Щоб визначити тип поєднання управлінських орієнтацій опитаного керівника, необхідно перенести дані з заповненої анкети в таблицю [1] (додаток 3).
В таблиці розшифровуються типи орієнтації, що відповідають запропонованим в опитувальнику варіантам відповідей. Підраховуються бали за кожну з орієнтацій, при чому 1 бал оцінюється в 5%, тому максимальна кількість балів у кожній шкалі може дорівнювати 20, що складає 100%.
Підраховуючи суму балів по всіх шкалах, можна зробити висновок про стиль керівництва, з огляду на те, що рівномірний розподіл відповідей (від 4 до 6 балів) у кожній з чотирьох шкал свідчить про гнучкість керівника, його здатність активно адаптуватися до ситуації, про уміння свідомо перебудовувати стиль управління. Домінуючий стиль орієнтації по шкалі фіксується у випадку, коли більше 50% відповідей припадає на одну шкалу.
Орієнтація незначна чи відсутня, якщо керівник не дає відповідей по даному типу або їх кількість не значна (2-3). Поєднання у керівника переважних орієнтацій на Д і С про його ініціативність, а на О і К характеризує виконавчий стиль. Відсутність орієнтації на К і перевага за шкалами Д, С, О пов’язана з надмірною авторитарністю керівника, відсутністю в нього демократичних і колегіальних установок.
Підсумковим результатом тестування керівника є виявлення одного з восьми можливих сполучень чотирьох описаних варіантів орієнтації, що характеризує особливості його індивідуального стилю керівництва. Це наступні типи стилів: гнучкий, демократичний, авторитарний, такий що не втручається, однобічний, ініціативний, виконавчий і невиражений.
Критерії класифікації стилів керівництва:
1. Авторитарний: якщо шкали Д, С, О > 4, а шкала К = О
2. Гнучкий: всі шкали Д = К =С = О > 4
3. Такий, що не втручається: шкала Д < 4, а шкали К, С, О > 4
4. Однобічний: будь-яка із шкал Д, К, С, О >10
5. Ініціативний: шкали Д + С > К + О
6. Виконавчий: шкали К + О > Д + С
7. Демократичний: шкали Д + К > С + О
8. Невиражений: всі шкали Д, К, С, О < 3.
Пропонуються наступні інтерпретації стилів керівництва:
«Авторитарний»
Характеризується переважно твердими способами керування, придушенням ініціативи підлеглих, одноособовим прийняттям рішень. До цього стилю зазвичай схильні особи самолюбні, з холеричним темпераментом (неврівноважені, агресивні), із надмірним догматизмом і негнучкістю мислення. Переважні орієнтації – на справу (мету, завдання, план), на себе, офіційну субординацію. Однак відсутня орієнтація на міжособистісний контакт, демократичні і колегіальні установки; характерне дистанційне керівництво, що негативно впливає на соціально-психологічний клімат у колективі. Ситуативне застосування авторитарного стилю виправдане тільки тоді, коли в несформованому ще колективі необхідний суворий контроль, не має єдності думок, або має бути виконане відповідальне завдання, і при цьому відсутнє активне ядро команди, на яке керівник міг би покластися повною мірою.
«Гнучкий»
Оптимальний стиль керівництва, оскільки він враховує як рівень розвитку колективу, так і особливості завдань діяльності. Характеризується гармонійним поєднанням орієнтації на справу, міжособистісні контакти, офіційну субординацію і самого себе, що дозволяє керівнику легко пристосовуватися до вимог ситуації, зберігаючи за собою право вирішального голосу при колегіальному прийнятті рішень. Керівник вчасно попереджає і вирішує конфлікти; не опирається нововведенням, виявляє ініціативу, авторитетний.
«Невтручання»
Негативний стиль. Невтручання керівника невиправдане і призводить до багатьох негативних явищ через слабку його орієнтацію на справу, що може підмінюватися орієнтацією на субординацію або на міжособистісні контакти. У колективі нерідко анархія, явна або прихована конфронтація окремих угруповань у відносинах керівництва підпорядкування.
«Однобічний»
Негативний стиль, що характеризується небажаною перевагою тільки однієї орієнтації керівника, що завжди поєднується з втратами тієї сторони, що відкидається, і шкодить роботі в цілому. Домінування орієнтації на справу, як правило, призводить до труднощів у соціально-психологічній сфері; а її ігнорування дестабілізує колектив всупереч явній зацікавленості керівника в результатах праці. Однобічність, що виявляється в домінуванні орієнтації на себе, ще більш явно свідчить про неблагополучний спосіб адаптації керівника до вимог своєї професії.
«Ініціативний»
Стиль має багато позитивних сторін. Характеризується одночасно перевагою орієнтації керівника на справу і на себе. Такий керівник дуже ініціативний і наполегливий, над усе цінує ділові якості, здатний домагатися високих результатів в діяльності.
«Виконавчий»
Стиль керівника відрізняється поєднанням переважних орієнтацій на офіційну субординацію і міжособистісні контакти.
«Демократичний»
Належить до позитивного варіанту стилю керівництва, оскільки сполучає у собі орієнтацію на справу і міжособистісні контакти зі здатністю до самостійності і дотримання офіційних норм субординації. Безсумнівним достоїнством такого стилю є те, що він сприяє становленню в колективі ділових і товариських відносин у їх гармонійному доповненні, сприяє проведенню керівних установок через ядро колективу при необхідній мірі контролю.
