Варто відзначити також, що за інформацією деяких соціальних опитувань, деякі працівники не ставлять заробітну плату та інші матеріальні складові на перше місце в переліку мотиваційних факторів. Проте правдивість даної інформації можна поставити під сумнів, оскільки ми не звикли афішувати свої “меркантильні” інтереси. Однозначно, що причиною через яку людина взагалі погоджується працювати є заробітна плата, проте для ефективного мотивування людини необхідним є системи матеріального винагородження (тарифна система,надбавки, премії тощо), також не можна забувати про нематеріальні (моральні) способи мотивації [32].

Моральні способи заохочення задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього використовують: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства, також вагомим стимулом є чіткі інструкції для просування по службі. Цю сторону мотивації як науки висвітлюють такі напрями як трудова та статусна мотивація, суть яких ми висвітлимо нижче. Оскільки на підприємстві майже завжди діє саме система заохочення, поряд з психологічними методами, основою виступає матеріальне стимулювання, напрклад нагородження особистою премією, оплатою оздоровчих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо підприємство є відомим і визнаним у цьому регіоні за своїми економічними результатами та соціальними заходами, то кожен працівник отримує моральний стимул вже через свою приналежність до нього.

Інтереси глибокого розуміння сутності трудової мотивації потребують її розгляду в контексті теорії двох факторів Герцберга. Провідною ідеєю цієї теорії, як вже зазначалось, є твердження підкріплене численими практичними дослідженнями, що мотивація може посилюватися лише під впливом чинників, зв`язаних із самою роботою (зміст роботи, відповідальність, успіх, просування по службі тощо). Інші чинники, як доводить Герцберг, можуть усунути невдоволення, проте не дають справжнього задоволення від роботи, а отже не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата тощо) на мотиваційну компоненту, проте не викликає сумніву пріоритетність внутрішніх чинників мотиваторів перед зовнішніми [31].

Безперечно кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв`язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого-із самовираженням, самореалізацією працівника.

Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, зв`язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижнішою, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, так би мовити, “підтекст” статусної мотивації часто зв`язаний з прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом [31].

Підсумовуючи можна відзначити, що роль матеріальної мотивації є чи не найголовнішою в процесі мотивації загалом, проте як вже зазначалось, інші складові мотиваційного процесу (трудова, статусна складова тощо) є невід`ємними складовими системи заохочення на підприємстві та мотивації загалом. Проте в даній роботі основна увага буде зосереджена на матеріальній мотивації праці та конкретно на її основній складовій-оплаті праці.

1.3 Організація оплати праці

Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Зарплата складається з основної і додаткової.

Основна зарплата – залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, надбавками і доплатами, встановленими згідно чинного законодавства.

Додаткова зарплата – залежить від кінцевих результатів роботи підприємства у виді премій та інших компенсаційних і заохочувальних виплат.

Оплата праці тим відповідніша, чим повніше вона виконує такі функції як:

1) відтворювальна – передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання доходу;

2) стимулююча – рівень оплати має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;

3) регулююча – реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю і складністю трудових завдань;

4) соціальну – однакова оплата за однакову роботу [31].

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій можлива за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтованої політики, як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація та їх підрозділи).

Заробітна плата функціонує за відповідної її організації, тобто приведення її складових у певну систему.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності й господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється з поєднанням:

А) державного регулювання;

Б) договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів із найманими працівниками;

В) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми та системи оплати праці.

Глибокі зміни, що відбуваються в Україні в економічній, політичній, соціальних сферах, спрямовані на становлення нової економічної системи, основаної на ринкових відносинах.

Уже нині в Україні є реальністю багатоманітність форм власності й господарювання. Держава перестала бути моновласником, значним є прошарок недержавних підприємств, на нових принципах будується функціонування підприємств, які засновані на державній власності. Якщо зазначене є реальністю, то такою ж реальністю має бути й організація заробітної плати, що будується на поєднанні саме тих елементів, які властиві економіці перехідного типу.

Мистецтво управління ринковою економікою, на мою думку, полягає передусім у віднайденні оптимального варіанта поєднання ринкових і державних важелів. Ринок повинен працювати, створювати сильні мотиви, мобільність, ефективність виробництва, а держава-йому активно допомагати, створювати “правила гри”, регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти соціальному миру в суспільстві. Що ж до організації оплати праці, то тут украй важливо вирішити завдання-віднайти оптимум між державним та договірним регулюванням заробітної плати.

Принципи розмежування державного та договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України “Про оплату праці”. Відповідно до статті 5 цього закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів. Даний закон детальніше буде розглянуто в другому розділі даної роботи.

Суб`єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об`єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об`єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

За умов ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми і системи заробітної плати), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішує, які витрати на оплату праці він може зробити, зважаючи на вартість робочої сили на ринку праці, кон`юктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентоспроможність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії щодо оплати праці та інші чинники.

Варто ще раз підкреслити, що за ринкової економіки первинні елементи оплати праці-це система ставок, окладів, норм трудових затрат, форм і систем заробітної плати. Саме вони в сукупності визначають витрати роботодавця на оплату праці. Отже, фонд заробітної плати, фонд заохочення або будь-який інший фонд саме як елемент організації заробітної плати стає непотрібним.

Значне розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці за сучасних умов не означає, що кожне підприємство на свій розсуд визначатиме умови оплати праці, не дотримуючись певних “правил гри”, тобто умов які встановлює держава в об`єкті законів та інших нормативно-правових актів.

1.3.1 Основна, додаткова заробітна плата та їх нарахування

Основна зарплата має дві форми – відрядна та почасова. За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами та розцінками встановленими на підставі розряду працівника. Тарифний розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що залежить від конкретного працівника і піддається точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і не повинно приводити до погіршення якості, порушень технологічних режимів, технічної безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

За почасової форми оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи, або коли роботи не піддаються нормуванню. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів та службовців здійснюється за місячними посадовими окладами.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9