1.2.7 ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются: смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий; соглашение сторон; инициатива одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, то есть чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам относятся стихийные бедствия, военные действия и т.д.; решение суда о расторжении трудового договора [1, с. 83].
Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе его сторон.
Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическому прекращению в результате смерти работника, а в ряде случаев работодателя, если в трудовом отношении особую роль играет личность последнего, например, в сфере творческого труда, домашней работе.
Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату пособия семье умершего работника в знак признательности за его труда и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов на похороны.
Конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон соответствует общим принципам договорного права и вполне применимо к трудовым правоотношениям. Их специфика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе работодателя. Это делает необходимым строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности.
Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению трудового договора, - это понятие гражданского права, применяемого, как правило, без корректив и к трудовым правоотношениям. В законодательстве некоторых стран (например, Испании) при применении к трудовым правоотношениям понятия «форс- мажор» учитывается специфика трудового найма. Увольнение и в этом случае допустимо только с согласия органов труда.
Гражданско-правовые нормы и конструкции применяются также при прекращении трудового договора в связи с обнаружившейся невозможностью его исполнения. Эта невозможность должна носить определенный характер и длиться так долго, что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл. Конкретный пример – заключение работника в тюрьму на длительное время по приговору суда.
В принципе, гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако, в ряде стран (например, в Италии) преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего увольнение по инициативе сторон.
2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В РОССИИ И УКРАИНЕ
2.1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
2.1.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
По мнению российского ученого-правоведа Ю.П.Орловского одним из основных институтов законодательства Российской Федерации о труде является трудовой договор, с помощью которого граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда, а также прекращают трудовые отношения. Трудовой договор является тем правовым средством, который дает возможность в наибольшей степени учесть интересы работника и работодателя. Это становиться особенно заметным в условиях рыночных отношений. Поэтому, - отмечает Ю.П.Орловский, - неслучайно переход к рыночной экономике вызвал значительные изменения в законодательстве о трудовом договоре [5, с. 3].
Так, согласно статье 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г., с последующими изменениями и дополнениями, в частности, согласно Закона РФ от 25 сентября 1992 г., “трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон”.
По сравнению с прежним, вышеуказанное “новое” определение “трудового договора” не претерпело существенных изменений. Вместе с тем, необходимо особо отметить то, что словосочетанием “трудовой договор (контракт)” российский законодатель устранил излишнюю юридическую конструкцию “трудового контракта”, до настоящего времени существующую в украинском законодательстве. Теперь контракт в российском законодательстве - это не понятие, а просто привлеченное иноязычное слово, такое же как “лизинг”, “франчайзинг” и другие. Причем, эти два слова стоят рядом во всех статьях КЗоТ России, где говорится о трудовом договоре. По мнению российского ученого-правоведа Ю.П.Орловского: “такое соседство означает, что законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом. Поэтому если заключается трудовой договор на неопределенный срок, то можно считать, что работник имеет неограниченный сроком контракт с предприятием. Заключение контракта на определенный срок означает заключение срочного трудового договора. Таким образом, произошла переоценка контрактов, которые раньше рассматривались как разновидность срочного трудового договора с присущими им особенностями” [5, с. 8].
Более того, Законом от 25 сентября 1992 г. российский законодатель исключил из КЗоТ России некоторые нормы, которые ранее закрепляли “преимущества” трудового контракта перед трудовым договором, а именно: обязательная письменная форма, возможность устанавливать дополнительные основания расторжения и срочность, а также зачастую возможность фактически (в завуалированной форме) ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.
Теперь же для всех трудовых договоров, согласно части первой статье 18 КЗоТ РФ, обязательна письменная форма, срочный характер трудовых отношений ограничен нормой части второй статьи 17 КЗоТ РФ, а дополнительные основания для расторжения контракта имеют законодательную силу, если контракт (он же трудовой договор), согласно п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, заключен только с руководителем предприятия.
Но тем не менее, несмотря на устранение и ограничение интересующих работодателя возможностей и преимуществ прежнего “контракта”, практика заключения срочных трудовых договоров (контрактов) продолжается.
Однако В.Н.Толкунова и К.Н.Гусов считают, что трудовой контракт как еще одна правовая конструкция продолжает существовать в российском законодательстве и есть “особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, социально-бытового обеспечения, ответственности и др.” [6, с. 182].
В определении понятия трудового договора (контракта), сформулированном в ст. 15 КЗоТ РФ, заложены его родовые признаки - выполнение работы по специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, за которую предприятие обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. При этом статьей 5 КЗоТ РФ устанавливается соотношение между законодательным и договорным регулированием трудовых отношений. Это соотношение таково, что коллективный и трудовой договоры могут либо фиксировать уже имеющийся законодательный уровень условий труда либо, что предпочтительнее, его повышать. Так, например, если законом установлена минимальная продолжительность рабочего времени в 40 часов в неделю, а коллективный или трудовой договор поднижает эту планку до 36 часов, то такое решение правомерно, поскольку положение работника не ухудшается, а улучшается по сравнению с законодательством.
2.1.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовой договор, как указано в ст. 15 КЗоТ РФ, заключается между трудящимся и предприятием, учреждением и организацией. Но это общая формулировка. С учетом перехода России к рыночной экономике вопрос о сторонах и субъектах трудового договора (контракта) заслуживает более подробного рассмотрения. Так, в новом российском законодательстве все чаще стали использоваться понятия работник и работодатель. Так, под работником или трудящимся (как указано в ст. 15 КЗоТ РФ) понимается любое физическое лицо, хотя чаще используется термин гражданин. Работодателем же, согласно ст. 15 КЗоТ РФ, является предприятие, учреждение, организация, но в иных Законах Российской Федерации работодатели не ограничиваются юридическими лицами, то есть работодателем может быть, также, и любое физическое лицо, в том числе и частный предприниматель.
Так, в пункте 1 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 говорится, что сторонами трудового договора (контракта) являются: в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане; в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством [7, с. 74].
В этом аспекте весьма интересны положения проекта Трудового кодекса РФ. Так, сторонами трудового договора (трудового правоотношения) по проекту являются работник и работодатель, но субъектный состав определен весьма точно, логично и в некоторой степени “революционно”. Так, работником является -“гражданин Российской Федерации, либо иностранный гражданин, или лицо без гражданства, состоящее в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора”; работодателем - “юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством РФ может не являться юридическим лицом, либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником” [8, с. 79].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
