Суттєво змінюються і способи та методи оцінки персоналу. З одного боку, акцент робиться на виробничій поведінці – багато організацій відмовилися оцінювати те, як співробітник працював протягом певного періоду (добре, задовільно, погано), а віддають перевагу оцінці того, наскільки він володів кожною з необхідних компетенцій протягом цього періоду. З іншого боку – увага приділяється досягненню значимих і вимірюваних результатів як на рівні окремого працівника, так і на рівні підрозділу та організації вцілому. Характерними для провідних установ є такі тенденції:

¾              залучення до оцінки співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Усе популярнішою стає “360-градусна” атестація, коли працівник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. У американській компанії “Johnsonvill Foods” і їхні співробітники спільно оцінюють кожного зі своїх колег за його внеском у досягнення цілей підрозділу, ефективністю комунікації з колегами, кооперацією та участю в нарадах підрозділу. Багато організацій починають проводити опитування клієнтів із метою оцінки своїх представників;

¾              врахування підсумків роботи підрозділу й організації при оцінці співробітника. Працівник не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався з поставленими завданнями, як би добре він не працював на своєму місці;

¾              значне поширення методу управління за допомогою постановки цілей, використання кількісних показників для оцінки працівників усіх рівнів і професій. Дослідження показують,що кількісні цілі (як, наприклад обсяг продажів або відсоток дефектів) є набагато сильнішими мотиваторами, ніж суб’єктивні оцінки (“добре” або “погано”);

¾              перегляд традиційних термінів оцінки (рік, півроку) на користь інших варіантів (зміна термінів).

РОЗДІЛ 2 РОЗРАХУНОК ОСНОВНИХ ПОКАЗНИКІВ В БАНКУ ЗАТ „АЛЬФА-БАНК”

2.1 Розрахунок чисельності основних працівників

Для кожної галузі характерний особливий склад працівників по категоріям. Всі робітники взалежності від застосовуваних засобів праці поділяються по професіям і спеціальностям.

Професія - певний комплекс знань і практичних навичок, якими повинен володіти робітник для виконання роботи. Всередині професії виділяються вузькі спеціальності.

Таблиця 2.1 Склад працюючих в банку ( в % на 2007 рік)

Для правильної організації виконання робіт і підготовки персоналу існує кваліфікаційний розподіл праці. Він зв'язаний з наявністю робіт різної складності, необхідністю відділення простих малокваліфікаційних робіт від складних, виконання яких потребує від працівника більше знань і навичок.

Наприклад, в банквській сфері всі роботи поділяються по складності на 4 групи. Склад робітників по категоріям, професіям, спеціальностям і кваліфікаціях постійно змінюється і вдосконалюється. З року в рік збільшується число робітників, залучених в усі види виробничого навчання, але у зв'язку з НТП, з запровадженням нового обладнання, з ускладненням технології потреба в кадрах не зменшується.

Як і в інших галузях, в складі персоналу відбулися і продовжують відбуватися кількісні і якісні зміни. При цьому якщо кількісні зміни в основному відображають зростання промисловості, то якісні зміни в складі персоналу пов'язані з удосконаленням технічної бази і технології виробничих процесів.

В процесі розвитку НТП відбувалися глибокі зміни в складі працівників. Так, спочатку кадри готувалися перекваліфікацією, потім була організована підготовка в ВУЗах і технікумах. З'явилися нові професії, такі як: бізнес-тренер, спеціаліст забезпечення продажів.

При оцінці продуктивності праці важливо враховувати економію праці, бо значення показника продуктивності праці різко впаде.

В банківській галузі тудомісткість визначається в декілька етапів. Спочатку фактичні(планові) затрати праці розподіляються по функціям робіт. Потім затрати праці допоміжних і обслуговуючих працівників розподіляються між установками пропорційно наданим послугам. Отримавши повні трудові затрати по процесу, визначають трудомісткість їх цільової продукції-компонентів.

