Существует три основных метода определения требований к кандидатам на должность:
Использование результатов анализа и описания работы
Экспертные оценки
На основе статистического анализа
Анализ и описание работы - это основа разработки требований к кандидатам. Однако использовать только этот метод нельзя, т.к в его основе лежит субъективное мнение исполнителя. Очевидно, что человек, не имеющий специального образования, будет утверждать, что для выполнения его работы неоценим опыт. И наоборот, молодой специалист будет утверждать, что для успешного выполнения его заданий крайне важны знания. Таким образом, при определении требований к кандидатам обязательно используются анализ и описание работы, однако необходимо применять и другие методы, позволяющие сформулировать требования к знаниям, навыкам, опыту и к характеру кандидатов.
Метод экспертных оценок основан на субъективном мнении эксперта. Суть его заключается в том, что, основываясь на результатах анализа работы, эксперты должны дать ответ на вопрос: "Какие требования предъявляются к образованию, интеллекту, навыкам и т.п., для того, чтобы делать эту работу хорошо?" Совершенно очевидно, что для обеспечения сопоставимости мнений экспертов по поводу конкретной работы структура требований к кандидатам должна быть задана заранее. В качестве примера можно привести следующую структуру требований:
Интеллект
Эрудиция (общая, экономическая и правовая)
Профессиональные знания и навыки
Организаторские способности и навыки
Коммуникативные способности и навыки
Личностные способности (психологический портрет)
Здоровье и работоспособность
Внешний вид и манеры
Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации).
Определение требований к кандидатам с использованием статистического анализа - это очень точный, но одновременно и очень дорогостоящий метод. В его основе лежит гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Если удается идентифицировать основные моменты биографии, то можно образовывать большие группы претендентов со сходными предварительными данными, для которых всегда вероятно прогнозировать одинаковые показатели деятельности. Использование данного метода оправдано и окупает себя только тогда, когда количество сотрудников большое и часты новые приемы на работу, а так же в тех случаях, когда критерии успеха определяются относительно просто.
Требования к кандидату могут эффективно использоваться в практике управления персоналом только при соблюдении ряда условий:
недопущение неоправданного раздувания требований;
полнота требований;
достаточная определенность требований;
соблюдение законодательства.
Таким образом, все требования работодателя должны быть обоснованы предыдущим анализом работы [3, с.34].
В качестве основы разработки требований к кандидатам в данной курсовой работе будет использоваться проведенный анализ и описание работы инспектора по кадрам. Требования к кандидатам оформлены в виде таблицы с выделением разделов и подразделов, а также традиционным подходом к описанию работы и определению требований к исполнителю является составление должностной инструкции (Табл.6).
Таблица 6. Требования к претендентам на должность инспектора по кадрам
Требования к претендентам
Градация по важности 1 - очень важно 2 - важно 3 - желательно
1. Профессиональная подготовка
1.1 Высшее экономическое образование
3
1.2 Опыт работы с документами
2
1.3 Профессиональное знание российского трудового законодательства
1.4 Знание офисных компьютерных программ
1
1.5 Владение английским языком
2. Опыт профессиональной деятельности в следующих областях:
2.1 Стаж работы с персоналом не менее 1 года
3. Личностные предпосылки:
3.1 Самостоятельность, навыки планирования
3.2 Аккуратность
3.3 Внимательность
3.4 Исполнительность, организованность
3.5 Стрессоустойчивость
3.6. Умение доводить порученное дело до конца
3.7. Коммуникабельность, бесконфликтность
4. Возможные другие предпосылки:
4.1 Трудоголик;
4.2 Умение выполнять любые задания с высоким качеством, без ошибок;
4.3 Обладать хорошим здоровьем и работоспособными качествами
4.4 Обладать достаточным жизненным и производственным опытом, чтобы справляться с порученным делом
4.5 Обладать широким кругозором, эрудицией, общительностью, склонностью к убеждению, лидерству
В общем виде в должностной инструкцию можно указать следующие квалификационные требования:
На должность инспектора по кадрам назначается лицо, имеющее высшее образование без предъявлений требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 1 года.
Дополнительные требования:
личные качества: внимательность, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость.
дополнительные знания и навыки: знание компьютера (офисный пакет).
Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных её характеристик, а так же требований к исполнителям данной работы.
Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).
Описание работы - это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах. Содержание работы - это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.
К параметрам работы относятся ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы составляется на основе информации, собираемой в ходе анализа работы. Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Они используются организацией для определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации работника, пересмотра структуры организации; определения категории работы (ее иерархии); организации оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров; определения непригодности исполнителя и, если необходимо, его увольнения, аргументации в суде в случае трудового конфликта.
И в процессе данной курсовой работы были достигнуты поставленные цели и задачи: был проведен анализ работы на примере должности инспектора по кадрам, на основе этого анализа проведено описание работы и разработаны требования к кандидатам на эту должность.
Информация, полученная при анализе работы, используется как основа в различных взаимосвязанных видах деятельности по управлению персоналом.
1. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.720 с.
3. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учеб. пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2003. - 80 с.
4. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2003. - 445 с.
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
7. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.
8. Положение об отделе кадров ООО "Вита".
9. <http://www.rosbuh.ru>
10. http://www.vita-samara.ru
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
