4. дослівні звіти про хід проведення переговорів.
Значну роль приділяв ролі посередництва з вирішення трудових конфліктів. До сфери його наукових інтересів входили і проблеми розвитку людських ресурсів. Причиною цього стала порівняно низька ефективність виробництва у США, особливо щодо продуктивності праці.
Дж. Данлоп сформував комплекс проблем, виключно важливих для людських ресурсів сучасних націй. Крім того, сприяв укріпленню точки зору про те, що розвиток високопрофесійних людських ресурсів становить основу для досягнення конкретних переваг працівників, бізнесу і держави.
Емерсон Гаррінгтон
Гаррінгтон Емерсон 91853-1931) – американський дослідник і практик в галузі менеджменту виробництва. Народився 2 серпня 1853 р. в м. Трентон (штат Нью-Джерсі, США). Навчався у Франції, Англії, Німеччині, Італії, Греції. У віці 23 років керував відділенням лінгвістики університету штату Небраска. Займався також банківськими операціями, торгівлею нерухомістю. З 1885 по 1891 рр. виконував економічні та інженерні дослідження для залізниці. Представляв у США, Мексиці, Канаді інтереси британського синдикату. Деякий час керував компанією з виробництва скла. На основі наукової та практичної діяльності розробив комплексний підхід до організації управління. Сформулював основні принципи наукового управління, викладені у працях “Продуктивність як основа для управління і оплати праці” (1900), “Дванадцять принципів продуктивності” (1912). Це точно визначені цілі; здоровий глузд; компетентна консультація; дисципліна; справедливе ставлення до персоналу; оперативний, надійний, повний, точний і постійний облік; диспетчерування; норми і розклад; нормалізація умов; нормування операцій; стандартні інструкції; винагорода за продуктивну працю.
Кантер Розабет Мосс
Розабет Мосс Кантре (нар.1943) – широко відома американська вчена, консультант і автор книг з менеджменту. В її працях основна увага приділяється соціології організації, підкреслюються необхідність їх адаптації до змін, які відбуваються, і важлива роль людей у їх здійсненні.
Народилася 15 березня 1943 р. в м. Клівленд (штат Огайо, США). Одержала ступінь бакалавра соціології в Коледжі Брін Мор, а потім магістра і доктора філософії у Мічиганському університеті. З 1967 по 1973 р. викладала соціологію у вищих навчальних закладах США, з 1986 р. – професор менеджменту в Гарвардському університеті, з 1989 по 1992 р. – редактор “Harvard Business Review”, член комітету засновників Міжнародного жіночого форуму. Автор 11 книжок і понад 150 статей, присвячених проблемам менеджменту корпорацій. Завдяки двом своїм основним працям “Майстри змін” (1983) і “Коли гіганти вчаться танцювати” (1989) стала одним із найбільш поважних наукових фахівців і авторів книг з проблем менеджменту у США.
Мета її наукової діяльності – підвищення досягнень організацій, поліпшення розуміння їх діяльності, а також сприяння тому, щоб вони стали більш зручним і ефективним місцем роботи. Р. Кантер підкреслює важливість впровадження інновацій, досягнення організаційної гнучкості та реактивності, попереджає, що корпораціям необхідно відмовитися від жорсткої структури і навчитися краще адаптуватися до змін, що відбуваються.
Вона розглядає цю проблему виключно із соціологічної точки зору. Вірить у те, що ключовими чинниками створення умов для успішного застосування інновацій є організаційний клімат і комунікації, а основною проблемою – недостатній обмін інформацією. Працівники відчувають обмеженість повноважень і свою ізольованість від прийняття управлінських рішень вищим менеджментом; у відповідь на такий порядок вони прагнуть до службового просування заради досягнення влади або переходять у стан байдужості й відповідно працюють дедалі гірше. Менеджери середньої ланки опиняються у складному становищі виконавців рішень, прийнятих на вищому рівні керівництва. Результатом є бюрократія організації та втрата стимулів до ефективної праці. Рішення, яке пропонує Р.Кантер, полягає у руйнуванні внутрішніх бар’єрів і створенні в організації атмосфери, в якій керівники мали б можливості для здійснення офіційних і неформальних комунікацій з працівниками. Вона підкреслює важливість питань участі, співробітництва і командної роботи. Одна із основних тем праць Р.Кантер – необхідність кооперування працівників у межах корпорації, співробітництва між корпораціями та кооперування корпорацій і держави.
