Обычно путь прохождения служебной карьеры в американских компаниях четко формализован: работник полностью сосредоточивается на какой-либо узкой области деятельности или даже на конкретных операциях. В отличие от японских компаний в Америке никто не может рассчитывать на пожизненную карьеру у одного и того же работодателя. Поэтому работник вынужден специализироваться в узкой области и достигать в ней высокой квалификации: в этом случае у него больше шансов «продать» свои услуги другим компаниям, когда жизнь заставит снова искать работу. «Вследствие этого типичная организация в США представляет собой группу лиц с чрезвычайно различающимся опытом, знаниями и умениями, способностями и стремлениям. В некоем очень существенном смысле это люди, чужие один другому. Здесь нельзя положиться на взаимопонимание и на действия работников по их усмотрению: взаимопонимания, по сути дела, нет, а «усмотрения» работников настолько различны, что почти каждый будучи на месте другого, поступал бы и действовал иначе. Следовательно, и механизмы контроля и управления по необходимости должны быть явными, четкими, формализованными; они неизбежно утрачивают ту тонкость и сложность, которые типичны для спаянных, дружных коллективов».
Стремясь преодолеть этот порочный стиль, компании часто решаются на весьма радикальную перестройку своей деятельности. К примеру, задачей реорганизации в компании «Дженерал моторс» является повышение конкурентоспособности за счет отказа от старой философии управления, требующей «строгого распределения полномочий, закрепленных четкими должностными инструкциями по иерархическим уровням организации, централизации власти, авторитарного стиля управления, жесткого и детального контроля сверху за всеми внутренними процессами в корпорации, количественного, формализованного обоснования всех хозяйственных решений». Сегодня для передовых американских компаний характерен переход от функциональной монолитной организационной формы к более свободно связанной структуре на основе отделений и филиалов, а для этого видоизменяется вся целевая ориентация организационной структуры управления[8].
Разумеется, структурное деление не является самоцелью: оно представляет собой способ систематизации деятельности для облегчения достижения целей предприятия. Причем этот способ отнюдь не безупречен, поскольку разделение единой по своему замыслу и целям деятельности, на какой бы основе оно ни проводилось, обусловливает возникновение весьма трудно разрешимых проблем координационного характера. Без скоординированного распределения полномочий между главами структурных подразделений их совокупность не будет представлять собой целостный гармоничный и отлаженный механизм осуществления стоящих перед предприятием задач. Структурные подразделения существенно различаются друг от друга в зависимости от используемых для такой группировки видов деятельности. На этом этапе возникает необходимость в делегировании полномочий. Благодаря делегированию власти и ответственности подчиненным менеджеры расширяют свое влияние и свои возможности далеко за пределы того, что они могли бы сделать сами, без опоры на исполнителей. Лишь таким путем могут быть построены масштабные организации, выполнены важные миссии и решены действительно крупные задачи. В делегировании полномочий главной проблемой является децентрализация управления, поскольку в той мере, в какой полномочия не делегированы, они централизованы. Децентрализация требует внимательного подхода к определению того, какие проблемы подлежат решению на низших уровнях организационной структуры; тщательной разработки политики предприятий, призванной стать основополагающим ориентиром для принятия решений, подбора и обучения кадров; надлежащего контроля. Сама суть организационных действий требует координации усилий сотрудников всех уровней, а поскольку большинство управляющих, осуществляющих эту координацию, располагаются на средних и низших организационных уровнях, то для эффективной работы им требуются соответствующие полномочия. Возможно, главной проблемой, присущей децентрализации, является потеря эффективности контроля. Впрочем, ни одно предприятие не будет децентрализовываться до степени, угрожающей самому его существованию и препятствующей достижению поставленных целей.
Для современных организаций, основанных на переработке информации, потребность в обслуживающем административном штате, т.е. в людях без реальной ответственности, дающих лишь советы и рекомендации, решительно убывает. Для централизованного управления ей довольно нескольких администраторов. Из-за своей «плоской» структуры такая организация больше походит на предприятия вековой давности, чем на сегодняшние большие компании. Прежде специализированное знание было уделом высокопоставленных лиц, тогда как все прочие члены организации были своего рода руками, выполняющими тяжелую физическую работу, причем именно таким образом, как они были проинструктированы. Напротив, в организации, основанной на переработке информации, знание будет сосредоточено прежде всего в головах специалистов, выполняющих самую различную работу и руководящих, по сути дела, сами собой. Все это требует, однако, значительно большей самодисциплины и индивидуальной ответственности. Информационный бизнес должен быть структурирован таким образом, чтобы любой член организации смог осуществлять, самоконтроль благодаря развитым системам обратной связи. Вместе с тем, что вполне естественно, такие организации порождают и свои собственные управленческие проблемы. К их числу можно отнести: разработку систем вознаграждения, признания и карьерных возможностей для специалистов; формирование целостного видения проблем специалистами в организации; создание новой управленческой структуры; обеспечение притока, подготовки и аттестации высших управленческих кадров.
