Может
сложиться ситуация, при которой партнер А будет считать себя старшим, а партнер
Б – младшим. Партнер Б, в свою очередь, будет считать старшим себя, а партнер А
– младшим. При таком разбалансе ролей возможен ролевой конфликт.
Взаимодействие
начальника с подчиненным осложняется тем, что оно осуществляется на двух
ролевых уровнях: как старшего с младшим при решении служебных вопросов и как
равного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой.
Следующей
социально психологической причиной является непонимание людьми того, что при
обсуждении проблемы особенно сложной, несовпадение конфликтов часто может быть
вызвано не действительном расхождением во взглядах на одно и тоже, а подходом к
проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может
выглядеть совершенно по-разному.
Проблемы,
которые обсуждают люди, как правило, сложны, имеют много сторон и оттенков.
Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая
различным жизненным опытом и знанием проблемы, они по-разному дополняют свою
одностороннюю оценку до целостной. По-разному относясь к проблеме, они даже
один и тот же ее аспект могут оценивать далеко не одинаково. В принципе если
подходить к оценке мнений строго, то при обсуждении сложной проблемы будет
столько мнений, сколько людей участвует в ее обсуждении. Разнообразие мнений
естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отличны
от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных
конфликтов.
Следующей
социально-психологической причиной возникновения конфликтов во взаимодействии
людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и
личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существуют пять
основных способов оценки. Это сравнение с возможным идеальным положением дел;
требованиями к данной деятельности нормативных документов; степенью достижения
цели деятельности; результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшие
аналогичную работу; положением дел в начале деятельности.
Анализ
конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки часто
берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности
и другими людьми, выполнившие аналогичную работу отлично. Сам же работник
обычно оценивает свои результаты по сделанному, то есть сравнивая их с началом
деятельности и другими людьми, выполнившими аналогичную работу похуже. В итоге
одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не
только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликту.