Наибольшее количество персонала корпорации отдало предпочтение профессиональному обучению, спорту и здоровью.
Конечно, на предприятиях менее благополучных предпочтения могут касаться жилья и питания как наиболее важных в существовании работника. Тем не менее, предоставление гибких социальных льгот и компенсаций - один из очень действенных методов стимулирования, который будет получать все большее развитие с развитием социально-трудовых отношений в обществе. В качестве нематериального метода стимулирования используется фактор свободного времени.
Это «гуманитарный» стимул к труду. Здесь возможны три варианта:
Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Кодексом Законов о Труде. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям;
Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).
Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.
При работе по свободному графику обычно создается банк использования рабочего времени. Для этого ведется учет времени начала и окончания трудового дня и, соответственно, его продолжительности по каждому работнику, имеющему свободный график. По итогам работы за месяц определяется отработанное работником количество часов, которое сравнивается с нормативным количеством времени. При перерасходе работник может взять отгул или присоединить переработанное время к отпуску. Особенно эффективен свободный график для научно-технических работников, занимающихся разработками, так как их творческий процесс не ограничивается рамками рабочего дня.
Так, скользящие графики широко и эффективно применяются в западноевропейских странах. Например, уже в начале 1980-х годов их использовали 75 % фирм Франции, 69 % - Нидерландов, 68 % - ФРГ, 66 % - Швеции;
Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.
Возможны два варианта поощрения работников за сэкономленное рабочее время. Первый – материальный, второй – фактор свободного времени. В первом случае работник получает коллективную премию за снижение издержек на оплату труда в стоимости готовой продукции. Об этом будет сказано ниже. Во втором случае сэкономленное рабочее время присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника свободное время. Несмотря на серьезный стимулирующий эффект фактора свободного времени, руководители предприятий редко обращаются к нему, а некоторые вообще не понимают, как можно его использовать в управлении производственным коллективом. Тем не менее, это очень действенный стимул, который должен в полной мере использоваться в организации производственного процесса.
По данным наблюдений, на неэффективные затраты рабочего времени (простои) приходится четвертая часть рабочего дня. Поэтому для предприятия выгоднее разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои.
Несмотря на то, что в деловом мире фактор рабочего времени считается одним из эффективных трудовых стимулов, предприниматели не слишком-то охотно его применяют. Ведь для них это дополнительные организационные хлопоты, определенный риск нарушить производственный ритм, сроки исполнения заказов. Для многих из них использование этого метода вообще выглядит слишком неординарным делом. А ведь это очень действенный стимул. Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.
"Хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. Люди работают лучше всего, когда они руководствуются собственной мотивацией. Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Поэтому влиять надо не на самого работника как такового, а на его реальные цели и жизненные ценности, чтобы через них воздействовать на поведение работника. Таким образом, перед предпринимателем стоит трудная задача - хорошо изучить нужды, потребности, ожидания тех людей, с которыми он работает. Тогда можно будет ставить перед каждым индивидуальные цели и задачи в соответствии с индивидуальными интересами сотрудников". От предпринимателя, руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем случае не должен себе позволять мелочной опеки сотрудников. Это угнетает и вызывает чувство недоверия у подчиненных. Руководитель должен спрашивать с сотрудника за конечный результат его работы, а не вмешиваться без повода в процесс ее выполнения. Необходимо "поручить людям такое дело, выполнение которого вызовет у них чувство профессионального и личного удовлетворения, потребует мобилизации всего рабочего потенциала, всего объема имеющихся у него знаний и навыков".
Наблюдения показывают, что отсутствие информации о собственной работе часто становится причиной пассивности. Человек, работающий над чем-либо, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоянии находится его работа. Это повышает результаты труда на 12-15%. Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад работника, а не всей группы или отдела.
В то же время, делая сотруднику замечание, выговор за плохую работу, не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека. И вероятность того, что он будет работать лучше, еще больше уменьшится. Поэтому, делая выговор, руководитель должен лично говорить с сотрудником и желательно наедине. Наоборот, вынося благодарность, полезно бывает это сделать как раз в присутствии коллектива.
Кроме того, формами морального стимулирования могут служить предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения в должности даже без изменения заработной платы, приглашение вместе с семьей на обед в ресторан или на загородный пикник.
Особенно надо сказать о том, что руководитель должен реагировать на заслуги работника сразу, чтобы он видел, что поощрение немедленно следует за его трудовым отличием. Конечно, люди бывают разные. Одним совершенно не нужны какие-то знаки внимания, они в первую очередь обращают внимание на материальную сторону, другие, наоборот, главное значение придают не деньгам, а своей значимости в коллективе, необходимости предприятию. Руководитель должен все это учитывать и стараться по возможности подходить индивидуально к разным сотрудникам.
Но, по нашему мнению, создание здоровой атмосферы в коллективе играет не меньшую роль в повышении эффективности и качества работы, чем материальные стимулы.
Таким образом, рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда не ограничивается только мерами материального вознаграждения, но и учитывает социально-психологические факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе организации.
Тема «Совершенствование системы стимулирования наемных работников в условиях развития предпринимательской деятельности» очень актуальна в настоящее время и поэтому для совершенствования стимулирования эффективности и качества труда важно проанализировать различные системы стимулирования наемных работников, применяемых в странах с различным уровнем развития рыночной экономики.
Список использованной литературы
1. Адамчук В.В. Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.
2. Акопян Г. «Важнейший фактор достижения успеха – личная заинтересованность каждого. Опыт нашего предприятия в полной мере подтверждает этот тезис». Человек и труд, 2004г. №5.
3. Акумова Н.В. Ярмольчук В.Г. Коллективно договорные формы регулирования заработной платы.- М.: Социум, 2001.
4. Андреева И.В. Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Изд. Дом «Нева», 2003.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Изд. Дом «Высшее образование и наука», 2001.
6. Бобков В.Н. и др. Качество жизни: Вопросы теории и практики. - М: ВЦУЖ, 2000.
7. Бобков В.Н. Меньшикова О.И, Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. - М.: ВЦУЖ, 1998
8. Волгин н.А. Одегов Ю.В., Экономика труда: Социально-трудовые отношения. – М.: Академия, 2006г.
9. Вопросы анализа и организации оплаты труда // Уровень жизни населения регионов России (авт. коллектив под общей ред. Бобкова В.Н.). – 2000 - № 2-3.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА, 2001
11. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. Питер, Санкт – Петербург, 2004г.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М., 2004г.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М., 2003г.
14. Модели и методы управления персоналом. Под редакцией Моргунова Е.М. - М.:ЗАО «Бизнес - школа» Интел - Синтез», 2001г.
15. Молодцов М., Крапивин О., Власов В. Трудовое право. – М.: «Норма-Инфра»,2001г
16. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. Едиториал УРСС. – М.: 2004г.
17. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2002г.
18. Пуртова Е.А. Крояв Л.М. Управленческая культура организаций. – М.: 2004г.
19. Разумов А.А. Работающие бедные в России. - М.: ВЦУЖ, 2002г.
20. Ракоти. В. Заработная плата и предпринимательский доход. - М: Финансы и статистика», 2001г
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
