Ø обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
Ø оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
Ø повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
Ø подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
Ø занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Глава 2. Работа с персоналом. Конфликты и пути их разрешения
Ø ориентация на требования законодательства о труде;
Ø учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития;
Ø соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
Ø создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
Ø максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.
Руководить людьми легче тому, кто способен поставить себя на место другого человека и понять мотивы его поступков. Для этого необходимо:
Ø внимательно слушать других людей;
Ø стараться увидеть ситуацию чужими глазами;
Ø уважать взгляды и ценности других людей.
Если руководитель приобретет это умение, то он сможет дисциплинировать своих подчиненных.
2.1 Понятие и виды и конфликта
Конфликт – это отсутствие согласия между участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов и помешать другой, сделать то же самое.
Виды конфликта в зависимости от:
Ø способа решений
Антагонистические – способы разрешения противоречия в виде разрешения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме 1, от участвования в конфликте.
Компромиссные – решение, за счет взаимного изменения целей участников.
Ø природы возникновения
Социальные – высшая стадия развития противоречия в отношении людей.
Организационные – это следствие организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций и др.
Эмоциональные – неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими.
Ø направленности воздействия
Вертикальные и горизонтальные – объем власти, которой располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий.
Ø степени выраженности
Открытые – столкновение оппонентов: ссоры, споры.
Скрытые – внешние агрессивные действия отсутствуют между сторонами, но используются косвенные. Это происходит тогда, когда 1 из участников конфликта опасается другого.
2.3 Методы управления конфликтами
Ø Внутриличностные, т.е. методы, воздействующие на отдельную личность.
Ø Структурные, методы по устранению организационных конфликтов.
Ø Межличностные или стили поведения в конфликте.
Ø Переговоры.
Ø Ответные агрессивные действия – ее применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
Глава 3. Адаптация персонала
Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды учреждения, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.
В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ней проблемам. Многие государственные предприятия не имеют даже базовых программ адаптации.
Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок человек освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
3.1 Этапы, методы и программы адаптации
Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа:
1. Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника для коррекции срока адаптации.
2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с учреждением, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.
3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.
4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.
Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может устранить проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.
Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. Они делятся на две группы:
Ø личностные
Ø производственные
Таблица 1. Факторы адаптации
Личностные
Производственные
Социально – демографические
(стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение)
Профессиональные (содержание трудовой деятельности)
Социально-гигиенические (условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство)
Психологические
(уровень притязаний, восприятие самого себя)
Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации , участия в обсуждении принимаемых решений)
Социологические
(степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)
Экономические
(система оплаты труда и материального стимулирования)
Социально – психологические
(климат в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений)
Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.
1. Экономические методы - обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:
Ø норм выработки для рабочих;
Ø требований для специалистов и управленческих работников.
2. Организационно – административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
3. Социально – психологические методы вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.
Применяемые адаптационные программы делятся на:
Ø общие
Ø специализированные
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и дает представление о ее структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.
Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления об обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.
А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив[1].
.
3.2 Особенности управления системой адаптации
Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации.
Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным направлениям:
Страницы: 1, 2, 3
