Рефераты. Вплив особистості керівника на процес прийняття рішень






Конкурентний підхід. Він припускає наявність у керівників особливих, особистісних властивостей визначеного рівня розвитку загальних властивостей, що відрізняють їх від інших людей.

У структурі особистості керівника тут виділяють адміністративно-організаторські уміння, морально-етичні характеристики, якості розуму, професійні уміння, соціальну спрямованість, мотивацію.

Парціальний підхід припускає корекцію особистісних способів орієнтації в середовищі. Формування особистості керівника зв’язано з відпрацьовуванням окремих операцій і дій, включених в управлінську діяльність, із психокорекцією системи відносин.

Інженерно-психологічний підхід знайшов своє відображення в аналізі систем керування і розглядає керівника як обличчя, що приймає рішення. У цьому підході обмежуються вивченням психологічних процесів переробки керівником інформації і його індивідуальних особливостей, що виявляються в управлінській діяльності.

Рефлексивно-ціннісний підхід вивчає особистість керівника через формування в нього рефлексивної ціннісної концепції керування. Здатність керівника до інтеграції виявляється у формуванні, осмисленні і самокорекції його власної управлінської концепції.

Соціально-психологічний підхід. Побудова соціально-психологічних моделей особистості керівника здійснюється в даному підході на всіляких підставах.

Ситуаційно-комплексний підхід розглядає рушійні сили розвитку особистості керівника в різних управлінських ситуаціях і життєвих подіях. Для вивчення механізмів розвитку особистості керівника виділяють комплексне (оцінка діяльності у всьому обсязі її функцій) і локальне (оцінка однієї функції) прогнозування й експресивне оцінювання.

Факторний підхід. До першої групи факторів відносять ситуаційні, що містять у собі виробничі, організаційні і соціальні умови.

Другу групу факторів складають індивідуальні фактори розвитку особистості керівника, до яких відносяться особистісні передумови і демографічні перемінні. Виділяються фактори, що мають першорядне значення для розвитку. До них відносять: адаптаційну мобільність, контактність, фактор інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки й обсяг знань.

Функціональний підхід реалізований на двох методологічних підставах:

1) у відповідності зі структурно-функціональною організацією його діяльності, що задає визначені вимоги до особистості керівника;

2) зміст особистості керівника важливо розглядати як сукупність взаємозалежних підструктур у цілісній структурі особистості.

Спираючи на динамічну функціональну структуру особистості керівника де основними підструктурами стали психофізіологічна (первинні пізнавальні процеси керівника), психологічна (мотиваційна, емоційно-вольова й інтелектуальна сфери, темперамент, характер, здібності, інтереси, знання, навички й уміння керівника), соціальна (моральні якості керівника), виділяють загальну і спеціальну структуру особистості.

Якщо загальною можна вважати цю трикомпонентну структуру, то спеціальною структурою особистості керівника є наступні підструктури: ідейно-політичні якості, професійна компетентність керівника, організаторські і педагогічні здібності, морально-етичні якості.

Для іміджевого підходу характерне вивчення індивідуально-особистісних якостей і створення технологій формування іміджу керівника, що відповідає свідомим і несвідомим потребам тієї чи іншої соціальної групи. Тут виділяють основні індивідуально-особистісні якості, що повинна демонструвати для свого успіху керівник: сила, щедрість, справедливість, владність, доброта. Основний недолік даного підходу полягає в тім, що створюючи образ ідеального керівника автори приділяють увагу тільки зовнішнім характеристикам.

Економіко-психологічний підхід вивчає психологічні закономірності економічного поводження різних типів керівників.

Інтегративний підхід передбачає виявлення глибинних психологічних механізмів, що інтегрують особистість і діяльність керівників, що дозволяють керівникам, що відносяться до різних психологічних типів і діючим в істотно різних умовах, досягати об'єктивно високих результатів в управлінні.

Якості керівників класифікувати в залежності від двох аспектів:

1) дискретно-функціонального (визначення якостей керівника, необхідних для виконання окремих задач);

2) інтегрально-функціонального (вичленовування й оцінка здатності керівника до виконання управлінських функцій у цілому).

Кожне рішення відбиває індивідуальність його ініціатора і систему його цінностей. Вплив людського фактора можна розглянути в двох аспектах: 1) вплив особистісних характеристик на процес розробки управлінських рішень (РУР); 2) особистісні оцінки існуючого управлінського рішення (УР). До особистісних характеристик відносяться воля, сугестивність, рівень емоційності, темперамент, професіоналізм, досвід, відповідальність, здоров'я, реакції, характер впливу, ризикованість, параметри мислення. Для кожної людини характерні наступні основні параметри мислення: глибина, широта, швидкість, гнучкість.

Глибина - характеризує аналітичний характер мислення людини, пошук причинно-наслідкових зв'язків усередині аналізованої ситуації. Людина в деякому випадку може абстрагуватися від навколишніх елементів. Для таких людей буде ефективним аналітичний метод підготовки управлінського рішення.

Широта - відбиває синтетичний характер мислення, при якому людина вміє оцінити роль аналізованої ситуації в загальній діяльності. Широта мислення сприяє ефективному застосуванню «дерева рішень» і методу сценаріїв.

