Свобода труда провозглашена в ч.1 ст.37 в соответствии со ст.23 Всеобщей декларации прав человека. Принцип свободы труда в определенной мере уже нашел отражение в дейст­вующем законодательстве.

Конституция РФ закрепляет свободу труда, раскрывая ее как право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Чело­век вправе как работать, так и не работать, не может быть и речи о привлечении к администра­тивной ответственности за так называемое "тунеядство", бродяжничество ( бомжи ) и т.д. Кон­­ституционной обязанности трудиться, как в прошлые годы, теперь нет. Человек свободен как в поступлении на постоянную работу, так и в уходе с нее, в переходе на другую, более интерес­ную или выгодную для него. Свобода труда реализует через индивидуальную трудовую дея­тельность, в занятии предпринимательской деятельностью и т.д.

Свобода труда связана с запретом принудительного труда. Запрет принудительного труда, предусмотренный ст.8 Международного пакта о гражданских и политических правах. Таким трудом считается не только откровенно рабский труд, что в наше время встречается крайне редко, но и любые формы принуждения человека работать на недобровольно принятых усло­виях или под угрозой какого-либо наказания.

Вместе с тем не считается принудительным трудом выполнение обязанностей, вытекаю­щих из военной службы, в условиях чрезвычайного положения или по приговору суда. Прину­дительный труд запрещен Конвенцией Международной организации труда №29 (1930 г.),а также Кодексом законов о труде РФ ( ст.2 ).

25 сентября 1992 г. в КЗоТ была включена норма о запрете принудительного труда (ст.2), а из числа мер дисциплинарного взыскания исключено такое наказание, как перевод на ниже­оплачиваемую работу или смещение на низшую должность.

Право на труд не означает чьей-то обязанности предоставлять работу всем желающим. В рыночной экономике государство не в состоянии предписывать такую обязанность частному предпринимательству или брать ее на себя, поскольку оно уже не управляет всеми предпри­ятиями. Поступление человека на работу в основном определяется договором с работодателем. Но наемный работник вправе требовать соблюдения определенных Конституцией условий, а именно: чтобы условия труда отвечали требованиям безопасности и гигиены, а вознаграждение за труд выплачивалось без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного фе­­деральным законом минимального размера оплаты труда. Следовательно, если безопасность и гигиена не обеспечены и здоровью работника на производстве причинен вред, то работодатель несет за это материальную, а в определенных случаях и уголовную ответственность.

Соответствующие нормы предусмотрены Правилами возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным поврежде­нием здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, утвержденными поста­новлением Верховного Совета Российской Федерации 24 декабря 1992 г. ( с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. ). Действуют также Основы законодательства Российской Федерации об охране труда, принятые 6 августа 1993 г., и ряд других нормативных актов.

Конституция обязывает законодательный орган принимать законы о минимальном раз­мере оплаты труда, а работодатель выплачивать вознаграждение за труд не ниже этого размера. Тем самым предполагается, что по договору ( коллективному или индивидуальному ) размер оплаты может быть больше, что и осуществляется на практике в соответствии с рыночной це­­ной  рабочей силы или по тарифным разрядам, установленным государственными органами для учреждений и предприятий, находящихся на госбюджетном финансировании. Многочис­ленные статьи КЗоТ и других актов развивают и детально регламентируют указанные консти­туционные положения. Трудовое законодательство запрещает какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работников в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, от­ношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст.77). В регулировании трудовых отношений на основе социального партнерства на двухсторонней основе (между ра­ботодателями и работниками ) и трехсторонней основе ( т.е. еще и с участием государственных органов ) важную роль играет Закон о коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г. ( с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. ).

Право на защиту от безработицы предполагает обязанность государства проводить эко­номическую политику, способствующую, по возможности, полной занятости, а также бес­платно помогать гражданам, не имеющим работы, в трудоустройстве. Кодекс законов о труде защищает работника от необоснованных увольнений. При отсутствии работы и возможности ее получить гражданам выплачивается пособие по безработице в размере 45-75% среднего за­работка, но не ниже минимального размера оплаты труда, предоставляется возможность бес­платного обучения новой профессии или участия в оплачиваемых общественных работах, ком­пенсируются затраты в связи с добровольным переездом в другую местность. Эти нормы пре­дусмотрены Законом о занятости населения а Российской Федерации от 19 апреля 1991 г.[5] с изменениями и дополнениями, внесенными Законом от 15 июля 1992 г. Для реализации целей Закона создана Федеральная служба занятости России, имеющая отделения во всех субъектах Федерации, городах и районах страны.