Р.Кантер зробила так звані “постпідприємницькі” принципи управління в корпораціях:
1. мінімізація кількості цілей і максимізація варіантів вибору дій;
2. збереження постійних витрат на низькому рівні й за можливості найчастіше застосування ситуаційних засобів досягнення корпоративних цілей;
3. знаходження способів впливу за рахунок поєднання прямої дії та взаємних зусиль;
4. забезпечення управління за рахунок доступу і залучення до процесу прийняття рішень, а не повного контролю чи прав володіння;
5. стимулювання “перемішування”;
6. підтримка динаміки процесів; заохочення перегрупування спів робітників, зміни їхніх функцій і продукції, щ виробляється, для створення нових поєднань і комбінацій;
7. позитивне ставлення до змін.
Вона пропонує три стратегії гнучкої організації, яка швидко реагує на зміни, що відбуваються:
1. розвиток синергізму за одночасного підсилення внутрішньої кооперації та інтегрованості організації;
2. створення союзів з іншими організаціями;
3. розроблення “нових напрямів”, створення нових ділових можливостей для організації у майбутньому.
Р.Кантер вважає, що вирішальне значення для успіху процесу змін має людський фактор, який відіграватиме вирішальну роль у збереженні конкурентоспроможності організації.
Левін Курт
Курт Левін (1890-1947) – відомий американський фахівець німецького походження у галузі теорії та практики менеджменту.
Народився 8 вересня 1890 р. у м. Могильно в Прусії; навчався в Берлінській гімназії, а потім в університетах Фрайбурга, Мюнхена, Берліна, де отримав ступінь доктора в 1941 р.; з 1922 по 1931 р. викладав філософію у Берліні; після 1932 р. практично постійно проживав у США, де розпочав свою наукову кар’єру як професор-сумісник у Стенфорді (1932-1933); в 30-х роках викладав у Корнелії, в університетах Айови, Каліфорнії та в Гарварді; в 40-х роках – професор і директор Центру досліджень групової динаміки при Массачусетському технологічному інституті й консультант різноманітних державних установ; був провідним консультантом Комісії з внутрішніх взаємовідносин Американського єврейського конгресу, віце-президентом Інституту етнічних проблем, членом і головою багатьох психологічних організацій, у тому числі Французького психологічного товариства.
Основні праці: “Приклади агресивної поведінки в експериментально створених соціальних ситуаціях” (1939); “Вирішення хронічних конфліктів у промисловості” (1948); “Вивчення в групах рішень” (1954). Ці роботи є цікавими для спеціалістів різних сфер теорії та практики менеджменту щодо здійснення організаційних змін, вирішення конфліктів, мотивації та лідерства. Одним із досягнень К.Левіна є розроблення теорії та методології, що дають змогу пов’язати знання з практичними діями. Він активно доводив, що з практичної точки зору немає нічого ціннішого, ніж хороша теорія. Був впевненим у тому, щ найкращий спосіб підтвердження правильності припущень полягає в їх перевірці в процесі практичної реалізації. Іноді такий підхід називають дія – дослідження.
У 1944 р. К. Левін запропонував одновимірний опис стилю управління. На його думку, з погляду мотивації працівників стиль управління виявляється передусім у ступені делегування повноважень підлеглим. Він провів серію експериментальних тестових досліджень студентів МТІ. Згодом адаптовані тести використовували в аналогічних дослідженнях на промислових підприємствах, результати яких прислужилися у формулюванні ознак класичних у теорії менеджменту стилів управління: авторитарного, демократичного та пасивного (ліберального).
К. Левін і його прихильники вважали, що індивідуальний стиль управління керівника залежить від його особистих психологічних характеристик і може цілеспрямовано формуватися на основі усвідомлення внутрішніх та зовнішніх проблем організації. Проте результати їх досліджень були неоднозначними, оскільки свідчили, щ працівники краще працювали за авторитарного стилю управління, хоча відчували більше задоволення від співпраці з керівником-демократом. Наступні дослідження не повністю підтвердили висновки про те, що автократичне управління забезпечувало вищу продуктивність праці та високий ступінь задоволення. У 1954 р. К.Левін запропонував триступеневу теорію змін, яка згодом набула значного поширення. Він отримав докази правильності своєї теорії під час проведення серії експериментів зі зміни поведінки американських домогосподарок, працівників Червоного Хреста та молодих матерів.
Список використаної літератури
1. Кредисов А.И. История учений менеджмента. – К.: ВИРА-Р,2000.
2. Зайцева О.А., Радуги А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.:Центр, 2000.
3. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб пособие. – Минск: ИП “Экоперспектива”, 1999.
Страницы: 1, 2
