Предоставляемые социальные льготы и гарантии должны выгодно отличаться от среднестатистического аналогичного предложения на отраслевом или локальном рынке труда и иметь какую-либо уникальную особенность;

- информированность сотрудников.

Персонал следует широко информировать о существующем на предприятии соцпакете, при этом информация должна содержать не только перечень социальных льгот и гарантий, но и конкретные примеры их предоставления сотрудникам компании;

- ценность соцпакета.

Предлагаемые бенефиты должны быть важными и значимыми для сотрудников.

Таким образом, в рамках управленческого подхода формирование соцпакета и использование его для решения задач управления персоналом производится работодателем в ситуации высокой конкуренции на рынке труда. При этом соцпакет выступает как альтернативный механизм повышения уровня общего вознаграждения работника вместо повышения размера заработной платы (прямого денежного вознаграждения).

В большинстве случаев предприятия решают вопрос сокращения затрат на оплату труда в целом по компании за счет снижения размера заработных плат и премий, принятых на стадии интенсивного роста, до уровня среднерыночного предложения по аналогичным должностям. Новые условия материального вознаграждения действуют для вновь набираемого персонала. Учитывая то, что на этапе стабилизации достаточно высокая текучесть кадров и штат быстро обновляется, это позволяет сократить затраты на оплату труда сотрудников, одновременно удерживая ключевых специалистов. Общее снижение заработной платы на этапе стабилизации необходимо компенсировать увеличением объема предоставляемых социальных льгот и компенсаций. Для того чтобы сделать социальный пакет максимально эффективным, некоторые компании используют так называемую «корзину бонусов». Основной принцип такой «корзины» заключается в том, что для каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, результативности его труда и стажа работы устанавливается фиксированная сумма, в рамках которой он может приобрести различный набор социальных льгот, таких как обучение, медицинская страховка, абонемент в спорт-клуб и т. д.

Престижность работы, бонусы, возможность обучения, гарантированный карьерный рост являются часто более привлекательными моментами для знающих себе цену кандидатов. Соискатели, заранее мотивированные на работу в компании, иногда и вовсе не интересуются предлагаемым компенсационным пакетом. Хотя зачастую напрасно...

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

История Республиканского производственного унитарного предприятия «Торгмаш» берёт своё начало 20 июля 1944 года, когда были организованы небольшие мастерские, в которых работало около 20 человек, занимавшихся ремонтом мельничного оборудования, а также ремонтом нестандартного оборудования для предприятий пищевой промышленности.

Наращивая свои мощности и, неоднократно меняя профиль, мастерские превратились в завод по выпуску гонторезных и циркулярных станков, а позже пожарных насосов. С 1957 года предприятие освоило выпуск промышленных вентиляторов и выпустило их за год 500 штук. В этом же году завод был переименован в завод вентиляторного оборудования.

В 1963 году завод был переименован в завод торгового машиностроения, начав специализироваться на производстве машин и оборудования для предприятий общественного питания и торговли: мясорубок, картофелечисток, овощерезок, протирочных машин и холодильного оборудования. В этом году были построены литейный и сборочный цеха, началось строительство нового производственного корпуса.

С 1976 года завод является головным предприятием Белорусского производственного объединения торгового машиностроения ПО «Белорусьторгмаш».

В 1987 году в объединении было создано специализированное конструкторское бюро СКБ ТМ для разработки нового оборудования и модернизации выпускаемого.

Завод стал поставлять свою продукцию не только в города бывшего Советского Союза, но также в 29 стран мира, в том числе в Канаду, Финляндию, Нидерланды, Австрию, Индию, Данию, Аргентину, страны социалистического содружества и ряд развивающихся. В 1995 году предприятие в рамках международного проекта «За успешное экономическое выживание и развитие в условиях социально-экономического кризиса» было награждено Международным памятным знаком «Факел Бирмингема».

В настоящее время предприятие, выдержав испытание временем, сохранило традиции и осваивает новые направления в своей деятельности. Завод проектирует и производит широкий спектр машин и оборудования.

Ассортимент выпускаемой продукции представлен следующим образом:

1. Производство технологического оборудования для предприятий торговли и общественного питания:

- оборудование механическое для переработки мяса, теста, овощей (мясорубки, картофелечистки, машины протирочно-резательные);

2. Оборудование технологическое для перерабатывающих отраслей Агропрома и медицинского назначения (овощерезки, установки укупорочные).

3. Товары народного потребления (мясорубки бытовые, медогонка, маслобойка и др.).

4. Производство теплоэнергии для промышленных потребителей.

