· 1 сентября – День Независимости;
· 1 октября – День учителя и наставника;
· 8 декабря – День Конституции;
· первый день религиозного праздника «Оруза хайит» (Ийд-ал-Фитр);
· первый день религиозного праздника «Курбан хайит» (Ийд-ал-Адха).
Работа в праздничные дни запрещается. Привлечение к работе рабочих в эти дни допускается лишь в исключительных случаях, когда приостановка работы невозможна.
Отпуска делятся:
· на ежегодные трудовые;
· дополнительные;
· социальные;
· без сохранения заработной платы.
Ежегодные трудовые отпуска в свою очередь делятся на основные, основные удлиненные. Всем работникам, в том числе и работающим по совместительству, предоставляются ежегодные трудовые отпуска для отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Продолжительность ежегодного основного отпуска составляет не менее пятнадцати рабочих дней.
Работникам с учетом их здоровья и возраста предоставляются ежегодные удлиненные отпуска. Этот отпуск предоставляется:
· лицам моложе восемнадцати лет – тридцать календарных дней;
· работающим инвалидам 1 и П группы – тридцатькалендарных дней;
· отдельным категориям работников, в зависимости от специфики и характера их трудовых функций и других обстоятельств, устанавливаются удлиненные трудовые отпуска в соответствии с законодательством.
· Лицам, которым этот отпуск предусмотренн в трудовом договоре.
Дополнительные отпуска предоставляются работникам:
· Занятым на работах с неблагоприятными условиями труда и особо характером (подвергающимся воздействию в процессе труда вредных для здоровья физических, химических, биологических и иных производственных факторов);
· Выполняющим работу в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях;
· В других случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, условиях трудового договора.
Социальныео тпуска могут быть отпусками:
· По беременностьи и родам;
· По уходу за детьми;
· В связи с обучением;
· Творческие отпуска.
По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между ним и работадателем.
На основании статьи 150 Трудового кодекса Республики Узбекистан отпуск без сохранения заработной платы по желанию работника предоставляется в обязательном порядке:
· Участникам войны 1941-1945 годов и приравненных к ним по льготам лицам – до 14 ти календарных дней ежегодно;
· Работающим инвалидам 1 и П. группы – по14 ти календарных дней ежегодно;
· Женщинам по уходу за ребенком в возрасте от двух до трех лет;
· Женщинам, воспитывающим двух или более детей в возрасте до 12 ти лет – до 14 календарных дней ежегодно;
· В других случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, а также условиями трудового договора.
Заработная плата – это форма вознагрождения за труд работника.
Размер, оплаты труда, устанавливается по соглашению между работадателем и работником. Оплата труда не может быть ниже установленного законодательством минимального размера и не ограничивается каким-либо максимумом.
Работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере. По желанию работника, работа в эти дни может быть компенсирована предоставлением другого дня отдых (отпуска).
Сроки оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте и не могут быть реже одного раза в каждыые полмесяца. В исключительных случчаях Правительством Републики Узбекистан могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.
Выплата заработной платы работникам производится, как правила, в месте выполнения ими работы.
Удержания из оплаты труда возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия – по решению суда.
На основании статьи 164 Трудового кодекска Республики Узбекистан, незевисимо от согласия работника производятся удержания:
· Налогов и других обязательных платежей, установленных в Республике;
· Для исплнения судебных решений и других исполнительных документов;
· Для погашения аванса, выданного в счет заработной платы, для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного на хозяйственные нужды, служебные командировки или в связи с переводом на работу в другую местность, и для возврата сумм, излишне выплаченных вследствии счетных ошибок.
· При прекрашении трудового договора до оканчания рабочего года, в счет которого работник уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска.
· Для возмещения вреда, причиненного работником работадателю, если размер вреда не превышает среднего месячного заработка работника.
· Штрафа, в размере не более двадцати процентов среднемесячного заработка (при применении дисциплинарного взыскания).
Дисциплина труда
Дисциплина труда – это строгое соблюдение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом), правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и должностными инструкциями.
Трудовая дисциплина обеспечивается сознательным, творческим отношением к труду, методами убеждения, поощрения, а в необходимых случаях и мерами дисциплинарного воздействия.
К работнику могут применяться меры поощрения за успехи в работе. Виды поощрения, порядок их применения, предоставление преимуществ и льгот определяются коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, коллективными соглащениями, уставами и положениями о дисциплине.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
На основании статьи 181 Трудового кодекса Республики за нарушения трудовой дисциплины работадатель вправе применить к работнику следующие меры дисциплинарного наказания:
1. выговор;
2. штраф в размере не более тридцати процентов среднемесячного заработка.
Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более пяти десяти процентов среднемесячного заработка;
3. прекращение трудового договора.
Для применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины необходимо требовать объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
