При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое ( переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров ( болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
РАЗДЕЛ II
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДРИЯТИЯ И ЕГО РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Общая характеристика самостоятельного структурного подразделения предприятия ЗАО «АзовЕлектроСталь» цеха №105
ЗАО «АзовЕлектроСталь» (Мариуполь, Донецкая область) создано на базе сталелитейного цеха ОАО «Азовмашу» и специализируется на выпуске крупного и мелкого вагонного литья, специальных литых и кованых заготовок для тяжелого, энергетического и транспортного машиностроения, металлургической, горнодобывающей и других отраслей промышленности Украины.
Производственный цех №105 является самостоятельным структурным производственно - хозяйственным подразделением ЗАО «АЭС» и непосредственно подчиняется заместителю директора по производству.
Структуру и штаты цеха утверждает Председатель правления - директор ЗАО «АЭС» в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работ.
Цех подразделяется на отдельные участки, созданные по признаку однородности технологического процесса.Структура цеха представлена направлена на достижение высоких результатов работы (см.Приложение А)
Цех не имеет своего финансового счета и не является юридическим лицом, выполняющим определенные производственные функции.
Начальник цеха осуществляет непосредственное руководство производственной деятельностью участков по выполнению плана и контролирует работу всех служб производства.
Обязанности между подразделениями цеха и работниками каждого подразделения распределяются на основании соответствующих положений и должностных инструкций.
Все распоряжения по цеху отдаются по степени подчиненности.
Работа в цехе организована в соответствии с требованиями нормативных актов об охране труда.
Всю работу в цехе регламентирует положение о производственном цехе № 105 (Приложение Б).
2.2 Анализ кадрового состава предприятия
Анализ качественного состава рабочих и служащих необходим для выявления резервов повышения эффективности работы предприятий, а его сравнительные данные с показателями других предприятий и объединений отрасли хозяйства используются для совершенствования структуры кадров.
Важными показателями качественного состава трудовых ресурсов какого-нибудь предприятия являются в комплектовании предприятия необходимым количеством кадров рабочих и служат определенных профессий, специальностей и квалификации, а также уровень общего и специального образования работающих, средний возраст работников, льгот, стаж работы по данной специальности (должности) и стаж работы на данном предприятии, численность рабочих, которые владеют смежными профессиями, социальная активность работников [5].
Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Показатели
2006
2007
Абсолютное отклонение, лиц
Темп роста, %
Середньообликова численность персонала всего, лиц
1015
1086
71
106,99
рабочие, из них
874
878
4
100,46
промышленные
574
622
108,36
вспомогательные
300
256
0
85,33
служащих, из них
141
208
67
147,52
руководителей
25
23
92
специалистов
116
185
159,48
Из данных табл. 2.1 видим, что в 2006 году численность персонала уменьшилась на 3 человека, или на 1,8%. Сократилась численность рабочих работников на 6 лиц, или на 6,3%, из них промышленные уменьшились на 9 лиц (15,3%), вспомогательные увеличились на 3 лица (8,1%), что касается служащих, численность их увеличилась на 3 лица, или на 4,1%, из них руководителей уменьшилось на 3 лица (9,1%), специалистов увеличилось на 6 лиц (15,3%).
Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:
коэффициента оборота рабочей силы из приема;
коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;
коэффициента общего оборота рабочей силы;
коэффициента текучести кадров.
Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.
Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 2.2.данные для которой взяты из Приложения В
в 2006 г., лицах
1798
Выбыло работников, всего
1432
Среднесписочная численность персонала всего, лиц
1762
Исходя из данных табл. , проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:
К п = Ч пр / Ч ср = 1798/1762=1,02 или 102%,
где К п – коэффициент по приему;
Ч пр – число принятых, лиц;
Ч ср – среднесписочная численность, лиц.
Кт =Чув /Ч ср = 1432/1762=0,81 или 81%,
где Кт – коэффициент текучести;
Чув – число уволенных, лиц;
Чср – среднесписочная численность, лиц.
Коэффициент текучести кадров в 2006 г. составил 102%, а коэффициент по приему составил 81%.
К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.
Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостаток рабочих и позволяет принимать заявки по улучшении трудовых ресурсов. Показателем уровня квалификации рабочих является средний тарифный разряд, который находится по профессиям в перерезе цехов и по предприятию в целом. В нашем случае тарифный разряд примется по профессиям ЗАТ «АзовЕлектроСталь. Данные для анализа квалификационного уровня рабочих и работ, то есть для расчета среднего тарифного разряда приведенные в табл..
Разряд
Численность 2006 г.
план
факт
1
2
3
20
21
135
140
400
420
5
53
58
6
125
104
Всего
Средний тарифный разряд находится за формулой:
, (2.9)
где - средний тарифный разряд;
– и-ый разряд;
– численность рабочих и – ого разряда;
Страницы: 1, 2, 3, 4