Вартісний метод є найбільш розповсюджуваним в економічній сфері. По ньому продуктивність праці визначається відношенням об'єму продукції в вартісному вираженні до середньоспискового числа працюючих.

Існує декілька різновидів цього методу взалежності від того, який показник приймають для виміру об'єму діяльності у вартісному вимірі. Самий розповсюджений серед них – кількість активів та пасивів банку, але цей різновид через наявність недоліків може суттєво змінити дійсний вклад окремого трудового колективу.

Таким чином, кількість активів та пасивів на одного працюючого – найбільш перспективний вимірювач продуктивності праці.

Приклад розрахунку продуктивності праці на основі кількості активів та пасивів представлено в таблиці 2.2

В 2007 році порівняно 3 2006 р. продуктивність праці (при оцінці прибутку) зросла на 40.8%.

Таблиця 2.2

2.2 Розрахунок основних показників в банку ЗАТ „Альфа-Банк”

Праця - цілеспрямована, корисна діяльність, в результаті якої людина створює необхідні засоби існування, і підвищення ефективності праці є важливою задачею в будь-якій суспільно-економічній формації.[16]

Всьго виділено 4 групи факторів,що вливають на продуктивність праці:

1) підвищення технологічного рівня;

2) удосконалення управління організацією виробництва і праці; концентрація и спеціалізація виробництва ;

3) зміна об'єму і структури виробництва; приріст об'єму виробництва і відносне зменшення чисельності ППП;

4) галузеві фактори.

Характерною рисою діяльності є матеріальне і моральне стимулювання праці. Матеріальне стимулювання надає великого впливу підвищенню продуктивності праці, на зростання культурно-технічного рівня персоналу і планомірний їх розподіл по районам країни. Відповідно оплата праці повинна відповідати ряду принципів. Так, темпи приросту продуктивності праці повинні опереджати темпи приросту заробітної плати.Також потрібно не допускати зрівняльної оплати праці, так як цим стримується ініціатива, гальмується продуктивність праці. Оплата праці персоналу повинна знаходитися в повній відповідності з його результатами. Оплата праці повинна бути стимулом для підвищення кваліфікації праці теоретичного рівня. Основою заробітної плати працівників є тарифні ставки та посадові оклади.

В банківській сфері широко застосовується преміювання. Воно здійснюється з фонду заробітної плати та фонду матеріального заохочення. До основних показників преміювання відносять: виконання і перевиконання планів, підвищення якості обслуговування клієнтів, покращення результаті діяльності блоку, відділення.

Облік праці і заробітної плати повинен стимулювати підвищення трудової активності працівників, кращому використанню засобів виробництва і робочого часу, неухильному зростанню продуктивної праці.

Для виконання задач, які стоять перед обліком праці і заробітної плати, необхідно вести точний облік особистого складу підприємства, затраченого робочого часу, кількості і якості виконаної роботи, забезпечити правильний розрахунок і своєчасну виплату заробітної плати робітникам і службовцям, і організувати суворий контроль над розподілом фонду заробітної плати.

Для того, щоб мати дані про використаний робочий час, на підприємствах ведеться табельний облік. Табельним обліком називається щоденна реєстрація часу перебування на роботі, невиходів, спізнень кожного робітника підприємства.

Широкого розповсюдження в банку ЗАТ „Альфа-Банк” отримала почасово-преміальна система оплати праці.

Згідно з нею, крім заробітної плати по тарифним ставкам і окладам за відпрацьований час, виплачують ще премії. Сума премії визначається по її розміру, вираженому у %, і по сумі заробітної плати, начисленої по тарифним ставкам і окладам. Всі дані по преміям ми бачимо в додатку №1

Вцілому в банку ЗАТ „Альфа-Банк” продуктивність праці з 2001 по 2007рр. зросла з 4000 до 11000 тис грн/чол

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5