Глава 2 Кадры управления и расходы на управление производством
Современная структура управления предполагает рациональное построение аппарата управления, определение его численности, повышение согласованности и ответственности на всех уровнях управления, правильное сочетание централизованных начал с широким участием рабочих в управлении, повышение эффективности.
Одним из основных путей совершенствования структуры управления в совхозом является перевод хозяйства на цеховую (отраслевую) структуру управления производством. При этом форме руководства сельскохозяйственным производством сокращается число ступеней в управлении, повышается оперативность в решении вопросов производства, создаются условия для внедрения хозрасчета, возрастает роль специалистов как организаторов производства.
Под структурой управления следует понимать совокупность служб и отдельных руководителей, осуществляющих функции руководства, а также порядок их соподчинения и взаимодействия.
В настоящее время сложилось четыре типа структуры управления отделенческая, бригадная, цеховая и комбинированная.
Все типы структуры расчленяются по вертикали на ступени или уровни управления, а по горизонтали на звенья.
Первая (низшая ступень)- это аппарат управления бригады (бригады, помощник бригадира), вторая (промежуточная) ступень – отделения, производтвенные участки, комплексные бригады.
Руководители хозяйства со своими заместителями и главными специалистами представляют высшую ступень.
Прямо подчинение или связи субъекта управления и объекта изображены сплошной линией, а связи, носящие технический характер или подчинение низшей ступени управления высшей – функционально изображены пунктирной линией.
При линейно – бригадной структуре управления руководители первичных подразделений административно подчинены непосредственно председателю, его заместителю по производству, а по вопросам технологии производства, т.е. функционально – специалистам соответствующих служб. В силу этого между работниками управления разных уровней сложилась ненормальная система подчиненности и взаимосвязи.
Зачастую специалисты не принимают активного участия в организации производственных процессов, а выступают в роли советчиков – консультантов. Ответственность за результаты работы ложится, в большей части, на бригадиров, имеющие в своем распоряжении материальные и трудовые ресурсы.
Существующая система на предприятии не обеспечивает необходимого качества управления в современных условиях относительно развитого производства.
2.1 Содержание и характер управленческого труда
Кадры управления – это совокупность работников занятых управленческим трудом. Для управления современным сельскохозяйственным производством требуются кадры самого разного профиля: экономисты, инженеры, ветврачи, зооинженера, агрономы и т. д.
Управленческий труд, хотя и непосредственно и не выступает созидателем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, и в этой части является трудом производительным.
Понятие управленческого труда в определенной мере связано с понятием управления как объекта или сферы его приложения. Если считать, что любой труд проявляется в двух формах – физической и умственной, то одной из разновидностей умственного труда является управленческий.
Управленческий труд выделился в особую категорию общественного труда с последующей дифференциацией по видам и подвидам работ и основывается на понимании управления как вида профессиональной деятельности, присущей всякому совместному труду. Если в одном общественном процессе труда участвует группа лиц, то обязательно возникает необходимость координации их трудовых условий.
Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно – управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе управленческих функций.
Управленческий труд имеет свои специфические особенности:
1) носит информационный характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатом от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия;
2) участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;
3) в качестве предмета управленческого труда выступает управленческий процесс и люди, участвующие в нем;
4) его результатом являются управленческие решения;
5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника;
6) этот труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.
С развитием экономических отношений, дальнейшим углублением процессов разделения и кооперации труда управленческий труд обособляется в относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автоматическую систему управления организацией. От уровня управленческого труда зависит использование не только поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи развития и совершенствования организации руководитель решает в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые не посредственно должны их решать.
Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося данной специфической деятельностью, творческого к ней подхода. Качество решений, принимаемых менеджерами, зависит не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции и здравого смысла.
2.2 Организация подбора, расстановки и воспитания кадров
Подбор кадров – это прежде всего изучения кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.
Среди назначений существует 3 наиболее характерные разновидности.
Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.
Выдвижение – назначение работников, уже работающих в системе управления, на новый более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежнем, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Таким образом, подбор кадров – это организованное субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.
Изменение в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.
Управление персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых на каждом предприятии. Общими для них является такие меры, как;
-представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее,
-проведение ежегодно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. Важное значение имеют принципы и требования, предъявляемым на работу.
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и предприятии.
Подбор персонала включает следующие элементы:
- расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
- модели рабочих мест;
- профессиональный подбор кадров;
- формирование резерва кадров.
Исходными данными для подбора кадров являются:
- философия предприятия;
- правила внутреннего распорядка;
- организационная структура производства;
- штатное расписание предприятия;
- положение о подразделениях;
- контракт сотрудника;
- должностные инструкции;
- положение об оплате труда;
- положение о служебной и коммерческой тайне.
Для руководителей и специалистов особенно актуальна правильная расстановка кадров по структурным подразделениям и звеньям управления каждого с – х предприятия и объединения. Необходимо учитывать и деловые качества работников , и род их деятельности, и психологический микроклимат в коллективе.
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и опыта труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:
1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащения рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производятся в зависимости от результатов оценки от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходные данные для расстановки кадров являются:
- модели служебной карьеры;
- Кодекс законов о труде;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
