В разработке системы управления персоналом как процессе выделяется несколько этапов:

планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

организация — работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

регулирование — межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Выбор конкретной системы управления персоналом определяется долгосрочными целями организации, ее внутренними ресурсами, традициями. На этой основе и состоянием внешней среды формируется видение организаций — описание того состояния, которого она хочет достичь к определенному моменту времени.

Элементами системы управления персоналом являются:

отбор персонала, включающие планирование потоков рабочей силы;

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.;

система развития, самореализации и профессионального роста персонала.

Разработка системы управления персоналом должна позволить подготовить работников для реализации глобальных целей организации. Поэтому резко возрастает роль руководителей кадровых служб в разработке стратегических решений организаций. Однако исследования, проведенные в ряде крупных французских фирм, показали, что хотя 80% их руководителей считают такое участие целесообразный и обязательным, только 50% руководителей кадровых служб реально принимают участие в этой работе. Аналогичный показатель по российским организациям еще ниже —10%.

Таким образом, система управления персоналом будет эффективной настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.

Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечению достижения ее целей, тем выше эффективность их работы. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

2. Анализ деятельности ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар‑Ола»

2.1 Общие сведения об организации

Наименование организации: Закрытое акционерное общество «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола»

Год создания: 2001

Сайт компании: #"_Hlk89702286">6.Затраты на 1 рубль услуг, руб.