Розділ 2. Специфіка західноєвропейського менеджменту
Західноєвропейські вчені і практики здійснили значний вклад у формування всіх чотирьох шкіл управління. Вони займалися розробкою принципів управління організацією. Так, англійський дослідник Р.Фелк сформулював сім принципів управління, які характерні для класичної школи і відомі як “діапазон контролю”.
Англійський вчений О.Шелдон прагнув створити теорію “управління в цілому”.На його думку, управління включає в себе : адміністрування (розробку політики і координацію функцій), власне управління (здійснення політики) і власне організацію. Особливу увагу він приділяв управлінню виробництвом, роботі з кадрами.
В Франції питанням наукового управління займалися Анрі Луї Ле Шательє (1850-1936), Шарль Фременвіль (1856-1936), Едуард Мішлен (1859-1940), а також Анрі Файоль.
Проблемами наукового управління виробництвом в Німеччині займався Вальтер Ратенау (1867-1922). Великий вклад у дослідження принципів організації здійснив німецький соціолог Макс Вебер, розробивши “ідеальний тип” адміністративної організації, названої ним “бюрократія”. Бюрократична форма організації заснована на спеціалізації функцій, ієрархії і кар”єрі.
В Англії, Голандії, Норвегії, Швеції та інших країнах Заходу широко розроблялося питання приваблення працівників до участі в управлінні.
Англійський соціолог М.Пулл розглядає участь найманих працівників в управлінні як один із факторів, що визначають їх поведінку. В цьому відношенні заслуговує на увагу система “співучасті” , яка складається з трьох елементів : створення “виробничих рад “ на підприємствах , включення представників найманих працівників в спостережні ради і включення “робочих директорів” в ради керівників.
Останнім часом велика увага приділяється колективній праці. Чітко окреслені управлінські групи, за кожною з яких закріплене коло питань. Так, німецька “модель Гарцбурга” передбачає перенесення відповідальності на нижчі рівні. Основна ідея “моделі Гарцбурга” – це передача права прийняття рішень найбільш компетентним працівникам, що підвищує якість рішень на всіх рівнях управління. Кожен працівник приймає управлінські рішення в рамках своїх обов”язків і компетенції. Прийняття ефективних рішень потребує від працівників постійного підвищення кваліфікації
Західноєвропейські вчені здійснили помітний вплив на
формування підходу до управління з позиції “соціальної людини”. Цей підхід дозволив вивчати поведінку людей з точки зору впливу на них групової поведінки. Творцями соціологічного підходу до управління прийнято рахувати трьох вчених: німецький професор М.Вебер, французький вчений Е.Дюркгейм та італієць В. Парето.
Вебер на основі глибокого аналізу різних організацій (урядових, церковних, воєнних, комерційних ) прийшов до висновку, що основу всіх соціальних організацій складають влада, ієрархія і бюрократія (включаючи правила, дисципліну і обов”язки).
Дюркгейм в своїх роботах підкреслював, що в будь-якій організації групи встановлюють свої норми, традиції і цінності і з їхньою допомогою контролюють поведінку людей.
Парето розглядав суспільство як соціальну систему з багатьма підсистемами. На його думку, соціальні системи підлягають зовнішному і внутрішньому впливу ссоціальних сил, тому вони прагнуть зберегти свою рівновагу. Парето називають основоположником підходу до організації і управління з допомогою “соціальних систем”.
В період світової економічної кризи 1929-1933 рр. англійський вчений Дж.М.Кейнс сформулював концепцію державного регулювання, основні положення якої були висвітлені в його книзі “Загальна теоря зайнятості, процента і грошей” (1936 р.). Кейнс обгрунтував необхідність державного втручання в економіку, розробив основні принципи , форми і методи механізму регулювання. в подальшому форми і методи державного втручання розвивалися і вдосконалювалися.
Найбільш яскраве відображення теорія державного регулювання Кейнса отримала в двох моделях управліня. Це модель “соціального ринкового господарювання” (ФРГ) і “шведська модель соціалізму”.
Великий вплив на розвиток всієї Європи в післявоєнні роки здійснив німецький вчений Людвіг Ерхард (1897-1977). Під його керівництвом здійснилася німецька економічна реформа, яка дозволила Західній Германії зайняти одне з лідируючих місць в світі за рівнем свого розвитку.
В основу розробленої Ерхардом концепції “соціального ринкового господарювання” лежить теорія регулювання Кейнса. Формування вільної ринкової економіки здійснювалося на базі приватної власності, захисту ринку з боку держави і свободи дій. Теорія Ерхарда базується на принципі соціальної орієнтації ринку. Вона напрямлена на розвиток виробництва, яке забезпечило б всім працівникам ріст зарплати при умові підвищення продуктивності праці.
Під керівництвом Ерхарда була проведена ефективна політика по скороченню безробіття, збільшенню кількості робочих місць та перепідготовці кадрів. Була створена спеціальна система соціального захисту населеня, яку Ерхард назвав “політикою для мільйонів”.
Концепція “соціального ринкового господарювання” за Ерхардом включає в себе два основних положення:
Посилення державного регулювання у всіх сферах господарювання. Створення сильної “соціальної держави”, яка б не тільки релулвала суспільні процеси, в тому числі і ринок, але і проводила б соціальну політикув інтересах підвищення добробуту населення.
