научного управления признаны использование научного анализа для определения лучших способов решения задач; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; отбор работников, наиболее подходящих для решения задач и их обучение; осознание необходимости стимулирования работников в целях создания заинтересованности в высоких результатах труда.
Ключевыми положениями классической (административной) школы управления считаются признание управления универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций; выделение администрирования в отдельную функцию; разработка универсальных принципов менеджмента для эффективного управления организацией.
Ключевые положения школы человеческих отношений можно сформулировать следующим образом: коллектив представляет особую социальную группу; межличностные отношения выступают как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника; неформальные отношения в производстве являются весомой организационной силой; персоналу необходимо давать более широкие возможности общения па работе.
Основные выводы поведенческой школы управления сводились к необходимости создания психологического климата, содействующего раскрытию способностей работников организации; установления ответственности каждого сотрудника как обязательного условия успешного менеджмента; утверждения долевого участия каждого работника в общих результатах; соблюдения этических норм, честности и доверия к персоналу; правильного применения науки о поведении, что способствует повышению эффективности деятельности, как отдельного работника, так и организации в целом.
Теория управления продолжает изучать новые возможности совершенствования управления производством, коллективами и методы воздействия на личность. Практическое применение научных разработок показывает, что выбор методов управления зависит от многих переменных, от конкретной ситуации, и руководитель обязан не только иметь достаточную информацию о ситуации, но и уметь воздействовать на нее. Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его творческому потенциалу, особенно его способностям к организованной деятельности.
В центре современных взглядов на менеджмент стоит проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды, нередко диктующим стратегию и тактику организации.
Основные положения новой парадигмы управления[19]:
предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;
ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей;
ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации;
главные источники добавленной стоимости - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;
система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.
Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е годы принципы управления, в которых главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, а также создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Отсюда внимание к организационной культуре, демократизации управления, честности и доверию людям, коммуникациям, стилю руководства.
Новые принципы управления[20]:
лояльность к работникам;
ответственность как обязательное условие успешного управления;
коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали;
атмосфера, способствующая раскрытию способностей людей;
долевое участие каждого в общих результатах;
своевременная реакция на изменения во внешней среде;
методы работы с сотрудниками, направленные на создание у них чувства удовлетворенности от своей деятельности;
непосредственное участие менеджеров в групповой работе как условие достижения согласованности и целостности;
умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями;
соблюдение этики бизнеса;
честное отношение и доверие людям;
использование в работе фундаментальных основ менеджмента;
четкое представление о месте и роли организации в будущем;
постоянное совершенствование качества личной работы.
Новые принципы управления заставили пересмотреть ряд старых положений, касающихся проектирования и организации труда на предприятиях. Решаются проблемы обогащения содержания и ротации работ, сочетания физического труда с умственным. Существенно расширяются сферы применения бригадной организации работ, в которой стимулируются как общие, так и индивидуальные результаты с учетом мастерства и ответственности. Сокращается глубина разделения работ между членами бригады, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не только на правилах и процедурах, установленных менеджерами, но и на целевых установках самой бригады. Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям.
Готовность менеджера к будущему определяется соответствием его качеств комплексу предъявляемых к нему требований, которые отражают изменения в области менеджмента. Они касаются образования менеджера (оно должно быть креативным, непрерывным, профессиональным и сбалансированным); коммуникаций (акцент на информационные ресурсы, усиление человеческого фактора, глобализацию идей); управления персоналом, т.е. человеческим капиталом (упор на профессионализм, ценности, качество жизнедеятельности); культуры менеджмента (которая должна быть деловой (организационной), методологической, информационной и направленной на социальное поведение); функциональной и ролевой деятельности менеджера (преобладание партнерства, мотивации, качества, стратегии).
К основным чертам менеджера XXI в. можно отнести профессионализм управления (определенную структуру знаний, виды навыков, компетентность и концептуальность деятельности); методологическую культуру работы (прогностицизм, креативность и диалектичность мышления); организационную культуру деятельности (варьирование типами организаций, экономия времени, социальное ориентирование организации); уровень образования (определенный уровень сознания, общий уровень культуры, интеллектуальный капитал и государственное мышление); типологические черты личности (коммуникабельность, система ценностей, корпоративность, использование новых методов мотивации); уровень социальной ответственности (наличие социально-психологических установок, определенный организационный статус, информационная база ответственности) [21].
Представляется, что менеджмент в XXI в. будет развиваться по следующим основным направлениям[22]:
Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.
Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