Право на забастовку увязывается с правом на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Забас­товка - это остановка работы работниками для оказания давления на работодателя с целью удовлетворения их экономических требований. Забастовка не свидетельствует о желании ра­ботников разорвать трудовой договор. А потому неправомерный запрет забастовки рассматри­вается как форма принудительного труда. В соответствии с Конституцией РФ, а также с Меж­­дународным пактом об экономических, социальных и культурных правах право на забастовку реализуется в соответствии с законом. Поэтому закон вправе запретить забастовку в ряде от­раслей хозяйства ( транспорт, общественное обслуживание и др. ). Однако этот запрет касается не всех работников отрасли, а только тех, кто по смыслу ч.3 ст.55 может нанести вред здоро­вью других лиц, безопасности государства и т.д. Устанавливать запрет на этих основаниях мо­жет только суд.

Действующим законом запрещены также некоторые виды забастовок. Коллективный тру­довой конфликт не обязательно приводит к забастовке, прежде чем объявить ее, требуется ис­пользовать примирительные процедуры, предусмотренные Федеральным законом о порядке разрешения коллективных трудовых споров от 23 ноября 1995 г. На предприятиях существуют также комиссии по трудовым спорам, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Но любая система разрешения споров предусматривает возможность для недовольной стороны обратиться в суд.

Право на отдых имеет каждый человек, но для тех, кто работает по трудовому договору (т.е. лиц наемного труда ), Конституция гарантирует установление федеральным законом про­должительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска ( ежегодный отпуск предоставляется всем работникам с сохранением места работы ( должности ) и средней заработной платы продолжительностью не менее 24 рабочих дней ).

Действующий КЗоТ устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников с учетом условий и характера труда, возраста, состояния здоровья и иных факторов устанавливается сокращенная продолжитель­ность рабочего времени без уменьшения заработной платы. Законом установлены все преду­смотренные Конституцией виды отдыха, а коллективные договоры и соглашения часто вводят и более высокие стандарты.

Другой не менее важной категорией прав и свобод человека является защита материн­ства, детства и семьи. Всеобщая декларация прав человека констатирует: "Семья является естественной и основной ячейкой общества и имеет право на защиту со стороны общества и государства" ( ч.3 ст.16 ).из общего конституционного положения вытекают семейные права граждан, и прежде всего - определенные права матери и ребенка.

4. Защита материнства, детства и семьи.

Защита государством материнства и детства, семьи как конституционный принцип была впервые закреплена в 1977 году. Подтверждение государственной политики в данной области в новом Основном Законе Российской Федерации соответствует международно-правовым актам ООН по правам человека и свидетельствует о том значении, которое придается в современном обществе семье, женщине-матери, детям

Защита материнства и детства, семьи носит комплексный социально-экономический ха­рактер и осуществляется путем принятия разнообразных государственных мер по поощрению материнства, охране интересов матери и ребенка, укреплению семьи, ее социальной под­держке, обеспечению семейных прав граждан.

Государство защищает эти права, развивая охрану здоровья матери и ребенка, социальное обеспечение, охрану труда работающих матерей, законодательство о браке и семье и др. Так, трудовое законодательство устанавливает оплачиваемый отпуск по беременности и родам - 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов ( при осложненных родах - 86 дней, а при рождении близнецов - 110 дней ). При рождении ребенка женщина получает право на единовременное пособие в размере пяти минимальных окладов. Женщине вставшей на учет в женской консультации до 12 недель беременности, одновременно с пособием по беременно­сти и родам выплачивается дополнительное пособие в размере 50% минимальной оплаты труда.

Отпуска по уходу за ребенком ( частично оплачиваемый отпуск до достижения ребенком полутора лет и дополнительный отпуск без сохранения заработной платы до достижения ре­бенком трехлетнего возраста ) предоставляются женщине по ее заявлению с выплатой соци­альных пособий и компенсаций ( см. ст.39 ). По усмотрению семьи такие отпуска могут быть использованы ( полностью или частично ) не только матерью, но и другими членами семьи.

Законодательство обеспечивает особую охрану трудовых прав женщин и создание им благоприятных условий труда, отвечающих их физиологическим особенностям. Это включает:

·     повышение гарантии в связи с материнством при приеме на работу и увольнении. Так, запрещено отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по моти­вам, связанным с беременностью и наличием детей. Беременным, женщинам имеющим ре­бенка до 3 лет, а одиноким матерям - ребенка до 14 лет ( ребенка инва­лида - до 16 лет ), при­чины отказа должны быть сообщены в письменной форме. От­каз может быть обжалован с суд. Не допускается также увольнение указанных катего­рий женщин по инициативе администра­ции за исключением случаев полной ликвида­ции предприятия и при условии обязательного их трудоустройства;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9