Професія - це широкий вид трудової діяльності, який відображає родовий розділ праці, що визначається метою і характером трудових функцій.

Спеціальність - більш вузька галузь професії, трудової діяльності, один з її підвидів. Спеціальність залежить від глибини знань і характеру набутих навиків по даній професії.

Кваліфікація - це вид і ступінь професійної підготовки, тобто, рівень знань, досвіду, набутих навичок по даній спеціальності, критерієм для яких є для робітників розряди робіт, що вони можуть виконувати.[47]

Трудова функція робітника визначається роботою, яку він виконує, а службовця - посадою, яку він займає.

Посада - визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу і його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень (стаття 2 Закону України "Про державну службу"). Посади за організаційно-правовим рівнем органу, що приймає на роботу, об'ємом та характером компетенції на конкретній посаді, роллю і місцем посади в структурі державного органу;

діляться на сім категорій (стаття 25 Закону України "Про державну службу"). Також для державних службовців передбачено тринадцять рангів (стаття 26 Закону України "Про державну службу").

Всі службовці за характером праці діляться на три категорії: керівники, спеціалісти і технічний персонал. Щоб вірно визначити посадові обов'язки і кваліфікаційні вимоги, звертаються до кваліфікаційного довідника посад. Трудові обов'язки робітників визначені в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику. При укладенні договору з робітником встановлюється тарифний розряд, від якого залежить об'єм пред'явлення вимог і умов оплати відповідної спеціальності.

Підхід роботодавців до формулювання пунктів про трудову функцію різний. Деякі вважають правильним по можливості точно визначити всі обов'язки працівника з метою запобігання подальшим непорозумінням і суперечкам. Інші ж навпаки, вважають недоцільним завантажувати контракт. Але в принципі обидві позиції вірні.

Початок роботи — умова про час, з якого працівник повинен приступити до роботи. Саме з цього моменту в більшості випадків виникають взаємні права і обов'язки сторін. Момент початку роботи встановлюється при безпосередніх переговорах працівника і роботодавця. Якщо укладається строковий трудовий договір, необхідно обов'язково вказати дату закінчення роботи.

Необхідною умовою контракту є умова про строк роботи. До нього входять час, з якого працівник розпочне виконання трудових обов'язків, та термін дії контракту. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) на роботу з дати, встановленої в контракті за згодою сторін.

Строк роботи залежить від досягнутої сторонами домовленості.

19 січня 1995 року до КЗпП України були внесені суттєві зміни щодо умов укладення строкового трудового договору. Стаття 23 була доповнена частиною другою. Пленум Верховного суду України в постанові № 18 від 26 жовтня 1995 року "Про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів"[48] у п. 2 підкреслив, що відсутність зазначених умов (ч. 2 ст. 23 КЗпП) щодо строкового трудового договору є підставою для визнання його недійсним в частині визначення строку. Це також є підґрунтям для визнання недійсним трудового договору в частині застосування такої його форми як контракт. В усіх цих випадках трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Тобто, Пленум Верховного Суду зазначив, що трудовий контракт необхідно вважати  особливим видом трудового договору, однією з особливих якостей якого є строковий характер. Таке розуміння контракту, на мою думку, не відповідає правовій суті цього виду договору.

Якщо йти шляхом визначення обмеження дії строку контрактів, вважаю за доцільне зробити це лише в частині встановлення мінімального строку дії контракту, зафіксувавши його в КЗпП. Зустрічаються трудові контракти, строк дії яких один місяць. Після закінчення строку їх дії вони припиняються без виплати будь-якої компенсації. Перед працівниками знову постає проблема пошуку роботи. На мою думку, потрібно встановити, що мінімальний строк, на який укладається контракт, повинен становити один рік. А при невпевненості роботодавця в ділових або професійних якостях працівника їм може бути запропоновано випробування строком на один-два місяці. В тому разі, коли працівник виконав усі умови контракту, він має право на продовження трудової діяльності на даному підприємстві.

Робота за трудовим контрактом понад 10 років, вважаю, має постійний характер, тобто необхідно враховувати зміст ч. 2 ст. 23 КЗпП - сторонам контракту необхідно укласти трудовий договір (чи в майбутньому, можливо, контракт, що було б оптимальним) на невизначений строк.

За два місяці до закінчення контракт може бути продовжений або укладений на новий строк з тими ж або іншими умовами, що визначається за згодою сторін.

Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Пункт 11 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників (далі - Положення) передбачає, що умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

В контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати, премії та винагороди при підведенні підсумків роботи за рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства, установи або організації (якщо це не передбачено чинним законодавством чи їх статутами) або громадянина-підприємця, що є роботодавцем.

Питання оплати праці в сучасних умовах вирішуються самим господарюючим суб'єктом. Здавалося б, встановивши лише мінімальні умови оплати праці, держава надає надто великі можливості роботодавцю. Але, як правило, власнику вигідніше дорожче заплатити зацікавленому працівнику, ніж мати в своєму розпорядженні кількох низькооплачуваних, незацікавлених працівників. Визначення ставки або окладу працівника досить складна проблема, необхідно диференціювати оплату праці і оцінювати внесок конкретного працівника в результаті діяльності підприємства (установи, організації).

У відповідності з ст. 94 КЗпП "розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його роботи і господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується".

Кожне підприємство вправі самостійно вибрати систему оплати праці.

"Робота працівників оплачується почасове, відрядно і за іншими системами оплати праці". (ст. 97 КЗпП)

При почасовій оплаті праці величина оплати працівника залежить від фактично відпрацьованого часу і тарифної ставки. Тарифна ставка -~ це розмір оплати праці працівника за одиницю часу. Відповідно для визначення розміру заробітної плати потрібно помножити тарифну (з врахуванням коефіцієнта) ставку на кількість відробленого часу (годин, днів). Застосовують почасову оплату працю в тих випадках, коли важко або неможливо врахувати особистий трудовий внесок працівника, або ступінь його зусиль не впливає або не може впливати на результати діяльності. Найбільший недолік цієї системи в тому, що немає безпосередньої зацікавленості працівника в якості роботи.

При відрядній системі оплати праці робота працівника оплачується по відрядним розцінкам у відповідності з якістю виробів або операцій. При прийнятті такої системи праці адміністрація встановлює норми праці за допомогою яких визначається відрядна розцінка. Відрядна розцінка - це розмір оплати праці за одиницю виготовленої продукції або за виконання певної операції належної якості. При визначенні відрядної розцінки ділять тарифну ставку на встановлену норму виробітку для цього часу або перемножують на відповідну норму часу. Відрядна система поділена на кілька різновидів:

- пряма відрядна система (відрядні розцінки однакові для будь-якої кількості виготовленої продукції або виконаних операцій);

- відрядна прогресивна (відрядна розцінка збільшується для оплати тієї продукції (операції), що перебуває за межами норми);

- відрядна непряма (застосовується до працівників, що виконують допоміжні роботи, забезпечують основні категорії працівників. Оплата праці цих працівників проводиться в процентному співвідношенні зі ставкою основних категорій працівників);

- колективна відрядна система (застосовується, коли облік результатів кожного конкретного працівника дуже складний).

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система є основою диференціації розмірів заробітної плати.. Вона використовується для розподілу робіт в залежності від складності, а працівників - в залежності від кваліфікації за розрядами тарифної сітки.

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитись системи преміювання, винагороди за результатами року, інші форми матеріальної зацікавленості. Встановлення систем оплати праці і форм матеріальної зацікавленості, затвердженням положень про преміювання і виплату винагороди за результатами роботи за рік проводиться адміністрацією підприємства за погодженням з профспілковим органом.

Премії поділяються на обумовлені системою оплати праці і необумовлені. Премії обумовлені системою оплати праці - це додаткова надтарифна оплата за досягнення результатів в роботі, які перевищують передбачені тарифні умови. Премії не обумовлені системою праці -це заохочувальні, не пов'язані з результатами праці.

Система оплати праці на підприємстві може змінитися. Право на зміну умов оплати праці належить адміністрації, яка "зобов'язана повідомити працівників про введення нових умов оплати праці або зміни умов оплати праці не пізніше ніж за два місяці."(ст. 103 КЗпП)

При виконанні робіт в умовах праці, що відхилені від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій, при роботі в позаурочний час, в нічний час, в святкові дні і ін.), підприємство, установа, організація зобов'язані здійснювати додаткові виплати.

Розмір доплат і умови їх виплати встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно і фіксується в трудових договорах. При цьому розміри доплати не може бути нижчим, встановлених законодавством.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13