Швидкість - визначається часом виконання завдання щодо середнього рівня, прийнятого в даній організації. Працівник може швидше, ніж інші, розібратися в ситуації чи розробити ефективне рішення. Швидкість

мислення дозволяє перебирати безліч варіантів, що необхідно при методах, із застосуванням творчого підходу при підготовці і реалізації управлінського рішення.

Гнучкість - характеризується своєчасним і обґрунтованим переходом на нові методи розробки і реалізації управлінського рішення. Важливе значення при реалізації й ухваленні управлінського рішення надається харизмі особистості, тобто її здатності на рівні здорового глузду залучати і підкоряти собі значні маси людей. Це влада, заснована на виняткових якостях особистості: мудрості, героїзмі, приступності для будь-якої людини, значної зовнішності, упевненій манері триматися з людьми різного положення в суспільстві.

Великий вплив на розробку управлінського рішення роблять також такі якості керівника, як романтизм і практицизм, оптимізм і песимізм.

Романтизм керівника зв'язаний із завищеною інтуїтивною оцінкою своїх можливостей у питаннях розробки і реалізації управлінського рішення, а також можливостей одержання необхідних для цього ресурсів. Романтизм властивий практично всім керівникам у початковий період їхньої діяльності. Навіть у якомусь ступені романтизм служить одним із джерел розвитку організації. Частіше він приводить до розчарування як керівника, так і персоналу. Адже романтизм у професійній діяльності - перебільшення своїх інтуїтивних можливостей, як особисто, так і організації в цілому. Тому необхідно завжди визначати міру романтизму, і будучи керівником, здійснювати контроль діяльності романтика.

Практицизм керівника чи фахівця зв'язаний з великим досвідом і обробкою стереотипних підходів до розробки управлінських рішень.

Оптимізм керівника базується на завищеній оцінці можливостей як персоналу, так і своїх. Оптимізм - це позитивна риса в особистості і дуже важлива, але в професійній діяльності він повинний підкріплюватися професіоналізмом і технологічними можливостями організації. Керівники - оптимісти корисні для організацій. Вони збільшують ризики реалізації управлінського рішення як у позитивну, так і негативну сторону. Вони самовіддано беруться за ризиковані, але корисні для організації роботи і часто доводять до позитивних результатів здавалися б безнадійні проекти.

Песимізм керівника базується на заниженій розрахунковій оцінці можливостей персоналу, у тому числі і своїх, самої організації і клієнтів, що співпрацюють з нею. Керівник вважає, що занижений варіант обов'язково буде реалізований, що принесе організації стабільний, але невеликий доход. Такий підхід може бути ефективним у традиційних мало мінливих виробництвах. Для керівника потрібні песимісти, тому що вони дозволяють приймати рішення виважено.

Характерними зовнішніми рисами невдалого керівника є зайва м'якість, недостатній досвід, багатослівність, неохайний вид. До якостей процвітаючого керівника можна віднести наступні якості: допитливість, сміливість, комунікабельність, впевненість у своїх силах, терпіння до помилок, досвід, рішучість, чарівність, урівноваженість і т.п.

Перераховані фактори формують авторитет керівника.

Небагато про вплив темпераменту на РУР. Виділяють чотири типи темпераменту: холерики, сангвініки, флегматики і меланхоліки.

Особистості холеричного темпераменту віддають перевагу швидкості, оперативність і індивідуалізм при розробці управлінських рішень. Холерики не встигають ретельно оцінити ситуацію і сформувати проблему. Їхні рішення частіше носять спонтанний характер. Дані рішення характеризуються високим рівнем ризику, рішучого і безкомпромісного.

Особистості сангвінічного темпераменту швидкі й оперативні при розробці управлінських рішень, однак віддають перевагу колективному обговоренню проблем і прийняття рішень.

Особистості флегматичного темпераменту воліють затратити більше часу на розробку управлінських рішень, ніж на реалізацію. Для них важливіше надлишок інформації, думок, порад по розв'язуваних проблемах. Дані рішення характеризуються високим рівнем безпеки й обдуманості. При реалізації своїх рішень флегматики рішучі і наполегливі.

Особистості меланхолійного темпераменту намагаються врахувати всі можливі наслідки реалізації рішень. Часто другорядні проблеми зводять у ролі першорядних. Меланхолікам потрібний більший обсяг інформації, часу, порад для розробки управлінських рішень. Вони приймають ефективні рішення в області стратегії, керування і т.д.

У реалізації дій по розробці управлінських рішень рідко зустрічаються люди з яскраво вираженими рисами цих особистостей, частіше це проміжні особистості.

У процесі прийняття рішень людина може виступати в ролі експерта, тобто професіонала в тій чи іншій області, до якого звертаються за оцінками і рекомендаціями всі люди, включені в цей процес. Експерти можуть допомогти бізнесмену в оцінці економічної ефективності випуску нової продукції і т.д.

При прийнятті складних (звичайно стратегічних) рішень у їхній підготовці іноді бере участь консультант по прийняттю рішень. Його роль зводиться до розумної організації процесу прийняття рішень: допомоги особі, що приймає рішення, і власнику проблеми в правильній постановці задачі, виявленні позицій активних груп, організації роботи з експертами. Консультант (чи аналітик) звичайно не вносить свої переваги, оцінки в прийняття рішень, він тільки допомагає іншим взвісити усі «за» і «проти» і виробити розумний компроміс.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.