5. Система психологической диагностики на предприятии.
Массовой диагностики не проводится. Только индивидуальная; подбор методик производится руководителем Службы персонала в зависимости от ситуации.
6. Система психологического обучения.
Для сотрудников проводятся специально разработанные в Корпоративном университете АЗИМУТ Сеть Отелей тренинги, сочетающие в себе информацию психологического характера применительно к работе в сфере обслуживания и приобретение практических навыков в сложных ситуациях, возникающих с Гостями. Тренинги проводятся как для начинающих сотрудников, так и для руководителей.
7. Отношение к службе персонала.
Один из принципов компании АЗИМУТ Сеть Отелей – «Кадры решают все!». Нет плохих сотрудников, есть те, которые не подходят компании. Поэтому служба персонала в компании в большой цене. На нее возложена большая ответственность, поскольку от ее работы во многом зависит развитие сети. Для сотрудников и руководителей структурных подразделений Служба персонала – это место, где они могут получить помощь в решении межличностных и профессиональных вопросов, место, куда могут прийти с предложениями по улучшению условий работы или с проблемами относительно коллектива и взаимодействия с Гостями.
3 задача: План беседы с вновь принятым сотрудником
Беседа проводится с новым сотрудником через две недели с начала его стажировки.
Примерные вопросы:
1. Расскажите о своем впечатлении от работы.
2. Что нового вы узнали о нашем отеле за это время?
3. Какие профессиональные навыки вы успели приобрести за две недели?
4. Какие возникли сложности? Как вы их преодолеваете?
5. Какие у вас отношения с вашим наставником?
6. Достаточно ли он уделяет вам внимания при обучении?
7. Как наставник оценивает ваши достижения?
8. Объективная ли это оценка?
9. Расскажите о коллективе, в котором вы работаете.
10. Подружились ли вы с кем-либо?
11. Как к вам относятся ваши коллеги?
12. Как вы относитесь к ним?
13. Как ваше физическое самочувствие?
14. Есть ли какие-либо затруднения в работе, взаимодействии с коллегами или Гостями?
15. Какие видите варианты их разрешения?
16. Нужна ли какая-либо дополнительная помощь со стороны наставника или других лиц?
Приложение 1. Примерный вариант анкеты соискателя.
Здравствуйте!
Заполните, пожалуйста, эту анкету для получения наиболее полной информации о Вас.
На какую должность в нашей Компании Вы претендуете? ___________
Общая информация
Ф.И.О. _______________________________________________________
Дата рождения __________полных лет _______ семейное положение______
Есть ли у Вас дети до 14 лет (укажите пол и возраст)_______________
Адрес прописки______________________________________________
Адрес проживания____________________________________________
Контактная информация: тел. дом. ______________ тел. моб. _________
Образование и опыт работы
Ваше образование (с указанием специальности) ___________________
Последнее место работы, занимаемая должность___________________
Дата и причина увольнения_____________________________________
Зарплата________________ срок работы в данной компании__________
Предпоследнее место работы, занимаемая должность _______________
Дата и причина увольнения____________________________________
Удобный для Вас график работы_________________________________
Минимальная зарплата, которая Вас сейчас устроит_________________
В случае положительного решения, когда Вы сможете приступить к работе_________________________________________________________
Откуда Вы узнали об открытой вакансии ______________________
Дата заполнения__________________________
Подпись _____________________
Спасибо!
Приложение 2
Методика профессиональной диагностики. Пример CASE-интервью для должностей, связанных с оценкой персонала и управлением персоналом
CASE
Правильный ответ/логика ответа
1. Опишите идеальную команду. А теперь опишите Ваше место в ней.
Предпочтение человека по команде, знание основ менеджмента.
Хорошо знающий основы менеджмента кандидат должен сказать, что в команде должны быть обязательно определенное разделение и соотношение ролей, общая цель, ценности и нормы взаимодействия.
