Предприятиям и, конкретно, исследуемому предприятию по мере углубления вхождения их в рынок с целью упрощения структуры заработной платы необходимо отказаться от использования фиксированных тарифных ставок, что предусматривает отказ от громоздкого механизма доплат, ставок, премий, вознаграждений, т.е. осуществить переход к гибким моделям оплаты труда. Такие модели позволяют повысить удельный вес тарифной части зарплаты, увеличить разрыв в оплате простого и сложного труда, руководителей и специалистов, специалистов и рабочих, регулярно пересматривать тарифные ставки в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия, фиксировать индивидуальную заработную плату работников за счет средств предприятия с учетом инфляции.
Основу гибкой сетки оплаты труда составляет тарифная система, которую необходимо сохранить как наиболее приемлемый регулятор (в отличие от бестарифной) пропорций и соотношений между различными профессионально-квалифицированными группами персонала, чему полностью отвечает ЕТС для всех категорий промышленно-производственного и непромышленного персонала – рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В этом случае основу такой организации заработной платы составит тарифная система, состоящая из трех элементов: тарифной ставки 1-го разряда; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационного справочника должностей служащих предприятия. Как известно, тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальный размер оплаты самого простого труда на предприятии. Она не должна быть ниже установленного государством минимума.
Оплата труда конкретного работника предприятия в условиях действия ЕТС зависит от следующих групп факторов: сложности выполняемых работ, условий труда, особенностей производства; квалификации работника; трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива предприятия (подразделений). Две первые группы факторов определяют величину фиксированной (базовой части) тарифной ставки, третья – переменной.
Учет этих факторов позволяет определить и построить ряд оплаты труда для всех работающих на предприятии. Каждому ряду устанавливается определенное значение тарифного коэффициента. Пределы изменения коэффициента могут приниматься разные.
Изучение литературных источников и практических результатов работы предприятий всех форм собственности показало, что оптимальный вариант изменения коэффициентов колеблется в пределах от 0,05 до 0,5.
К основным достоинствам гибкой тарифной сетки можно отнести следующие:
- более глубокая дифференциация тарифных ставок и оплаты труда в зависимости от сложности и характера выполняемых работ и условий производства;
- учет в тарифных ставках всех качественных характеристик и изменений в труде;
- упрощение и сокращение ведения учета и отчетности, а также расчетов по заработной плате;
- сокращение трудоемкости расчетов по заработной плате, использование для этих целей ЭВМ.
Введение уровней оплаты труда позволяет сохранять тарифную систему и по мере углубления вхождения предприятий в рыночную экономику расширить существующее многообразие тарифных сеток и схем должностных окладов.
Учет в тарифных ставках всех коллективных характеристик и изменений в труде дает реальную возможность отказаться от применения доплат за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за интенсивность труда, многосменный режим работы, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой (звеном). Это позволяет освободиться от надбавок за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Нет нужды применять премии за основные результаты работы, выполнение особо важной работы и вознаграждения за выслугу лет и др.
Повышение удельного веса тарифной части заработной платы в сочетании с отказом от фиксированных тарифных ставок позволяет гибко и объективно увязать количество и качество затраченного труда с его оплатой. В итоге усиливается стимулирующая функция заработной платы и ее связь с конечными результатами труда.
Применение на предприятии ЕТС и отказ от использования сложной и запутанной системы доплат, надбавок, премий и вознаграждений делают гибкую систему оплаты труда простой и доступной для каждого работника.
Внедрение гибкой системы тарифных ставок позволяет быстро и точно прогнозировать расходы на оплату труда, определить экономию фонда оплаты труда или его перерасход, рассчитывать размер увеличения тарифных ставок при получении предприятием дополнительных средств, величину расходов на индексацию заработной платы в зависимости от инфляции.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений целесообразно не ограничивать на уровне предприятия [22]. Чтобы исключить разнобой в оплате труда работников равной квалификации и не создавать условия для пагубно сказывающегося на эффективности работы предприятий переманивания кадров одними предприятиями у других, необходима договоренность на уровне отрасли или структурной территории по многим вопросам, и в первую очередь по вопросам труда. Для этого разработанные на более высоком уровне единые условия оплаты труда (тарифные сетки и ставки, оклады) должны рассматриваться предприятием как обязательные только в том случае, если оно не может устанавливать условия оплаты труда, предусмотренные в коллективном договоре, заключенном на уровне отрасли, территории или заинтересованной группы предприятий.
