Рефераты. Хоторнские исследования: задачи, этапы, результаты






Хоторнские исследования: задачи, этапы, результаты

Хоторнские исследования: задачи, этапы, результаты.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ.

 

     Введение.

1.     Школа человеческих отношений и Э. Мэйо

2.     Цели и задачи хоторнских экспериментов.

3.     Процедура исследований: основные этапы

4.     Результаты хоторнских исследований

Заключение.

Список литературы.

Введение.


 Любая наука базируется на использовании исторического опыта.             Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок,             встречающихся на ранних этапах развития науки.

  Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук.        Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим.

            Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы             спрогнозировать будущее развитие.

 Упрощенное, механистическое представление о природе                         поведения человека в организации — серьезное ограничение                         классических организационных теорий. По мнению У.Уайта,    в их основе лежат три ложных допущения:

                        1) поведение человека полностью рационально и стремится                         к максимальной экономической выгоде;

                        2) каждый индивид реагирует на экономические стимулы как                         изолированный индивид;

                        3) поведение людей в организации может быть                         стандартизировано, подобно машинам.

  Несмотря на огромную популярность и высокую                         эффективность классических теорий организации, в 30-е    годы они подвергаются усиливающейся критике, основным   мотивом которой выступает требование гуманизации труда.

   Альтернативой классическим теориям предлагается                         концепция «человеческих отношений», последователи  которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а   зависит от многих организационных и психологических    факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений»                         организационные науки перестают пренебрежительно    относиться к рядовым членам и начинают всерьез  интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и   чувствами работников. В противовес классическим теориям,                         акцентировавшим незыблемость власти и авторитета    руководства, теперь раздаются призывы к гуманному    отношению к подчиненным, утверждается необходимость  уважения к личности работника и демократизации                         управления в целом.

1. Школа человеческих отношений и Э. Мэйо.


  Возникновение школ “человеческих отношений” и “организационного             поведения” – период попыток понять место людей в производстве. Ее             основоположники утверждали, что для человека основными стимулами             являются не материальные блага, а моральное удовлетворение,             психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические             мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об             человеческих ресурсах и управлении персоналом.

        Мэри Фоллет (Mery Follet) – основоположница доктрины             "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в             противоположность "единоличной власти" предвосхитила ·-·-· переход к             стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы             психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее             работы фокусировались на человеческих отношениях внутри             индустриальных групп, соотношении рационалистического и             гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее             интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в             организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных             конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и             союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с             другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала             властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление             жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их             властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход),             открыли новую эру в теоретических исследованиях. (Follet, 1918, 24,      96).

Честер Барнард (Chester Barnard), начавший свою карьеру в      AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным   продолжателем Фоллет. В 1938 он опубликовал свою теорию организации,  выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы   бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений    о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из  важнейших достижений Барнарда – концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения   могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать.

            Другой значительный вклад в теорию менеджмента – концепция принятия             власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют             право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное             внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов             лидерства и мотивации. Выделил проблему неспособности    менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей   для развития теории поведения организаций. Одним из первых сделал  попытку построить теорию принятия решений как основной элемент   теории администрирования (Barnard, 1938, 68).

            В литературе по теории и истории менеджмента деятельность Фоллет и             Барнарда рассматривается как правило в русле гуманистического             направления менеджмента, приверженцы которого уделяли основное             внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей,             отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и             групповых процессов.

Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления             различных барьеров на пути коммуникаций в организациях. Труды             Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение             интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой             труд (Roethlisberger, 1939, 1941; Dickson, 1966). Сначала под       управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал   работу "хоторнской группы", результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной  системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским   исследованиям).

            Мэйо, опубликовавший первый отчет по хоторнским исследованиям в 1933

            г., описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих             отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию             менеджмента и ввел понятие "точек воздействия, которые изменяют             групповую производительность" (Mayo, 1946, 1977ab; Валовой, 1999). В             процессе "хоторнских" исследований он озвучил революционную для того             времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той             же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим             причастности к "команде" или коллективу, который работает в             улучшенных условиях или условиях "патронажа" со стороны             администрации предприятия, в значительной степени повышает             производительность его труда. Это открытие позже успешно было             использовано в Японии при создании "кружков качества",             предполагающих активное участие рабочих в обсуждении             производственных проблем, а также повсеместно при реализации             концепции автоматизированных рабочих мест. Дальнейшее развитие             "промышленной психологии" оказало влияние на формирование таких             дисциплин как "инженерия человеческих факторов" и эргономика.  Суть концепции "человеческих ресурсов" состоит в разработке рабочих     заданий в соответствии с теорией мотивации, когда работники получают             возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым             удовлетворить свои высшие потребности. Идеи классиков доктрины             "человеческих отношений" нашли свое продолжение в разработке             программ участия в прибылях, концепции "социотехнических систем",             концепции "кружков качества" и других аспектов управления, связанных             с демократизацией управления производством.     

Э. Мэйо –один из основоположников индустриальной социологии. Был профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса и администрации. Получил философское  медицинское образование в Великобритании, затем финансовое – в США. Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе Филадельфийским и Хоторнским. Основал движение "за развитие человеческих отношений"; один из основоположников школы человеческих отношений. Известен как непримиримый критик положений классической школы менеджмента, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.

Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.

Страницы: 1, 2, 3



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.