При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно: -планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

-обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

-оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

-определение условий найма, труда и его оплаты;

-мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

-обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

-реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

-контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом

Методы расчета численности работников предприятия Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия:Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-528с. - (Высшее образование) стр. - 325:

*Источник: Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-528с. - (Высшее образование) стр. - 325

Глава 4. Проблемы обеспечения предприятий и организаций рабочей силой

4.1 Основные проблемы предприятий в обеспечении кадрами

Сегодня на российском рынке труда наблюдается профессионально-квалификационный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы. В настоящий момент в стране ощущается нехватка квалифицированных кадров по отдельным профессиям и специальностям.

Одной из причин этого является несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и по профессиональной структуре. Структура профессионального образования смещена в пользу высшей школы.

Структура начального и среднего профессионального образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих и специалистов не может быть полностью удовлетворен.

На сегодняшний день выявлен ряд общих проблем в существующей структуре наемной рабочей силы. Представляется, что достаточно четкое осмысление объективных причин системности этих проблем, будет полезно не только при разработке разделов конкретных бизнес-планов, касающихся планирования рабочей силы, но и для постановки более общих вопросов, связанных со стратегией ее воспроизводства. Представляется, что уже в ближайшей перспективе даже относительно успешные предприятия столкнутся с рядом проблем, связанных с рынком рабочей силы.

Первая проблема вытекает из сложившейся к настоящему времени крайне несбалансированной возрастной структурой персонала. Образовался значительный разрыв между молодыми и пожилыми работниками. На предприятиях практически отсутствуют работники среднего, самого энергичного возраста от 30 до 49 лет.

Вторая проблема связана с развалом системы воспроизводства рабочей силы. Значительное количество ПТУ практически прекратили свое существование. Молодые люди приходят на рабочие специальности необученными и получают первичные профессиональные навыки от немногих, еще оставшихся рабочих предпенсионного и пенсионного возраста. Благо для производства товаров широкого потребления не нужно особо высокой квалификации.

И, наконец, третья проблема, психологического характера. Пожилой, в основном, топ-менеджмент предприятий, как правило, предвидя скорый уход на пенсию, очень редко проявляет инициативу по развитию предприятия в любых направлениях. Пережив “голодные” 90-е годы, он предпочитает, зачастую не без ведома акционеров, в максимально возможных размерах переводить выручку в фонд потребления. Пользуясь хозяйственной самостоятельностью, назначает себе несоизмеримые со средней зарплаты, премии, выплаты, беспроцентные кредиты и т. п. Соответственно максимизируется размер дивидендов. Представляется, что, не в последнюю очередь, такое поведение собственников и топ-менеджмента связано и с осознанием безрадостной перспективы наступления коллапса с воспроизводством рабочей силы для своих предприятий в обозримом будущем. В связи с изложенным, представляется, что без скорейшего вмешательства государства, хотя бы на уровне правительства Московской области, в решение проблемы воссоздания, в том или ином виде, системы профессиональной подготовки квалифицированных кадров для рынка трудовых ресурсов, многим предприятиям Подмосковья грозит несостоятельность.

На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечает задачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведется подготовка специалистов для работы в этих службах.

Начальное и среднее профессиональное образование сегодня отнесены к компетенции субъектов Российской Федерации, что должно позволить гибко ориентировать структуру предоставляемых образовательных услуг на потребности региональных рынков труда. Однако соответствующая работа по реформированию систем начального и среднего профессионального образования ведется в регионах недостаточно активно.

Низкий уровень заработной платы в бюджетном секторе и отдельных отраслях внебюджетного сектора способствует углублению диспропорций на рынке труда.

Низкий уровень оплаты труда в указанных отраслях приводит к оттоку квалифицированных кадров в другие сектора экономики и к снижению спроса на профессиональное образование по низкооплачиваемым специальностям, т.е. невозможности восполнить кадровый дефицит в перспективе.

4.2 Дефицит рабочей силы на предприятиях и решение проблемы обеспеченности предприятий рабочей силой

По экспертной оценке с дефицитом рабочей силы сталкивается две трети предприятий Российской Федерации. В большей степени он характерен для крупных предприятий. http://www.rconsult.ru/index.php?id=61 - статья Обзор дефицита трудовых ресурсов и привлечения иностранной рабочей силы

Предприятия, находящиеся в государственной собственности, в меньшей степени, чем все остальные испытывают дефицит сотрудников (58%). А в наибольшей - предприятия, находящиеся в иностранной или совместной форме собственности (68%).

Потребность предприятия в рабочей силе прямо и непосредственно связана с текучестью кадров. При этом, возможно, что именно текучесть кадров провоцирует дополнительную потребность в персонале.

В меньшей степени испытывают дефицит рабочей силы те предприятия, на которых не случается трудовых конфликтов. Так, испытывают дополнительную потребность в кадрах 65% предприятий, на которых происходили трудовые конфликты, и 51% предприятий, где этих конфликтов не было.

Есть определенная зависимость между приоритетами экономического развития предприятия и остротой потребности в рабочей силе. В большей степени дефицит рабочей силы ощущают те предприятия, перед которыми стоит проблема выживания (64%). Практически рядом с ними идут те предприятия, которые ставят перед собой цель развития (62%). По сравнению с ними меньшую потребность в персонале демонстрируют те предприятия, перед которыми в настоящее время стоит задача сохранения своих рыночных позиций (56%).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6