Зміст
Вступ
Розділ 1. Особливості сучасних досягнень в методології управління персоналом. Загальна характеристика американського та японського підходів
Розділ 2. Можливості використання американського та японського методів роботи з персоналом в соціально-економічних умовах України
Висновки
Список використаних джерел
Актуальність теми курсової роботи. Сучасний етап розвитку економіки України характеризується ростом безробіття та незайнятості працеспроможного населення, гострим дефіцитом висококваліфікованих менеджерів та спеціалістів універсального типу, зміною вимог до персоналу підприємства та кадрової політики. Відомий девіз «Кадри вирішують усе!» в умовах демократизації суспільства набуває другого дихання. Діяльність підприємств завжди пов'язана з людьми, які працюють на ньому. Вірні принципи організації виробництва, оптимальні системи та процедури відіграють, звичайно ж, важливу роль, але виробничий успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливість до навчання.
Цілком природно, що людські ресурси, кадровий потенціал вважають за найголовніший чинник досягнення господарського результату підприємством.
Праця людей повинна бути ефективною, тобто забезпечувати найвищий результат при мінімальних витратах праці.
Актуальною проблемою для багатьох підприємств України є формування ефективної кадрової політики, спрямованої на залучення досвідчених високопрофесійних працівників, їх навчання та підвищення кваліфікаційного рівню, професійне зростання.
Одним із способів досягнення організаційних цілей підприємства є формування системи управління персоналом, форм та методів управління персоналом підприємств. За допомогою правильного вибору методу управління персоналом забезпечується чітка організація процесу керування і всієї виробничо-економічної діяльності.
Беручи до уваги усе сказане вище, можемо зазначити актуальність обраної проблеми, вирішення якої є одним з найголовніших завдань будь-якого підприємства. Спираючись на неабияку важливість цього питання, в даній роботі спробуємо розглянути та запропонувати шляхи його розв'язання стосовно певного об'єкту дослідження.
Метою курсової роботи є порівняльна характеристика американського та японського досвіду управління персоналом.
Досягнення поставленої мети зумовило виконання наступних задач: визначення поняття, розкриття сутності та складових системи управління персоналом; дослідження форм та методів управління персоналом; праксеологічні аспекти управління персоналом.
Предметом дослідження є комплекс теоретичних та практичних аспектів щодо методів управління персоналом.
Об’єктом дослідження є методи управління персоналом.
Теоретичну та методологічну основу дослідження становлять наукові праці з названої проблематики вітчизняних та зарубіжних вчених, дані бухгалтерської та статистичної звітності підприємства, а також власні спостереження.
Курсова робота складається із вступу, двох розділів, висновків і пропозицій і списку використаних джерел.
У практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи - не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управлінні людськими ресурсами [8, с. 124].
В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріальне розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи - американський і японський.
Американський - передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада - працівник». Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.
Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію.
Характерними умовами праці є:
- зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;
- більш широкий перелік професій і посадових інструкцій;
- перехід на гнучкі форми оплати праці;
- об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи - проектно-цільові групи.
Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США як малі, так і великі підприємства дотримуються відкритої політики «вхід - вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі.
Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник - посада»).
Японській моделі характерна орієнтація на:
- довгу перспективу роботи на одному підприємстві;
- якість освіти й особистий потенціал робітника;
- оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;
- участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.
Основними принципами управління персоналом є:
- переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;
- висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;
- пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп;
- атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;
- підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.
В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими. Вони обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками [18, с. 54].
В Європі і США чітко визначені службові обов'язки інженера, техніка і робітника. Обидві моделі - американська і японська мають як «плюси», так і «мінуси». Тому у світовій практиці намітилась тенденція застосування змішаної системи управління людськими ресурсами.
Основою американської моделі менеджменту є суб’єкт, тобто людина, а не колектив як в японській. Менеджер сам повинен собі прокладати шлях, так як і американська модель - створи себе сам.
З нагромадженням у фірмах професійно-кваліфікаційного потенціалу нової формації перед менеджментом постала потреба активізації людського чинника, тобто свідомого і ефективного застосування нагромаджених знань, умінь, досвіду, поєднаних з природними якостями - прагненням до пізнання, аналітичним мисленням, творчою діяльністю. Людський чинник, визнаний головною продуктивною силою суспільства, є основою концепцій удосконалення систем і методів управління в американському менеджменті. Знання, уміння, трудові навички, ініціатива, заповзятливість персоналу фірми - це важливіші стратегічні ресурси, ніж фінансовий чи виробничий капітал. Тому для більшості корпорацій основним завданням було подолання розбіжності між розвитком інноваційних стратегій, нових організаційних структур і способами управління людськими ресурсами.
Особливу роль у використанні людського потенціалу відіграють кадрові служби корпорацій - спеціалізовані підрозділи фірм, оснащені сучасною технікою, де працюють компетентні працівники, які володіють специфічним методичним інструментарієм для вирішення соціальних проблем виробництва. Основним змістом діяльності кадрових служб фірм стало забезпечення виробництва високоякісною робочою силою шляхом поповнення, планування, відбору і найму, вивільнення, аналізу плинності і т. д. Важливе завдання цих служб - розвиток потенціалу працюючих: профорієнтація і перепідготовка, атестація та оцінювання рівня кваліфікації, організація службового просування. Органічні їх функції - вдосконалення організації і стимулювання праці, забезпечення дотримання техніки безпеки, соціальних виплат. Ці служби беруть участь у переговорах із профспілками при укладанні колективних договорів, у розгляді скарг та претензій, у контролі за дисципліною і т. п. [12, с. 110]
Великі корпорації з децентралізованою (дивізіональною) структурою управління кадрову роботу розподіляють між головною кадровою службою при штаб-квартирі корпорації і кадровими службами виробничих підрозділів. Головна координує діяльність відділень, здійснює єдину науково-технічну, а отже і кадрову політику, добір лінійних менеджерів, здатних очолити відділення. Фахівці головної кадрової служби визначають кадрову політику і стратегію корпорації, консультують служби відділень щодо атестації працівників, добору керівників, трудового законодавства і т. д. Оскільки виробничий підрозділ як основна господарська ланка є самостійним у фінансово-виробничому відношенні, його кадрова служба планує кількість і структуру працівників, займається добором, оцінкою і атестацією, вирішує всі інші питання, безпосередньо пов'язані з організацією виробничо-господарських процесів.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