Основные виды выпускаемой продукции:

- Мясорубки МИМ-300 и МИМ-600. предназначены для измельчения мяса и рыбы на фарш, повторного измельчения котлетной массы и набивки колбас на предприятиях общественного питания, имеют производительность 300 и 600 кг/ч соответственно.

- Картофелечистки МОК-150М и МОК-300М. предназначены для снятия кожуры с картофеля и других корнеплодов путём механического воздействия на продукт, имеют производительность по очищенному картофелю 150 и 300 кг/ч соответственно.

- Машина протирочно-резательная МПР-350М изготавливается в трёх исполнениях для использования на предприятиях общественного питания.

- Машина МПР-350М.01 предназначена для протирки вареного картофеля, гороха, крупяных жидких каш, свеклы, моркови, тыквы, печеных яблок и творога.

- Машина МПР-350М.02 предназначена для нарезки сырых и вареных овощей на части различной геометрической формы, а также тонкого измельчения картофеля, моркови, хрена, шинкования капусты.

- Машина универсальная МПР-350М может работать как овощерезательная, так и как протирочная, производительность 350 кг/ч.

- Установка укупорочная УУ-1. предназначена для укупоривания бутылок с гладким горлом алюминиевыми колпачками обкатным способом и оснащена механизмом подачи бутылок в зону укупоривания. Производительность 900 бут/час.

- Овощерезка промышленная ОР-1. предназначена для резки корнеплодов на ломтики, столбики и кубики на предприятиях по переработке овощей. Производительность-3000 кг/час.

- Шкаф холодильный торговый ШХ-0,56-01 предназначен для кратковременного хранения скоропортящихся пищевых продуктов. Шкаф эксплуатируется в торговых залах магазинов, в столовых, буфетах, кафе, ресторанах и других предприятиях торговли и общественного питания.

Направление деятельности РПУП «Торгмаш» предполагают применение в выпускаемой продукции современных комплектующих, которые производят специализированные фирмы, как правило, западные. Повышение конкурентоспособности продукции за счет применения современных комплектующих требует вложения средств, в которых предприятие испытывает острый недостаток, и поэтому нуждается в кредитовании под закупку комплектующих при производстве высокоэффективной техники. Потребность в материалах на производство продукции определяется при подготовке каждого изделия. Специфицированные и сводные нормы расхода материалов передаются соответствующим подразделениям РПУП «Торгмаш» для закупки.

РПУП «Торгмаш» в настоящее время ведет достаточно успешную деятельность.

2.2 Анализ практики формирования социального пакета и его роль в управлении кадрами на РПУП «Торгмаш»

Предприятие должно постоянно развиваться, чтобы создавать новые рабочие места в своей и смежных отраслях, оно должно производить конкурентоспособный товар и правильно позиционировать его на рынке. Всё это требует работы хорошо организованного коллектива квалифицированных сотрудников, способных, а главное, – желающих развивать компанию. Таким образом, мы получаем циклическую модель взаимосвязи работника, компании и общества.

Лояльный сотрудник вкладывает усилия в развитие компании, успешная компания не только обеспечивает достойное материальное вознаграждение для своих сотрудников, но и вносит вклад в развитие общества, а сильное общество в итоге создаёт более комфортные условия, как для отдельных индивидов, так и для компаний. В результате становится очевидна заинтересованность персонала не только во внутрикорпоративной социально-ориентированной политике, но и в осуществлении более масштабных программ социальной ответственности.

На внутреннем уровне компания РПУП «Торгмаш» использует программу, сочетающую как материальные, так и нематериальные средства мотивации персонала. Кроме того, компания осуществляет материальную помощь сотрудникам по случаю:

- свадьбы,

- декретного отпуска,

- рождения ребёнка,

- 50-летия,

- выхода на пенсию,

- смерти близких родственников,

- форс-мажорных ситуаций…

То есть организация помогает сотруднику в моменты, важные для него и его семьи.

В социальном пакете, предоставляемый работникам компании РПУП «Торгмаш», особое внимание уделяется решению вопроса о личном и семейном оздоровительном отдыхе. Корпоративная база отдыха и детский оздоровительный лагерь), оплата путевок в летние лагеря для детей сотрудников. Кроме того, пакет включает в себя традиционно востребованные блага, такие как:

- Добровольное медицинское страхование (включая стоматологические услуги и возможность застраховать своих родственников по корпоративным ценам)

- Страхование жизни, страхование от несчастного случая;

- Компенсация на питание;

- Дополнительные выплаты по больничным листам;

- Дополнительные выплаты по командировочным расходам;

- Выплаты при переводе работника на работу в другую местность;

- Страхование имущества по льготным ценам;

- Проведение корпоративных командных турниров по игровым видам спорта;

- Корпоративные праздники;

- Новогодние подарки для сотрудников и их детей;

- Наличие оснащенных медицинских кабинетов.

