Дані таблиці показують, що останніми роками в якісному складі кадрового потенціалу ВАТ «СВЗ» намітилось декілька тенденцій:

По-перше, поступово скорочується у загальній чисельності персоналу питомої ваги жінок. На наш погляд, дана ситуація є закономірністю діяльності підприємства на ринкових принципах, оскільки розвиток підприємства залежить від зусиль самого підприємства, то воно зацікавлено і орієнтується на тих робітників, які спроможні працювати безперервно. Жінки, як фахівці, так і робітники народжують дітей, займаються їх вихованням, тобто перебувають у відпустці, що пов’язано з хворобою дітей. До того жінки негативно відносяться до різного роду мір в поза робочий день, оскільки це відриває від домашніх справ, виховання дітей.

По-друге, закономірністю якості кадрового потенціалу ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» є стійке зростання робітників з неповною і базовою вищою освітою. У 2008 р. порівняно з 2007 р. кількість працівників з неповною і базовою вищою освітою зросла на 4,66%. У 2009 р. відносно 2008 р. – на 0,74%. У 2010 р. відносно 2009 р. – на 0,57%. Необхідно відмітити, що покращення якості персоналу є характерним і для працівників-жінок. Невпинне підвищення якості персоналу спостерігається і в частині працівників, що мають повну вищу освіту. Так, у 2008 р. відносно 2007 р. вказана категорія робітників збісилась на 0,2%; у 2009 р. відносно 2008 р. – на 0,54%; у 2010 р. відносно 2009 р. – на 0,53%.

До даної тенденції необхідно особливо позитивно відноситись. Якість персоналу у формі кваліфікованих працівників складає основу сучасного виробництва, визначає якість виготовлення продукції, її ефективність, ефективність розвитку підприємства.

По-третє, важливою закономірністю у формуванні кадрового потенціалу є фактично на одному і теж рівні використання у структурі персоналу пенсіонерів. Важливим є те, що чисельність працюючого персоналу пенсійного віку не збільшується. Для західних компаній у використанні праці пенсіонерів характерним є рівень 5–6% від загальної чисельності. Для країн колишнього СРСР ця цифра значно більша, що відбиває обставини двох порядків:

-          у країнах колишнього СРСР вік виходу на пенсію для жінок складає – 55 років, для чоловіків – 60 років. У західних країнах вихід на пенсію у жінок складає 60 років, а у чоловіків – 65 років;

-          у країнах колишнього СРСР, в тому числі і на сучасному етапі ринкових реформ в Україні, пенсія для основної частини робітників, що покинули виробництво є надзвичайно малою.

Вагоме значення ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» в системі формування кадрового потенціалу підприємства віддає навчанню та підвищенню кваліфікації робітників. Організацію даною сферою кадрової політики здійснює відділ підготовки кадрів (ВПК), заснований на ВАТ «СВЗ» у 1965 року, раніше відділ називався відділом технічного навчання. Його штат складають два робітника: посади головного фахівця і провідного фахівця. До їх завдання входять питання управління наступними видами робіт:

1. Підготовка нових робочих. Організацію професійної підготовки на виробництві здійснює інженер по підготовці кадрів – ВПК.

2. Перепідготовка і навчання робочих другим професіям. Перепідготовку і навчання робочих другим професіям здійснює інженер по підготовці кадрів за наявності заявок від начальників структурних підрозділів, що реєструються в журналі, за умов вже наявної первинної професійної підготовки і кваліфікаційних вимог ГТКС.

3. Підвищення кваліфікації робочих. Підвищення кваліфікації здійснюється відділом підготовки кадрів і направлено па послідовне вдосконалення професійних навиків по наявній професії.

Конкретна тривалість навчання робочих по вказаних формах
підвищення кваліфікації визначається відповідними учбовими планами програмами, в межах встановлених відповідно до «Положення про професійне повчання робочих па виробництві».