Рыночная экономика при организации заработной платы на предприятиях требует руководствоваться совершенно иными подходами, чем это имело место в прежней экономической модели хозяйствования. В частности, при определении тарифных сеток и ставок предприятия должны руководствоваться необходимостью обеспечения воспроизводства рабочей силы, а следовательно ее стоимостью на рынке труда; при определении норм труда – необходимостью установления затрат труда на единицу продукции, которые обеспечили бы не только возмещение понесенных затрат на оплату труда, но и получение прибыли в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемой техники и технологии.
Для рабочих, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливаются дифференцированные доплаты в процентах к размеру тарифной ставки (оклада).
Однако, как показывают исследования, компенсация работникам неблагоприятных условий труда в виде доплат к тарифным ставкам и социально и экономически не эффективна, так как доплаты не заинтересовывают в улучшении условий труда работников (у которых в этом случае снижается уровень оплаты) и администрацию предприятий и организаций, стремящихся избежать связанных с этим хлопот и расходов; полностью не компенсируют наносимый вред здоровью работников, поскольку поступают для удовлетворения семейных нужд, структура которых не определяется условиями труда; ставят материальный интерес выше сохранения здоровья работников, что является антигуманным по своей сущности.
Учитывая, что в Украине численность работников, получающих доплаты за тяжелые и вредные условия труда, очень велика, отменить их в ближайшие годы практически невозможно. Тем не менее, по мере вхождения предприятий и организаций в рынок необходимо ориентировать их на коренное улучшение условий труда, комплексную механизацию и автоматизацию производства, внедрение прогрессивной и безопасной техники и технологии.
Во-вторых, к перспективным рыночным системам относится контрактная система найма и оплаты труда (КСНОТ), которая по мере вхождения предприятий Украины в рынок должна охватить все большее количество работников предприятий – от первых руководителей до высококвалифицированных специалистов и рабочих. Суть этой системы заключается в том, что нанимаемый работник (контрактант) в течение всего срока действия контракта обязуется внести конкретный вклад в производственно-хозяйственную деятельность предприятия, выполняя при этом ряд условий, предусмотренных в контракте по согласованию сторон.
Внедрение КСНОТ на предприятиях и в организациях требует от специалистов, которые осуществляют применение контрактной системы, разносторонних правовых, юридических и новейших экономических знаний в области организации оплаты труда. Именно этим определяется качество применения КСНОТ. Однако изучение применения практики КСНОТ показывает, что в настоящее время предприятия и организации слабо информированы о существующих моделях оплаты труда по контракту, а методическая литература по этому вопросу вообще не разработана. Это предопределяет различный подход к применению КСНОТ. Предприятия по разному подходят не только к переходу на эту систему найма и оплаты труда, но также и к эффективности ее применения.
Содержание перечисленных в контракте обязательств и показателей, формирующих оплату труда контрактанта, наиболее полно определяет задачи, стоящие перед конкретным руководителем или специалистом в производственной деятельности предприятия или его структурного подразделения и контрактной системой в целом.
Анализ составленных на предприятиях контрактов показывает, что основными показателями, которые формируют размер оплаты труда контрактантов, являются объем выпущенной продукции и прибыль предприятия.
Безусловно, объем продукции (предоставленные услуги) и прибыль являются важнейшими производственными показателями в деятельности предприятий. Однако, в условиях сегодняшней экономики Украины, когда конкуренция практически полностью отсутствует, прибыль не может служить объективным критерием эффективности производственно- хозяйственной деятельности руководителей и коллектива, поскольку в ней отражаются не степень использования производственных ресурсов, а больше «ценовые» факторы. То же можно сказать и об объемных показателях. Неконтролируемый рост цен на товары и услуги вызывает необоснованный рост доходов руководителей.
Проведенные исследования показали, что уровень оплаты труда контрактанта не отражает личный вклад и качество конечного результата его труда в общие результаты работы предприятия. Поэтому рекомендуется при заключении контрактов учитывать следующее:
- размер оплаты труда должен быть установлен в зависимости от трудового вклада каждого работника с учетом его квалификации и интенсивности труда;
- организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляции;
- в условиях приватизации на предприятиях с коллективной формой собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками, наряду с ранее отмеченными критериями, необходимо учитывать долю вложенного капитала.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
