Содержание жизнедеятельности компании

Актуализация жизнедеятельности компании может быть реализована в ходе формирования организационной культуры путем создания социально-педагогического пространства, которое рассматривается нами как система педагогически обоснованных и специально созданных организационных, материальных и социальных условий, обеспечивающих реализацию социальнопедагогического потенциала организационной культуры.

Проведенный анализ содержания жизнедеятельности отечественных корпораций позволил выделить сферы, присущие этому типу организаций, которые представлены такими компонентами социально-педагогического пространства, как:

- производственно-бытовой;

- образовательный;

- рекреационный;

- компонент индивидуальной поддержки.

Наличие и содержание этих компонентов разрабатывается в компании в соответствии с задачами, стоящими перед конкретной организацией. При этом активность и заинтересованность сотрудников в названных сферах жизнедеятельности, необходимые с точки зрения интересов компании, определяются тем, насколько организаторам (руководителям, функциональным службам) удается в содержании отдельных компонентов совместить корпоративные интересы и индивидуальные интересы сотрудников, сделать жизнедеятельность компании привлекательной для персонала.

Направления актуализации жизнедеятельности компании

Изучение опыта деятельности крупных отечественных компаний позволяет выявить направления актуализации жизнедеятельности.

1. В производственно-бытовом компоненте социально-педагогического пространства корпораций актуализация жизнедеятельности реализуется по следующим направлениям.

С одной стороны, для корпораций характерно создание условий труда, отдыха, режима питания в соответствии с требованиями эргономики, современными направлениями офисного дизайна, достижениями техники и производственных технологий. Это позволяет сотрудникам в процессе включения в трудовую деятельность удовлетворять эстетические потребности, потребности в комфортных условиях работы (что характерно для современного человека, особенно молодого и среднего возраста).

С другой стороны, в ряде компаний реализуются программы повышения заинтересованности и активности сотрудников в трудовой деятельности. Так, в компании "РОСНО" реализуются такие программы, как "Идеи для успеха", "Момент истины". Решение об участии в этих программах принимается сотрудниками добровольно. При этом службы, ответственные за их реализацию, активно осуществляют их продвижение и оглашение результатов в компании через внутрифирменные средства коммуникации - печатные издания, внутреннее видео, личные встречи, собрания и совещания, а также внедряются средства мотивации сотрудников к участию в этих программах (материальное вознаграждение за достижение определенного результата, моральное стимулирование).

Содержание этих программ позволяет сотрудникам реализовать свои творческие возможности применительно к трудовой деятельности. Например, программа "Идеи для успеха" предполагает, что каждый сотрудник на своем рабочем месте может внести предложение по улучшению деятельности и оптимизации бизнес-процессов. Высказанные и обоснованные предложения рассматриваются специальной комиссией и внедряются, по результатам лучшие сотрудники поощряются.

Программа "Момент истины" ориентирована на стимулирование активности сотрудников в проявлении профессионально значимых качеств личности в трудовой деятельности и выполнение профессионального долга. Программа предлагает сотрудникам поделиться историями о том, как они помогли клиенту и оказали ему поддержку в нужный момент. Это можно сделать, заполнив анкету на внутреннем портале РОСНО или написав электронное письмо. На основании полученной от сотрудников информации создаются документальные видеоролики о том, как сотрудникам компании удалось решить сложные страховые или личные проблемы клиентов. Видеорассказы демонстрируются по внутреннему видео в лифтах и общих холлах офисов. Таким образом компания транслирует информацию и формирует установку на заинтересованность и клиентоориентированность сотрудников, что является одной из основных организационных ценностей. Кроме того, сотрудники получают возможность удовлетворения потребности в признании.

Программы, аналогичные названным, т.е. направленные на повышение заинтересованности и формирование активной позиции сотрудников в производственно-бытовой сфере, реализуются в деятельности и других отечественных корпораций.

2. Изучение практического опыта показывает, что актуализация содержания образовательного компонента социально-педагогического пространства, играющего значительную роль в жизнедеятельности современных корпораций, происходит с опорой на сознательный выбор и ответственность самих сотрудников. Особенно ярко это проявляется при организации внутрифирменного обучения.

Программы обучения в корпорациях зачастую не ориентированы на охват абсолютно всех сотрудников (за исключением программ обучения на этапе адаптации или при необходимости освоения сотрудниками новых технологических операций). В таком случае решение о направлении сотрудников на обучение и выбор программ обучения принимаются в компании на основании аттестации и результатов оценки персонала. В итоге программы обучения и развития оказываются доступны тем, кто проявляет заинтересованность, готовность к обучению и собственному развитию в русле целей, стоящих перед организацией.