Главным показателем эффективности управления организацией выступает качество выпускаемой продукции, а оно определяется в конечном счете не только инженерами и управляющими, но и непосредственно потребителями. Традиционные методы обучения менеджменту рассматривали стоимость как определяющий фактор экономической деятельности, а качество продукции - как область второстепенного значения. Сейчас положение существенно изменилось и вопросы качества выдвигаются на первый план при определении стратегии корпораций. Именно поэтому ориентация на все более полное удовлетворение потребительских запросов населения становится имманентным признаком любой компании, работающей в условиях конкурентного рынка. С.Зифф, один из менеджеров торговой фирмы «Маркс & Спенсер», предлагает следующий оригинальный способ определения качественных параметров-продукций через потребителя: «Мы думали над тем, какое определение дать понятию «высокое качество». И пришли к такой простой формулировке: если одежда, которую можно купить в наших магазинах, недостаточно хороша, чтобы ее стала носить директора нашей компании и их семьи, а продовольствие не настолько хорошо, чтобы их семьи стали его покупать, значит, эти товары недостаточно хороши и для всех, остальных наших потребителей».
Теорию менеджмента невозможно рассматривать вне организационных отношений, так как менеджмент - не только совокупность систематических знаний, но и фактор организации в обществе. Любая комбинированная деятельность людей, усложнение общественных процессов обусловливают поиски все более эффективных алгоритмов совместных действий. Организация представляет собой систему формальных, безличных связей, влекущую за собой упрощение и стандартизацию видов деятельности посредством специализации и распределения ролей. Эффект формализации состоит в концентрации и оптимальном направлении деятельности, в экономии усилий организации как целостной системы. Наряду с этим, представляя собой, область полномочий руководителей, организация усиливает отчуждение человека от власти.
Традиционные, вертикально структурированные организации чересчур авторитарны: в них перекрыты пути привлечения персонала к процессам выработки и принятия решений. Децентрализация, т.е. перераспределение управленческих функций и властных полномочий среди персонала компании, предусматривает отрешение от догмата непогрешимости руководителей и доверия знаниям, опыту и здравому смыслу рядовых членов организации. Разумеется, эффективность в управлении зависит главным образом от структуры организации, опирающейся на принцип комбинирования взаимозависимых «взаимодополняющихся видов деятельности. Однако недопустимо забывать, что сама по себе организационная форма не панацея от возможных бед и опасностей; ее нельзя рассматривать в отрыве от собственно человеческой основы организации, а также вне социального окружения, задающего основные параметры характеру и направленности действий организации[9].
Заключение
Первая половина ХIX в. явилась тем временем, когда в наиболее развитых странах зарождающегося капитализма — сначала в Англии, а затем и в США — начали формироваться основы той дисциплины, которая впоследствии получила наименование «менеджмент».
Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как “классическая” или “традиционная” школа. У истоков этой школы стоял американский инженер Ф. Тейлор, чье имя стало нарицательным для всего нового направления. С точки зрения Тейлора, «основной задачей менеджмента" должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника». Под процветанием предпринимательства он понимал не только значительные дивиденды для собственников, но и прогрессирующее развитие бизнеса в самых различных направлениях. С другой стороны, благосостояние работников предполагает не только относительно высокую и дифференцированную заработную плату, но, что не менее важно, развитие в каждом работнике всего потенциала производительности, заложенного в него природой.
Согласно англоамериканской модели менеджмента, эффективность в управлении зависит от структуры организации, опирающейся на принцип комбинирования взаимодействующих и взаимодополняющих видов деятельности таким образом, чтобы открыть все пути прогрессивному развитию экономической практики и реализации социальных целей корпорации. Однако недопустимо забывать, что сама по себе организационная форма не панацея от возможных бед и опасностей; ее нельзя рассматривать в отрыве от собственно человеческой основы организации, а также вне социального окружения, задающего основные параметры характеру и направленности действий организации.
Список использованной литературы
1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 2003. С.513.
2. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2001.С. 432.
3. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство "Финпресс", 2002 г. С.468.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. С. 704.
5. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 2002. С. 534.
6. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000.С. 222.
7. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 2000. С. 528.
[1] Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 2002. С. 43.
[2] Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 2002. С.46.
[3] Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2001.С.128.
[4] Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2001.С.130.
[5] Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2001.С.132.
[6] Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 2000. С. 55.
[7] Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 2000. С. 56.
[8] Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2001.С.145.
[9] Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2001.С.147.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
