Теория Дугласа Мак Грегора выделяет стиль
Х и У, в зависимости от восприятия лидером человеческой сущности:
·
для стиля Х характерно восприятия подчинённых «как массы людей,
вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишённых честолюбия,
избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться,
больше всего стремящихся к защищённости. Поэтому их нужно заставлять трудиться,
используя принуждение, угрозу наказания, жестокий контроль» [14, 172].
·
Руководитель стиля У исходит из того, что « труд есть
естественный процесс, присущий человеку; при соответствующих условиях люди не
только не избегают ответственности, но и стремятся к ней; если люди приобщены к
целям организации и разделяют их как собственные, то в своей деятельности они
будут прибегать к самоуправлению и к самоконтролю. В этом случае приобщение
расценивается как акт доверия и несёт функции вознаграждения»[14, 172].
Известна теория Ренсиса Лайкерта,
выделяющая 4 стиля управления: эксплуататорско-авторитатный,
благосклонно-авторитарный,
консультативно-демократический,
партисипативный( основанный на участии).
Учёные Хьюстонского университета Блейк и
Мутон разработали управленческую матрицу. В их подходе стиль руководства
обозначается местом поля, ограниченного осями « забота о производстве» и
«забота о людях».
Заслуживает внимания подход Врума и
Йеттона, которые выделили два подвида автократического стиля управления, два подвида
консультативного стиля и групповой стиль, поставив их в зависимости от
характера взаимодействия руководителя с подчинёнными в процессе принятия
решений.
К этому подходу примыкает модель Херси и
Бланшара, увязывающая стиль руководства со степенью зрелости группы, которая в
свою очередь связана со степенью ощущения причастности членов группы к делам
фирмы.
Таким образом,
каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и
задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом
способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления,
который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество
объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых
стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное
явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так
же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.
1. 3. Формирование эффективного стиля
руководства
Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют
сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно
оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности
подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.
Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и
как это сделать самым лучшим и дешёвым способом». Телор Ф.[13, 498].
Руководителю трудно выбрать стиль руководства,
удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы
складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность
приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить
наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это
всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени,
для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки
профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как
уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить
стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.