По данным таблицы видно, что в основном количественные изменения в структуре качественного состава произошли не очень большие. Немного увеличилось количество продавцов и работников складов.

Рассматривая движение рабочей силы в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Поэтому важно проанализировать, нет ли текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В системе управления персоналом выделяются следующие увольнения:

желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т. д.);

не желательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период:

Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:

Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

Рассчитаем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных (табл. 4)

Таблица 4

Движение рабочей силы в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», чел.

По приведенным данным коэффициент необходимого оборота за 2008 од составит:

Кно = (1*100)/24 = 4,1%

Излишний оборот, или текучесть кадров, составит

Ктек = 5,12% чел.

Коэффициент выбытия кадров равен:

Квыб = 1 * 100 : 24 = 4,1%.

Коэффициент приема кадров составит:

Ка = 1 * 100 : 24 = 4,1%.

Коэффициент стабильности кадров:

Кск = 1 - 2 : (24 + 1) = 0,92.

Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров.

Коэффициент текучести на данном предприятии в 2008 году составил 5,12% — это небольшая величина, которая вряд ли может отрицательно сказаться на деятельности предприятия.

Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. На данном предприятии значение коэффициента оборота по выбытию в 2008 г. совпадает с коэффициентом оборота по приему. Следовательно, оборот рабочей силы происходит и за счет приема работников, и за счет их выбытия.

Причины увольнения работников, как видно из таблицы, в основном связаны с уходом по собственному желанию и с окончанием срока договоров по найму.

Таким образом, можно констатировать, что ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» в целом обеспечен квалифицированным персоналом, что является следствием грамотной системы управления кадрами со стороны руководства, удовлетворительными социальными условиями на предприятии, а также соответствующей оплаты труда.

2.3 Место и роль кадровой службы в общей оргструктуре предприятия

Организационная структура — это один из основных элементов управления предприятия.

Внутренним выражением основных элементов организационной структуры управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подразделений предприятия.

Оргструктуру управления ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» представим на рисунке 1.

Как видно из рис. 1, руководство ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» является директор, который назначается Советом директоров ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» сроком на 3 года. Директор подотчетен Совету директоров и организует выполнение его решений.

Рис. 1. Организационная структура ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола»

Директор решает все вопросы деятельности общества, отнесенные к его компетенции. Он координирует и контролирует работу своих подчиненных служб.

В непосредственном подчинении директора находятся: секретарь, совмещающий обязанности менеджера по кадрам, бухгалтер, менеджеры по сбыту.

Непосредственно сбытом занимаются менеджеры по сбыту, под управлением которых осуществляют свою деятельность по приобретению, складированию, транспортировке и реализации товаров остальные работники (продавцы, водители, грузчики).

Также менеджеры выполняют функции маркетологов, для того, чтобы продвигать свой товар к тому, кто в нем нуждается, поэтому от них требуется напряжение коммерческих усилий, эффективных мер по продвижению товара и стимулированию сбыта.

Любое предприятие обязано вести бухгалтерский учет своего имущества и хозяйственной деятельности на основе натуральных измерений в обобщенном денежном выражении путем сплошного, непрерывного, документального и взаимосвязанного их отражения. ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» не исключение. Но, поскольку предприятие небольшое, весь бухучет осуществляется одним бухгалтером. Контроль и учет на предприятии сплошной и непрерывный, осуществляется автоматически с помощью ПЭВМ.

2.4 Анализ функций управления персоналом

Структура службы по управлению персоналом в любой компании зависит от ряда объективных факторов, к которым относится организационно-штатная структура компании; численность персонала; функции и задачи, возлагаемые на это подразделение.

Как показывает практика, если в компании от 10 до 50 человек, экономически более оправдано нанимать менеджера по персоналу по аутсорсингу (т.е. приглашать специалиста со стороны для выполнения каких-либо конкретных задач). Если численность компании превышает 50 человек, специалисты считают, что уже необходим штатный менеджер по персоналу. В среднем 1 менеджер по персоналу «полагается» на 50-100 человек. Многочисленные наблюдения подтверждают, что полноценное выполнение своих функциональных обязанностей менеджер по персоналу способен осуществлять при максимальной нагрузке до 120 человек.

Функции службы по управлению персоналом можно разделить на 3 категории:

1) стратегическое планирование (разработка кадровой политики, долгосрочное планирование, инновационное развитие);

2) консультирование (поддержка менеджеров компании в ключевых моментах управления персоналом, предоставление консультаций персоналу компании по вопросам трудового законодательства);

3) операционные функции (ежедневная работа по обеспечению компании персоналом, осуществлению кадрового учета, сбора статистики и т.п.).

В ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» функции менеджера по персоналу выполняет секретарь директора, то есть сама должность не выделена в отдельную штатную единицу. Руководство предприятия понимает, что сложно переоценить вклад менеджера по кадрам в общий процесс, а пользы от его пребывания в компании действительно много.

Проанализируем должностную инструкцию менеджера по кадрам в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола». Основной смысл должностных инструкций — в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персонала.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10