2. Представьте себе ситуацию, при которой в коллективе, которым Вы руководите, есть неформальный лидер, который однозначно пытается конкурировать с Вами за влияние. Ваши действия?
Необходимо проанализировать ситуацию и понять, почему так происходит. Есть несколько выходов: привлечь неформального лидера на свою сторону, дав ему какой-то элемент формального лидерства, усилить свое влияние или дискредитировать его, оценить групповую динамику и провести перестановки в отделе или организации. Также возможен анализ мотивации неформального лидера и воздействие на какие-то мотиваторы, которые не были удовлетворены к настоящему моменту, чтобы нейтрализовать его стремление к доминированию.
3. Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности, переспрашивает о том, как выполнять текущую работу, но в итоге все делает весьма исполнительно. Сотрудник работает в компании около полугода. Чем эта ситуация может быть вызвана? Ваши действия?
Подобная ситуация чаще всего связана с тем, что сотрудник перестраховывается или из-за негативного опыта проявления инициативы в прошлом (это надо выяснить и дать понять, как вы относитесь к инициативе и самостоятельности), или из-за неуверенности в своей квалификации (если он достаточна, то это надо объяснить), или из-за заниженной самооценки (тогда сотрудника надо больше хвалить).
4. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте выбор. А кого бы Вы взяли на работу?
Ответ на этот вопрос зависит от вида деятельности и этапа развития бизнеса. Однако в целом наиболее успешны те компании, которые имеют установку на «звезд», вопрос в том, что для каждого уровня работы – свой уровень «звездности» и самооценка должна корректироваться и управляться руководителем.
5. Расставьте приоритеты значимости данных параметров в ситуации, когда Вы берете на работу сотрудника отдела продаж:
¨ ценности и лояльность,
¨ индивидуально-личностные особенности,
¨ навыки продаж.
Обоснуйте выбор.
Расстановка приоритетов, соответствие/несоответствие ценностям компании, в которую переходит кандидат.
Однако, безусловно, гораздо легче приобрести навыки продаж, нежели изменить индивидуально-личностные характеристики или ценности.
6. У сотрудника, ранее дававшего отличные результаты, резко снизилась эффективность работы, при этом формально он выполняет все свои обязанности. Чем может быть вызвана такая ситуация и каковы будут Ваши действия?
Стиль и навыки менеджмента, версионность мышления, склонность к обвинительной позиции.
Важно чтобы кандидат выделил следующие группы факторов: объективные, рыночные; субъективные, связанные с мотивацией; субъективные, связанные с квалификацией; субъективные, связанные с личными обстоятельствами; Объективные, связанные с обстановкой в компании или стилем менеджмента.
Также важно, чтобы основная установка была не на поиск виноватых, а на решение сложившейся ситуации.
Приложение 3
Программа тренинга обучения обслуживающего персонала в сфере бизнеса гостеприимства.
Цель работы: научить сотрудников профессионально выстраивать отношения с Гостем
День 1. Тренинг для обслуживающего персонала «Работа в нестандартных ситуациях» (для сотрудников ресторанного комплекса и службы приема и размещения)
- Правило LAST,
- 3 группы «трудных» Гостей
День 2. Тренинг для обслуживающего персонала в ресторанном комплексе «6 шагов обслуживания Гостя» (для сотрудников ресторанного комплекса)
- Тенденции развития бизнеса гостеприимства
- Стандарты Компании
- Улыбка, дистанция, контакт глаз при обслуживании Гостя
- Аудиальные, визуальные, кинестетические слова в описании блюд
День 3. Семинар для начинающих сотрудников «Введение в Компанию АЗИМУТ Сеть Отелей»
- Развитие компании АЗИМУТ Сеть Отелей в разных городах; стратегия развития
- Философия бренда
- Корпоративный имидж
- Кодекс поведения в АЗИМУТ Отелях
Страницы: 1, 2, 3
