Рефераты. Управление трудовыми ресурсами ОАО "Нижнекамскшина"






1.3. В продолжение деятельности по выводу непрофильных видов работ - в ООО «СБО «Шинник» переданы функции по уборке и численность уборщиков производственных помещений подразделений ЗМШ с 01.03.08 г. - 4 ед., с 01.07.08 г. - 8 ед. подразделений ЗГШ с 15.12.08 г. - 3 ед.

1.4. Для доведения плановой численности работников подразделений ОАО «Нижнекамскшина» до лимитов, установленных с учетом оптимизации на 2008 год:

- по ЗМШ сокращено 81 ед. с 01.03.08г.;

- по ЗГШ сокращено 13 ед. с 01.01.08г. и 55 ед. с 01.03.08г.

1.5. В результате централизации энергослужбы ЗГШ с 1.12.08 г. оптимизирована численность ЦРИТЭ ЗГШ - 3 ед.


Таблица 13. Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии

Наименование


Численность работающих

Удельный вес, %

2006

2007

2008

2006

2007

2008

мужчины

женщины

5845

5480

5647

5214

5442

5085

51,61

48,38

51,99

48,01

51,69

48,3

2. По возрасту

до 18 лет

от 18-25 лет

от 25-30 лет

от 30-35 лет


0

 1115

1560

1628


0

1276

1472

1522


0

1193

1402

1474


0

9,85

13,77

14,38



11,75

13,55

14,01



11,33

13,32

14

от 35-40 лет

от 40-45 лет

от 45-50 лет

от 50-55 лет

от 55-60

свыше 60 лет

1039

1305

1974

1800

844

60

985

1261

1911

1678

710

44

1061

1094

1792

1691

747

73

9,17

11,52

17,43

15,89

7,45

0,53

9,07

11,61

17,6

15,45

6,54

0,41

10,08

10,39

17,02

16,06

7,1

0,69

Итого

11325

10861

10527

100

100

100

3. По образованию

-высшее

-среднее проф.

-нач.проф.,сред.общ.

-основное общ.

-неполное среднее


1246

3119

6936

50

24


1243

3683

5876

37

22


1243

3836

5392

31

25


11

27,54

61,24

0,44

0,21


11,44

33,91

54,1

0,34

0,2


11,81

36,44

51,22

0,29

0,24

Итого

11325

10861

10527

100

100

100


По итогам данной таблицы наибольшую численность персонала по возрастной категории составила возрастная группа от 45 до 50 лет – 1792 человека.

-                     по образованию – наибольшую численность составляет персонал с начальным профессиональным, средним образованием – 5392 человека.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = количество принятого персонала на работу / среднесписочную численность персонала

- коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести кадров (Кт.к.)

Кт.к. = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала

За 2006 год:


Кпр. = 1104 / 10779 ´ 100 % = 10,2 %

Кв = 1022 / 10779 ´ 100 % = 9,5 %

Кт.к. = (57 + 755) / 10779 = 7,5 %


За 2007 год:


Кпр. = 779 / 10591 ´ 100 = 7,4 %

Кв = 1243 / 10591 ´ 100 = 11,7%

Кт.к. = (78 + 829) / 10591 ´ 100 = 8,6%


За 2008 год:


Кпр. = 833/ 10193´ 100 % = 8,2 %

Кв = 1167 / 10193 ´ 100 % = 11,4 %

Кт.к. = (94+868) / 10193 = 9,4 %


Таблица 14. Данные о движении рабочей силы на предприятии ОАО «Нижнекамскшина»

Показатель

2006

2007

2008

Принято на предприятие

1104

779

883

Выбыло с предприятия

В том числе

1022

1243

1167

На военную службу

35

33

55

 На пенсию

164

207

250

За нарушение трудовой дисциплины

57

78

94

По собственному желанию

755

829

868

Среднесписочная численность

10779

10591

10193

Коэффициент оборота по приему

10,2

7,4

8,2

Коэффициент оборота по выбытию

9,5

11,7

11,4

Коэффициент текучести

7,5

8,6

9,4


По данным таблицы 14 на ОАО «Нижнекамскшина» коэффициент текучести кадров в 2007 году несколько выше, чем в 2006 году, в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2007 году.

В условиях рыночной экономики, когда предприятие должны бороться за рынок сбыта, за свое выживание, задачу повышения квалификации, устойчивости предприятия необходимо решать в самом предприятии.

Сохранение заданного производственного ритма требует хорошего уровня подготовки персонала, грамотного, ответственного отношения к делу каждого на своем рабочем месте. Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

В условиях стремительного развития техники и технологий постоянно возникает разрыв между существенным и требуемым уровнем квалификации. Отсюда возникает необходимость в организации систематического повышения квалификации. Она должна вестись дифференцированно: отдельно для специалистов и отдельно для рабочих. Это обусловлено не только различием в работе, но и направленности повышения квалификации, которая обеспечивается различными формами обучения работников.

Кадровая политика ОАО «Нижнекамскшина» направлена на достижение стратегической цели Общества – получение стабильной прибыли за счет производства конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям потребителей.

Базовыми учебными заведениями, которые ведут подготовку специалистов шинного производства, являются Казанский государственный технологический университет, Нижнекамский химико-технологический институт, Нижнекамский нефтехимический колледж и профессиональный лицей №66.

 В 2008 году на ОАО «Нижнекамскшина» приняты 79 человек, получивших начальное профессиональное образование, 54 человека – со средним профессиональным образованием, 73 человека – с высшим образованием.

Для участия в президентской программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 2008 году направлены 3 работника из категории «руководители».

Система непрерывного профессионального образования, действующая на ОАО «Нижнекамскшина», включает в себя подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов среднего звена и высшего менеджерского состава.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.