В межах цього підходу в найбільшій мірі враховується специфіка соціальної сфери управління персоналом та унікальні властивості у порівнянні з несоціальною сферою.

Особливості менеджменту персоналу соціальної служби визначаються процедурами делегування та прийняття рішення. При цьому важливо враховувати, що процедура прийняття рішення залежить від обставин, в яких працює організація, а не від стилю керування директора соціальної служби, менеджера організації. Помилки ж керівника служби криються в тому, що він також не враховує обставин діяльності своєї організації та використовує один-два прийоми в межах відомих процедур, тоді як у менеджменті соціальної роботи має використовуватись мінімум п'ять прийомів процедуру прийняття рішення, а саме:

- авторитарний прийом: рішення приймається керівником служби самостійно, без консультування з підлеглими;

- квазіавторитарний прийом: керівник використовує штатних працівників служби як збирачів інформації для прийняття рішення, але рішення приймає самостійно;

- консультативний прийом: керівник проводить консультації з підлеглими (частіше за все - з кожним окремо) та самостійно приймає рішення (враховуючи або не враховуючи точку зору підлеглого);

- квазіколегіальний прийом: збір інформації та обговорення варіантів рішення проводиться керівником спільно з підлеглими. Однак останнє слово залишається за керівником служби;

- колегіальний прийом: усі етапи роботи проводяться спільно. Директор служби бере участь у формуванні, затвердженні прийнятого варіанта рішення разом із фахівцями (підлеглими). У цьому випадку рішення має характер загальної думки колективу, команди тощо.

Контроль у соціальній роботі має досить важливе спрямування: забезпечення ефективності, результативності соціальної роботи. Ефективний контроль має віддзеркалювати пріоритети соціальної служби. При контролі обов'язково слід підтримувати стратегічні напрями конкретної соціальної служби. Контроль має об'єктивно та адекватно визначати результати діяльності, які контролюються. Адекватність контролю забезпечуватиме правильне і спокійне ставлення підлеглих до цієї процедури. Характеристика ефективного контролю - своєчасність. Контроль повинен бути досить гнучким, щоб адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища, але достатньо жорстким, щоб забезпечити стабільність діяльності організації. Найефективніший контроль - це простий контроль із позицій тих завдань, яким він служить. Розрізняємо три види контролю (основні):

попередній контроль - до початку роботи соціального працівника, реалізації соціальної програми;

поточний контроль - безпосередньо в ході виконання соціальної роботи;

заключний контроль - після того, як роботу виконано (закриття справи клієнта, затвердження звіту про виконання соціальної програми).

Вимоги до управлінських рішень у соціальній службі: виражена цілеспрямованість, максимальна обґрунтованість; адресність, узгодженість, правомірність, ефективність, конкретність, своєчасність, повнота, чіткість і стислість. Рішення, яке відповідає всім характерним для нього вимогам, значно ефективніше досягне своєї мети. Крім цього, особливості розробки, прийняття та виконання рішення в соціальній службі взаємопов'язані з технологією роботи з клієнтом.

Супервізія (як метод, функція, принцип менеджменту) в організації вітчизняної соціальної роботи тільки набуває своєї практичної значущості. На рівні будь-якої соціальної служби застосовується комплексний підхід до роботи з персоналом, що вибудовується за відповідним стратегічним планом (складова програми розвитку соціальної служби).

Отже за підсумками дослідження проведеного у другому розділі можна виділити, що менеджмент соціальної роботи набуває все більшого значення в плані забезпечення інноваційного підходу, міжсекторної співпраці соціальних служб, ефективності соціальної роботи з клієнтом тощо.

Особливості менеджменту персоналу соціальної служби визначаються процедурами делегування та прийняття рішення. Контроль у соціальній роботі має досить важливе спрямування: забезпечення ефективності, результативності соціальної роботи. Ефективний контроль має віддзеркалювати пріоритети соціальної служби. Супервізія (як метод, функція, принцип менеджменту) в організації вітчизняної соціальної роботи тільки набуває своєї практичної значущості.