Такой подход к организации корпоративного обучения создает условия для свободы выбора сотрудниками вектора собственного развития и карьерного продвижения в рамках корпорации, что связано с осознанием ими своих потребностей и возможностью их удовлетворения. Построенное на таком принципе обучение предполагает личную ответственность сотрудников за его результаты, что делает для них эту сферу жизнедеятельности субъективно значимой.

Повышение заинтересованности в обучении также основано на высоком уровне информационной насыщенности и выборе разнообразных форм его организации в зависимости от особенностей аудитории обучающихся (например, для высшего руководства - лекции, для специалистов и руководителей среднего и низшего звена - тренинги и семинары, для рабочих и низкоквалифицированного персонала - практические занятия и приближенные к практике тренинги).

Эти параметры корпоративного обучения находятся под постоянным контролем со стороны его организаторов: в корпорациях существует практика проведения опросов участников перед началом и по окончании обучения с целью выявления их ожиданий по поводу содержания и организации процесса, а также степени их удовлетворенности от участия в обучении.

3. Рекреационный компонент социально-педагогического пространства, не имеющий прямого отношения к производственному процессу, является при этом важным для компании - он направлен на формирование корпоративной идентичности и сплоченности коллектива, лояльности, на формирование корпоративных моделей поведения, что определяет необходимое с точки зрения организационных целей вовлечение в активное участие сотрудников. Интерес членов корпорации к участию в рекреационной сфере определяется возможностью удовлетворить потребность в неформальном общении, в ощущении принадлежности, реализовать свои способности, увлечения, разнообразить формы и содержание препровождения свободного времени и др.

Анализ практики организации рекреационной сферы жизнедеятельности корпорации показал, что наиболее распространенным способом активизации жизнедеятельности корпорации в этой сфере является выбор содержания деятельности с учетом социально-демографических особенностей сотрудников и их интересов; выбор форм, предполагающих коллективное взаимодействие сотрудников; использование широкого спектра рекреационной деятельности; использование наряду с традиционными для компании моделями организации досуга сотрудников изменения содержания и форм.

4. Изучение опыта деятельности корпораций показывает, что целесообразно выделять еще один компонент социально-педагогического пространства - индивидуальную поддержку. Содержание его направлено на оказание помощи, создание возможностей для решения сотрудником насущных проблем, выхода из сложных жизненных ситуаций. При этом компания также решает собственные задачи, организуя оказание индивидуальной поддержки своим сотрудникам. Результаты зарубежных исследований говорят о том, что возможность получить поддержку в решении социально-психологических и профессиональных проблем повышает работоспособность человека и его лояльность к компании.

Анализ практики позволил выделить такие направления индивидуальной поддержки, как:

- профессионально ориентированная (реализация программ карьерного роста, наставничество, коучинг);

- личностно ориентированная (индивидуальные неформальные беседы руководителя или специалиста-психолога по инициативе сотрудника);

- поддержка в решении социальных и бытовых проблем (осуществляется при участии непосредственного руководителя или специальных служб компании, уполномоченных оказывать такую поддержку).

Актуализация этой сферы жизнедеятельности компании связана с готовностью прежде всего непосредственных руководителей к оказанию поддержки своим сотрудникам в решении стоящих перед ними задач собственного развития и поиска путей выхода из сложных жизненных ситуаций.

Также важна готовность сотрудников обратиться за поддержкой и принять ее, что отражает степень доверия к организации и руководителю.

Способы и принципы актуализации жизнедеятельности компании

В целом анализ практики отечественных корпораций по актуализации жизнедеятельности позволяет говорить, что наиболее действенными путями являются следующие:

- учет при выборе содержания разных сфер жизнедеятельности особенностей, ожиданий, интересов сотрудников; 􀁑 информационная насыщенность содержания жизнедеятельности;

- возможность решения сотрудниками в разных сферах жизнедеятельности актуальных проблем и задач;

- возможность реализовать интересы, творческие способности, самостоятельность и активность;

- ориентация при выборе содержания и форм на регулярное их изменение и совершенствование.

Анализ показывает, что актуализация жизнедеятельности компании в процессе создания социально-педагогического пространства возможна при условии реализации следующих принципов его построения:

- принцип сочетания организационных целей и интересов сотрудников;

- принцип добровольности, активности и свободы выбора;

- принцип диалогичности, принцип культуросообразности;

- принцип дополнительности;

- принцип центрации социально-педагогического пространства на развитии личности [4].

Реализация названных направлений актуализации жизнедеятельности и выделенных принципов построения социально-педагогического пространства позволяет компаниям стимулировать активное включение сотрудников в разные сферы жизнедеятельности корпорации, принятие содержания жизнедеятельности как личностно значимого, что облегчает освоение сотрудниками корпоративных ценностей и моделей поведения.

Страницы: 1, 2, 3, 4