Стиль: «Невиражений»
Спостерігається у випадку малої виразності всіх чотирьох орієнтацій, що зустрічається досить рідко і переважно в починаючих керівників, установки й особисті орієнтації яких ще не визначені.
Використання даної методики дозволяє виявити стиль керівництва, який використовується у повсякденній практиці.
3.2 Аналіз отриманих результатів
Дослідження проводилось в одному з районних управлінь праці та соціального захисту населення м. Одеси.
Об’єктом дослідження виступав начальник структурного підрозділу районного управління праці та соціального захисту населення м. Одеси – NN.
Предмет дослідження – самооцінка індивідуального стилю керівництва в державній соціальній службі.
Отримані результати:
За шкалою «Д» - орієнтація на справу: 8, відсоток за шкалою – 40%;
За шкалою «К» - орієнтація на міжособистісний контакт: 4, відсоток за шкалою – 20%;
За шкалою «С» - орієнтація на самого себе: 5, відсоток за шкалою – 25%;
За шкалою «О» - орієнтація на офіційну субординацію: 3, відсоток за шкалою – 15%.
Як видно з отриманих результатів, по жодній з шкал не виявлено домінуючий стиль керівництва, тому що максимальний відсоток 40, а для домінуючого стилю потрібно не менше 50% за шкалою.
Даний тип керівництва підпадає під ініціативний (Д+С > К+О).
Ініціативний стиль доречний у колективах з добре розвинутими колективістськими відносинами. Такий керівник дуже ініціативний і наполегливий, над усе цінує ділові якості, здатний домагатися високих результатів в діяльності, своєчасного і якісного виконання завдання всім колективом. Але тут важливо пам’ятати, що орієнтація на суто ділові стосунки з підлеглими впливає на колектив. Тому сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі можливий, якщо його керівник виявиться здатним періодично переключатися і на вирішення соціально-психологічних завдань, зводити до мінімуму так зване дистанційне керівництво.
Отже, NN виявив великий особистий потенціал щодо ініціативного прийняття рішень, але негативною особливістю керівництва в соціальній службі виявилось «дистанційне керівництво», коли переважає увага тільки до ділової сторони спілкування, і відсутня орієнтація на вирішення соціально-психологічних завдань. Такий стан пов'язаний з організаційними особливостями роботи в державних соціальних службах, де переважно всі розпорядження віддаються «зверху», і чітка регламентація дій позбавляє більш тісного контакту з підлеглими, що приводить до психологічної відчуженості у стосунках.
Висновки
В ході аналізу стратегій керівництва персоналом та дослідження індивідуального стилю керівництва, було отримано підтвердження гіпотези щодо наявності певних складнощів в практиці управління персоналом в соціальній службі, через формалізацію роботи та «дистанційне» керування, яке заважає особистісному, демократичному підходу керівника до персоналу.
Також було отримано наступні висновки:
По-перше: здобутки різних стратегій світового менеджменту вплинули на різні сфери виробництва, але в окрему сферу відокремилося соціальне управління. Соціальне управління як тип і функція загального управління – це особливий вид управлінської праці, що забезпечує виконання відповідних соціальних завдань засобами адекватної організаційної структури.
По-друге: управління в соціальній службі має свої принципові особливості, які є суттєвими з точки зору соціальних явищ, соціальних проблем та професійної спрямованості соціальних працівників.
По-третє: професійно важливим для управлінця в соціальній сфері виступає вміння спілкуватися. Тому що, правильно організоване спілкування, в ході якого здійснюється взаємний зв'язок між керівництвом та підлеглими, є фундаментом ефективності спільної діяльності.
По-четверте: організаційні особливості роботи в державних соціальних службах позбавляють керівника більш тісного контакту з підлеглими, що приводить до психологічної відчуженості у стосунках та формалізації спілкування.
Для того щоб управління в державних соціальних службах було якомога ефективніше, керівникові потрібно приділяти більше уваги міжособистому спілкуванню з персоналом, вивчати мотиви і інтереси підлеглих, використовувати методи мотивації персоналу, прогнозувати вплив певного стимулу на характер поведінки працівника. Високий професіоналізм керівника та повага з боку колективу здатні сформувати сприятливий психологічний клімат в колективі та забезпечити демократичні відносини.
Література
1. Барко В.І. Розвиток професійних якостей управлінця. – Практична психологія та соціальна робота. – 2004. - №11. – С. 65-80.
2. Борисова Е.М., Логинова Г. П., Мдивани М. Д. Діагностика управленческих способностей. – Вопросы психологии. – 1997. - №2. – С. 112-120.
3. Динамика ценностей в социальной работе/Под ред. Стивена Шардлоу. – К., 1996 – С. 133-151
4. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты/ Пер. с англ. – М., 1994. – 254 с.
5. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте/Пер. с англ. – М., 1996. – 336 с.
6. Кредісов А. І., Панченко Є. Г. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 1999. – 188 с.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1998. – 250 с.
8. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2000. – 264 с.
9. Рамон Ш. Західна і східна Європа: соціальна робота і соціальна політика// Соціальна робота в Україні: перші кроки/ За ред. Полтовця В. – К., 2000. – С. 7-27.
10. Социальный менеджмент: Учебник/Под ред.. Д.В.Валового. – М., 2000. – 392 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4