Анкета
Любой желающий работать в компании "Техношок" предварительно заполняет анкету.
В анкете содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках (умении планировать, координировать, контролировать); характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности; общественной активности; причинах предыдущих увольнений.
Кадровое собеседование (интервью)
Собеседование является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала. Мало кто решится, как предложить, так и принять на работу "за глаза", поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.
Сбор информации о кандидате
Иногда представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам могут потребовать дополнительной проверки, поэтому в настоящее время в компании "Техношок" распространено целенаправленное наведение справок о претенденте, причем источник информации (лиц, знающих его по совместной работе или учебе) он может назвать сам. Чаще всего этот метод используется при приёме персонала на руководящие должности.
Тесты
Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован преимущественно на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.
Этот метод использовался в компании "Техношок" всего один раз и больших результатов он не принёс.
4. Управление адаптацией сотрудников на предприятии
Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.
После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров.
Расстановка кадров — обоснованное и экономически целесообразное распределение персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей.
Первой ступенью задействования является введение в должность.
Следующей ступенью задействования является адаптация нового сотрудника, т.е. его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.
С организационной точки зрения в компании "Техношок" выделяют несколько этапов адаптации:
Ознакомительный - продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться,
оценочный - продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом,
постепенная интеграция в организацию.
Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководства.
Руководство проводит предварительные работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначает опекуна, проверяет состояния материальных условий труда.
В течение первой недели руководитель наблюдает за работником, узнаёт об успехах и помогает устранить проблемы. Что позволяет как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Для успешной организационной и профессиональной адаптации новому сотруднику назначается наставник, чтобы после выхода на работу он не был "брошенным".
Наставником, как правило, выступает опытный сотрудник компании положительно зарекомендовавший себя.
На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации.
Для социально-психологической адаптации новых сотрудников в компании "Техношок" проводятся периодические тренинги.
5. Особенности управления деловой карьерой
Карьера сотрудника в организации "Техношок" складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Управление деловой карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Этапы управления деловой карьерой.
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в компании "Техношок", возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
Второй этап—составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в организации "Техношок" — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали—из одного отдела в другой.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с
требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник—личность. При составлении планов карьерного роста учитывается индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.
Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество.
На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник не только получает новые знания и навыки, но и успешно использует их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты для контроля за этим процессом.
Каждый процесс в организации "Техношок" оценивается с точки зрения его эффективности и управление карьерой—не исключение. Последний этап - управления деловой карьерой сотрудника — оценка эффективности данного процесса. Оценивая эффективность управления, деловой карьерой сотрудника, используя следующие показатели:
– повышение эффективности управления компанией;
– повышение производительности;
– снижение текучести персонала;
– соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" до такой должности в стенах организации "Техношок";
Ступени карьерного роста в компании ''Техношок''.
Когда в компанию "Техношок" приходит перспективный сотрудник, ему сразу же дают понять, что на него возлагают особые надежды. Компания создает благоприятную мотивационную среду для развития сотрудника, он получает возможность принимать самое активное участие в программах обучения компании. И тогда его дальнейший успех зависит уже от него самого, от того, насколько активен он будет в построении собственной карьеры.
Генеральный директор.
Администратор.
Старший продавец.
Продавец-консультант.
Стажёр.
6. Система развития и управление персоналом
6.1 Система работы с персоналом
— это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.
Миссия, как глобальная цель компании "Техношок" превращает управление персоналом в систему. Именно благодаря миссии через построение дерева целей и стратегий компания определяется со своим функционалом и формирует базовые корпоративные регламенты. Миссия выполняет две важнейшие функции – внешнюю и внутреннюю.
Внешняя функция миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации:
· средствах, которые она использует в своей деятельности,
· ресурсах, которыми располагает,
· имидже, который формирует,
· коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями.
Внутренняя функция миссии – способствует единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри, организационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия. Она позволяет создать смысл существования для людей.
Кадровая стратегия – представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссий, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием.
Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации "Техношок", специфических принципах поведения и способах реагирования. Организационная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Главной задачей подбора кадров в "Техношоке" является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
Страницы: 1, 2, 3
