Чем выше суммарный балл, тем лучше атмосфера в группе (ее можно оценивать и по составляющим).

Дружелюбие - Враждебность

Согласие - Несогласие

Удовлетворенность - Неудовлетворенность

Увлеченность - Равнодушие

Продуктивность - Непродуктивность

Теплота - Холодность

Сотрудничество - Отсутствие сотрудничества

Взаимная поддержка - Недоброжелательность

Занимательность - Скука

Успешность - Неуспешность и т.д.

·                   «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе»

Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

 Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

·                   Диагностика социально-психологического климата группы

Социально-психологический климат - наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения "по горизонтали" и "по вертикали", содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата.

Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата.

В целом можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата:

1) характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа;

2) содержание, организация и условия трудовой деятельности;

3) особенности работы органов управления и самоуправления организации;

4) характер руководства;

5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

6) социально-демографические и психологические особенности членов группы;

7) численность группы и др.

Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

Таким образом, мы видим, что в практике управления трудовым коллективом, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления коллективом органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления коллективом всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

3                   Простейшие аспекты управления коллективом на примере ОАО «Заинский крекер»

Предприятие входит в список номинантов конкурса «Лучшие в Татарстане» и сохраняет лидирующие позиции в области качества.

«Заинский крекер» ведет свою летопись с 1974 года. Предприятие работает на территории Республики Татарстан в городе Заинск. Изначально оно было известно как «Заинский пищевой комплекс», а с 1986 года — как «Заинская кондитерская фабрика».

В декабре 2001 года фабрика была реорганизована в ОАО «Заинский крекер». Судьбоносным для предприятия стал приход на работу в марте 2002 года нового коммерческого директора Наиля Ринатовича Рахимова. В феврале 2003 года он был назначен генеральным директором ОАО «Заинский крекер». Коллектив отзывается о нем как об опытном руководителе и хозяйственнике нового типа. Талантливый организатор, в совершенстве владеющий методами и приемами управления коллективом, он пользуется заслуженным авторитетом и уважением как на предприятии, так и в городе.

Под его непосредственным руководством произошла новая организация предприятия; грамотное распределение финансовых потоков и дополнительные инвестиции позволили расширить производство.

Сегодня основным видом деятельности компании «Заинский крекер» является производство мучных кондитерских изделий: крекера, сахарного печенья и шоколадных конфет. Ассортимент продукции постоянно расширяется. Специалисты предприятия неустанно совершенствуют его качество, что делает продукцию еще более конкурентоспособной.

Стратегия долгосрочного развития компании «Заинский крекер» ориентирована на модернизацию производственных мощностей и внедрение новых технологий. Это позволяет производству быстро реагировать на изменения рыночного спроса и конкурентной среды, в течение 2-3 месяцев полностью изменяя ассортимент предлагаемой продукции. В этой во многом творческой работе с интересом принимает участие практически весь коллектив — от топ-менеджмента до специалистов производств и менеджеров по продажам.

Отправной точкой в разработке новых видов кондитерских изделий становятся пожелания потребителей, с которыми сталкиваются в своей повседневной работе менеджеры по продажам городского и регионального отделов продаж. Объединение полученной информации позволяет сформировать своего рода техническое задание на прообраз новой продукции. Одновременно с разработкой рецептуры отделом развития ведется создание новых форм и наименований, отвечающих критериям уникальности и патентоспособности. После чего к работе вновь подключается практически весь коллектив, выступая в роли экспертов на корпоративной дегустации, под впечатлением от вкуса новинки выбирающий лучшее из названий. В общей сложности производственный цикл от идеи до появления дегустационной партии способен занимать менее двух недель. Подобный инновационный принцип организации труда на практике объединяет коллектив, привносит в ежедневный кропотливый труд большинства сотрудников качественно новый смысл, повышающий заинтересованность в общих результатах, персональную ответственность за каждое из принятых решений. На предприятии уделяют значительное внимание постоянному совершенствованию квалификации каждого из своих сотрудников, поощряя участие в семинарах и тренингах, обеспечивая возможность посещения отраслевых всероссийских и международных выставок. За плечами каждого из специалистов высшего и среднего административного звена компании «Заинский крекер» по меньшей мере два высших образования, подтвержденных в том числе и международными стандартами. Работать на «Заинском крекере» очень престижно. Престижно потому, что цель компании — создание позитивного жизненного настроя. И компании это удается. Огромная роль в успешном развитии предприятия принадлежит генеральному директору Наилю Ринатовичу Рахимову — требовательному, грамотному руководителю. Кроме достойного вознаграждения за труд, масса усилий направляется на создание корпоративной культуры, которая определяет место каждого работника в обществе, способствует развитию личности.

Все выше перечисленное позволяет утверждать, что предприятие «Заинский крекер» по праву заслуживает статус надежного и перспективного партнера на рынке кондитерских изделий.

Таким образом, к числу основных факторов, способствующих эффективному управлению коллективом, нужно отнести умение руководителя использовать потенциал каждой личности в организации для выполнения поставленных задач, начиная от выработки решения и до непосредственного его исполнения с должным творчеством, высокой производительностью и соответствующим качеством. В деятельности управленческой структуры в большой степени сказывается использование учета влияния социальных факторов, оказывающих весьма сильное воздействие на хозяйственную деятельность. Мотивация и стимулирование труда любого специалиста или простого исполнителя, по существу, приобрело большое значение в практике управления данной организацией. Руководителем учитывается тот факт, что любая сложная техника в процессе своего функционирования не станет эффективной, если отсутствует заинтересованность в конечном результате ее создателя или пользователя, т.е. человека, возросла значимость живого интеллектуального участия в процессе деятельности организации. Менеджер не ограничился простейшими моделями природы внутренних побуждений человека, стимулирующих его целенаправленную деятельность, он использовал факт зависимости поведения объекта управления, а значит и результатов труда от того, насколько исполнитель заинтересован в своей деятельности.

Заключение

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности''.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

Список использованной литературы

1.       В.Р. Веснин «Менеджмент» учебник, ООО «Издательство Проспект», 2004

2.       #"#">#"#">#"#">#"#">http://www.lib.ua-ru.net/ Диссертационная работа Салиенко Н.В. «Формирование механизма эффективного управления деятельностью коллектива организации : научно-методологические основы».

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7