РОЗДІЛ 3 ПРАКСІОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СПЕЦИФІКИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ

3.1 Сучасні проблеми управління персоналом організації соціальної сфери

Для України нині фактично характерне поєднання двох моделей соціальної політики: соціально-демократичної і ліберальної, оскільки жодна з них яскраво виражених ознак в соціальному житті країни не має. Скажімо, реалізація ліберальної моделі передбачає відповідний рівень соціально-економічного розвитку суспільства, чого в Україні ще немає і це є суттєвим гальмом для соціального розвитку. Втім, ліберальний напрямок, ліберальна модель окреслюються дедалі помітніше. Можна цілком погодитися з точкою зору окремих науковців, що критеріями виправданої соціальної політики в умовах кризи може стати модель соціальної сфери, яка гарантує соціальну безпеку диференційованих суб'єктів життєдіяльності на рівні, що запобігає деградації їх як елементів цілісної системи. І тільки після виходу з кризи соціальна сфера повинна гарантувати відродження і відкривати перспективи розвитку суспільства. Така точка зору за різних модифікацій домінує.

У минулому, в добу існування СРСР, соціальна політика значною мірою забезпечувала формування фактично шкідливих патерналістських очікувань і сподівань громадян, і насамперед — очікування соціальних допомог і гарантій від держави. Це й зрозуміло, оскільки не існувало певних умов і механізмів саморозвитку, самореалізації людини, бракувало здорової конкуренції, досить примітивною була система соціального захисту людей і, нарешті, нанівець було зведено власну відповідальність особи за своє життя внаслідок самозабезпечення та економічного самозахисту завдяки державним турботам.

Після розпаду СРСР, створення самостійних держав, зокрема й проголошення самостійності України, і донині ситуація в соціальній політиці, зрозуміло, не могла і не може автоматично змінитися на краще. Бо до успадкованих соціальних проблем через розбалансованість економіки, втрату економічних зв'язків у соціальній сфері додалися нові негативні наслідки:

-суттєве зниження загального рівня життя значної частини населення і на цій основі глибоке розшарування й соціальна диференціація;

-збільшення безробіття, особливо неконтрольованого, прихованого;

-велика поляризація доходів населення, а звідси надто різна можливість задовольнити соціальні потреби насамперед у навчанні, дозвіллі, духовному розвитку, медичному забезпеченні тощо;

-відсутність відповідності між результатами і реальною оплатою праці, і передусім між різними секторами економіки і сферами економічної діяльності;

-посилення неформальних і суспільно неврегульованих методів вирішення різноманітних соціально-економічних питань;

-поява соціально нестабільних груп населення, що готові до будь-яких антигромадських дій і проявів.

Тут перелічено основні негативні наслідки нестабільного економічного розвитку України, які найсильніше позначилися саме на соціальній сфері.

Для сучасного українського суспільства характерні різноманітні досить складні соціальні патології, найпомітнішими серед яких останнім часом виявилися такі масові негаразди, як правопорушення, наркоманія, проституція, алкоголізм, націоналізм, фанатизм, СНІД та ін. Вітчизняні вчені сходяться на тому, що за всіх об'єктивних обставин викорінення цих патологій можливе лише тоді, коли суспільство позбудеться колишньої традиційної монополії на матеріальні й духовні блага, на владу, коли не буде умов для появи таких почуттів, як безсилля, безправність, безперспективність, соціальна апатія. Потрібно постійно пам'ятати, що за будь-яких обставин саме людина є суб'єктом, носієм і організатором відповідних суспільних відносин, а відтак, як зазначалося, і вся соціальна політика пов'язана і зорієнтована на людину, на розв'язання її насущних проблем.

Звідси функціонально, з точки зору соціальної спрямованості, особливостей сучасного розвитку України вимальовується й головне завдання соціальної політики — максимально сприяти дієвій адаптації громадян, усього суспільства до принципово нових соціально-економічних, політичних умов.

Перехідні процеси в соціальній і політико-правовій сферах привели до виникнення нових напрямів розвитку управління:

- стратегічний менеджмент персоналу;

- індивідуальне планування кар'єри менеджера;

- техніка кадрового регулювання;

- управління персоналом в економічно складний час.

Вирішення перерахованих проблем і досягнення успіхів на нових напрямах мають одну загальну основу. Це орієнтація на співробітника, його нове сприйняття своєї ролі і самосвідомість.

Дискусії на провідних організаціях соціальної сфери України про шляхи досягнення успіхів в нових умовах містять принципові аспекти розвитку управління персоналом.

Відповіді на принципові питання управління персоналом соціальної сфери є елементами концепції управління персоналом конкретної організації, що включає всіх учасників управління персоналом, перш за все співробітників, підрозділи по роботі з персоналом, управлінські кадри, раду акціонерів або раду трудового колективу і, зрозуміло, керівників вищої ланки управління організацією. При такому значному числі учасників управління персоналом виникає питання: хто несе відповідальність за менеджмент персоналу? Відповідь на це питання треба шукати в принципі розділення завдань між керівниками підрозділів і кадровою службою.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9