2. Введення індикативного планування, на противагу директивному плануванню. Директивне планування передбачало встановлення великої кількості директивних показників, обов”язкових для виконання. Індикативне планування передбачає встановлення планів і показників, досягнення яких є найбільш бажаним.
Основою успіху індикативного планування в ФРГ була підтримка всім населенням головних цілей соціально-економічного розвитку країни, а також баланс соціально-трудових інтересів суспільства, відомих як соціальне партнерство.
Соціальне партнерство є таким типом відносин між підприємцями і працівниками, коли між ними досягається соціальний мир, а виникаючі конфлікти вирішуються цивілізованими методами.
Значний інтерес являє шведська модель соціалізму. Завдяки їй Швеція у 50-60-і рр. досягла значних успіхів. Вибір моделі суспільного розвитку був зроблений вченим, лауреатом Нобелівської премії Гуннаром Мюрдалем (1898-1987).
Ця модель враховує специфічні особливості Швеції, яка є країною з високим рівнем матеріального і соціального забезпечення населення. Як і Ерхард, Мюрдаль вважав, що регулювання державою ринкових процесів сприяє створенню ефективної економіки, заснованої на рівних економічних можливостях для всіх.
Головним в шведській моделі соціалізму цей вчений рахував створення системи соціального захисту населення. З цією метою держава повиння здійснювати ряд заходів :
Забезпечення високого прожиткового мінімуму для всіх членів суспільства;
Створення умов для можливості заробити будь-якими способами, дозволеними законом;
Захист громадянських і політичних прав і свобод;
Захист від політичного переслідування;
Забезпечення максимальної стабільності в суспільному житті.
Більшість дослідників вважають, що теорія і практика управління західноєвропейських країн є слабшою, порівняно з менеждментом США чи Японії. Вони схильні це пояснювати деякими відмінностями в області освіти, організації виробництва і підбору кадрів.
Розділ 3. Менеджмент Японії
За останніх три десятиліття Японія зайняла лідируюче положення на світовому ринку. Однією з головних причин успіху Японії є застосовувана нею модель менеджменту, орієнтована на людський фактор. За весь період історичного розвитку в Японії склалися певні методи праці і поведінки, відповідні специфічним рисам національного характеру.
Основою японського менеджменту є управління людьми. При цьому японці розглядають не одну людину (особистість) , як американці, а групу людей. Крім цього, в Японії склалася традиція підпорядкування старшому за віком, позиція якого схвалюється групою.
Діловим відносинам в Японії притаманний ряд особливостей , зокрема:
Трудова дисципліна.
В цехах японських заводів нема майстра-наглядача. Кожен робітник зайнятий своїм ділом і робить його добросовісно. Між окремими робітниками не виникає суперництва, а змагання не схвалюється і не заохочується. А ось між групами йде серйозна боротьба за лідерство. Японці рахують, що умови групового суперництва сприяють зміцненню солідарності і єдності членів групи і групових доброякостей.
Фактор дртримання групової дисципліни діє беззастережно. А дисципліна як інтегральне ціле сприймається тільки в системі колективних дій. Трудова дисципліна – основа японського феномену і японської системи менеджменту.
Групова орієнтація.
Національна особливість японців – колективна психологія. Робітники японських підприємств працюють під гаслом : “Успіхи твоєї групи – це твої успіхи”. Групова психологія забезпечує слабким допомогу сильніших, а рівним дозволяє не бачити один в одному суперника.
Кожна японська фірма являє собою піраміду, що складається з великої кількості маленьких груп. І в кожній групі є лідери. Зв”язки всередині групи відтворюють відносини в японській сім”ї : так само строго розписані ієрархічні залежності .
Можливо тому ніяких офіційних посадових інструкцій в Японії не пишеться, все обумовлюється спеціальними нормами.
Поведінка працівників.
Основна формула поведінки японця :”Ніколи не зв”язуй свої дії з вимогами інструкції”. Японець чітко слідкує за ситуацією, постійно враховує реакцію своїх колегі завжди підкоряє свої дії потоку загальної поведінки. Роль менеджера в японських фірмах зводиться до вивчення реальних обставин і повідомлення про них персоналу. Ті самостійно приймуть рішення.
В ділових відносинах японці звикли дотримуватися норм “амае” (націленість слабкого до залежності від сильного). Таке прагнення сприймається як абсолютно природне. Все націлено на користь справі.
Форма оплати праці “за вислугою років”
Всім новачкам, що приходять працювати на фірму, встановлюється однакова зарплата, яка доповнюється щорічними надбавками за досвід. За 25 років роботи в фірмі зарплата автоматично зростає в 2.5 раза. Існує надбавка за майстерність (групова, а не індивідуальна), за непрацюючу дружину та ін.
Різниця в зарплаті між президентом і новачком – 10:1 , але вона різко скорочується в міру просування вверх по службовій драбині.
Японський менеджмент передбачає оцінювання праці за можливостями працівника, а винагороду – однакову, оскільки кожен вкладає в працю все, на що здатен. Звідси – прагнення до “зрівнялівки”. Цей принцип пронизує кадровий менеджмент. “Зрівнялівка” – основа національного менталітету управління.
Страницы: 1, 2, 3