4 Підвищення кваліфікація ІТР

Організацію підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців підприємства здійснює начальник ВПК. При цьому застосовуються наступні форми підвищення кваліфікації:

-                            короткострокові курси підвищення кваліфікації поза підприємством;

-                            стажування, якими передбачають оволодіння працівниками додатковими знаннями уміннями і спеціальними навиками, в межах раннє придбаній спеціальності по професійній спрямованості виробничій діяльності.

На підставі визначення потреби в професійному підвищенні кваліфікації за рекомендаціями від головних фахівців і для організації навчання персоналу начальник відділу по підготовці кадрів розробляє план-графік підвищення кваліфікації.

Организация навчання кадрів на договірних умовах за межами підприємства включає такі етапи:

-                            узгодження учбово-програмної документації;

-                            наявність ліцензії;

-                            узгодження кошторису витрат на підвищення кваліфікації;

-                            укладення договору.

Начальник ВПК організовує своєчасність прибуття працівників на навчання і після закінчення курсів підвищення кваліфікації оформляє особисту кваліфікаційну картку ІТР і направляє в ВК.

Характеристика процесів навчання та підвищення кваліфікації наведена в таблиці 5.

Дані таблиці показують, що акціонерне товариство «Стаханівський вагонобудівельний завод» розглядає навчання та підвищення кваліфікації робітників в якості центрального пункту формування кадрового потенціалу, основою ефективної господарської діяльності ВАТ. Як свідчать дані таблиці, підприємство приділяє важливе значення первинній підготовці або навчанню кадрів. У 2008 році у порівнянні з 2007 роком кількість робітників, що пройшли первинне навчання зросла на 2,6%, у 2009 році відносно 2008 року – на 1,5%, у 2010 році відносно 2009 року – на 1,6%. Необхідно відмітити, що частин робітників на «Стаханівський вагонобудівельний завод» поступає після закінчення Стаханівського професійно-технічного училища №82, учням і слухачам якого підприємство за договором представляє місця проходження практики, придбання робітничої кваліфікації.

Таблиця 5. Навчання та підвищення кваліфікації за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Важливе місце у формуванні якісного кадрового потенціалу ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» відводить і підвищенню кваліфікації – одержанню більш високих розрядів. У 2008 році у порівнянні з 2007 роком було одержано більш високі розряди на 41 робітника більше, але у наступні роки чисельність робітників, що одержали більш високі розряди декілька зменшилась. Разом з цим в цей період більш високими темпами збільшувалось підвищення кваліфікації фахівців, що було обумовлено розробкою нового проекту по випуску нових вагонів.

Як свідчать дані, підприємство суттєву увагу приділяє підвищенню кваліфікації і службовцями. Необхідно також відмітити те, що персонал ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод», як показують опитування різних груп працівників, навчання та підвищення кваліфікації розглядають в якості необхідних важливих якостей робочої сили.

У даному напряму підготовки кадрового потенціалу підприємства є визначені недоліки, головними із яких є кадрове планування в контексті стратегічного розвитку підприємства, більш чітке визначення нових вимог до робочої сили, персоналу, які у розвинутих країнах одержали назву «компетенції».

Формування кадрового потенціалу, як відмічалось, є неможливим без застосування системи мотивації, серед якої важливе значення має рівень грошової оцінки послуг праці, тобто рівень заробітної плати. Заробітна плата в ринкових умовах організації економічної діяльності підприємств, в тому числі і акціонерних товариств, виконує важливі функції відтворення робочої сили, зацікавленості у результатах праці, підвищення кваліфікації. Тому до визначення заробітної плати підприємство повинно відноситись ретельно. Заробітна плата повинна визначати умови якості життя та створювати умови для стимулів і відносно кваліфікації працівників, інвестицій у розвиток своїх компетенцій, ефективності праці, зацікавленості працівників у високих результатах праці, високому професійному і суспільному іміджі підприємства. Рівень заробітної плати суттєвим зразком впливає на різні аспекти поведінки робочої сили на підприємстві.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5