Что же касается немонетарного вознаграждения, то есть «Книга почета» предприятия, Доска почета, почетные грамоты, дипломы. В День металлурга цех, добившийся в своей работе наиболее ощутимых результатов, награждается переходящим знаменем предприятия. Каждый месяц доплату к пенсии получают ветераны, ежегодно за счет средств предприятия отдыхают работники и их дети. Начиная с 2002 г. застраховали каждого из работников в рамках добровольного медицинского страхования.

Однако, кроме этих достаточно традиционных и идущих еще с советских времен форм, РПУП «Торгмаш» намерен использовать и нестандартные подходы. Например, созданием статуса корпоративной ценности работника, а также института советников компании, который предполагается формировать из наиболее заслуженных работников, ушедших на пенсию. Кстати, ранг советника предполагается присваивать не только бывшим руководителям. Им может стать любой работник, опыт которого может оказаться для компании ценным не только с производственно-технической точки зрения, но и в плане развития социально-трудовых отношений. Кроме того, в РПУП «Торгмаш» действует институт «заместителей начальников цехов по социально-трудовым вопросам». Совместно с профсоюзными комитетами цехов и профкомом всего предприятия они принимают самое непосредственное участие в формировании социально-психологического климата, развитии социальных отношений, выявлении, предупреждении и разрешении проблем, неминуемо возникающих в каждом из цехов. Простой пример: в течение прошлого года начали проводить так называемую «социальную паспортизацию» предприятия, в ходе которой заместители по социально-трудовым вопросам лично общались с каждым из работников в своем коллективе. Цель таких разговоров заключалась, с одной стороны, в том, чтобы понять, что именно беспокоит каждого из работников, какие у него проблемы и вопросы, а с другой — оценить потенциал конкретного работника и понять, как помочь его раскрыть. В итоге после проведения социальной паспортизации получили возможность для более эффективной и адресной социальной работы. Часть социальных средств РПУП «Торгмаш» направляет на проведение цеховых праздников, посвященных профессиональным датам или другим событиям. Поддерживает шефские связи, развивает спортивную и творческую деятельность в коллективах. Такое единение коллектива на непроизводственной почве дает свои результаты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ошибочно воспринимать соцпакет как безвозмездную заботу руководителей. Если компания предлагает определенные льготы, следовательно, это ей выгодно, т.е. она компенсирует отсутствие возможности повышения зарплаты социальными благами. Для компаний важно наличие соцпакета для того, чтобы выразить отношение организации к сотруднику и создать более привлекательный имидж организации на рынке. Компания РПУП «Торгмаш», внимательно следит за новинками в области вознаграждения руководителей для сохранения лидирующих позиций на рынке труда и поддержания имиджа компании.

В своей управленческой политике РПУП «Торгмаш» рассматривает социальный пакет как эффективный ресурс. Прежде всего — это инвестиции в персонал, эффективность которых вряд ли кто-либо будет оспаривать. Однако для того, чтобы социальный пакет стал реальным управленческим ресурсом, он должен быть стимулирующим и дифференцированным. Именно этот принцип предприятие РПУП «Торгмаш» старается реализовать при определении состава и порядка его предоставления. Формирование корпоративной культуры компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов. С одной стороны, невозможно создать успешно работающую организацию, С другой стороны, невозможно представить организацию без своего собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата. Именно поэтому формирование корпоративной культуры – это интересная и очень важная задача.

ЛИТЕРАТУРА

1.  Байер Г., Бухгольц К. Стиль работы и образ жизни руководителя. - М.: Экономика, 1985. – 279 с.

2.  Вохмянина Т.Г. Скрепляющий фактор команды // Тренинг. Организация. Перспектива. - 2001. - № 3. - С. 32-33.

3.  Зильберман М. Консалтинг: Методы и технологии / пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. – 432 с.

4.  Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. – М.: Academia-Наука, 1998.

5.  Омельяненко Ю.В. Организация как система формирования современных управленческих команд: Дис. канд. эк. наук. – М.: РГБ, 2003.

6.  Формирование управленческой команды. пособие. авт.-составитель Т.П. Березовская. - Мн. АУП, 2006.

7.  Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1999.

8.  Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. – М.: Дело, 2000.

Страницы: 1, 2