Гибкие системы оплаты труда
Гибкая система оплаты труда – система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, дает возможность избежать разовых сокращений базовой заработной платы. Гибкая оплата обеспечивает своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника за счет индивидуализации его заработка. При определении размера оплаты труда в расчет берутся не только стаж, квалификация, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в развитие и упрочение позиций фирмы.
Гибкая тарифная система оплаты труда – здесь базой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От обычных систем ее отличает:
- создается с учетом нужд конкретного предприятия и его специфики
- основой для ее формирования является не ЕТКС – единый тарифно-квалификационный справочник, а картотека (перечень) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия.
- индивидуализированный заработок работника, привязанный к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением доли дополнительных выплат (премий, надбавок, доплат) в общей сумме заработка. Пример такой системы и расчета заработной платы приведен ниже.
Гибкая система оплаты труда на малых предприятиях с расчетом элементов трудового дохода каждого сотрудника
Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях происходит в несколько этапов:
- определяются категории персонала компании по отношению к основному продукту.
Например, категория А – руководители предприятия, В – коммерческие подразделения компании, приносящие прибыль, С – экономические подразделения, D – вспомогательные подразделения.
- на втором этапе определяется состав и структура заработной платы:
ЗПi = C1i+C2i+C3i+C4i+C5i+C6i+C7i,
где С1-С7 – элементы заработной платы, рассчитываемые для каждого работника в отдельности.
С1 – базовая заработная плата. Этот элемент применяется для всех категорий работников, обеспечивает стабильность в оплате труда.
В качестве базы элемента С1 можно выбрать прожиточный минимум – бедность трудоспособного населения, либо 2-2,5 или 5 прожиточных минимумов. «Если предприятие в начале выбирает в качестве базы один прожиточный минимум, а затем по мере улучшения своего финансового состояния повышает элемент С1, то это будет ощутимым ростом заработной платы и произведет большой эффект в сторону лояльного отношения к руководству»[12].
Коэффициент К1 корректирует базовую заработную плату с учетом оценки сложности работ, выполняемых каждым сотрудником.
Кзн – коэффициент значимости фактора.
Факторы могут быть выбраны следующие:
- воздействие внешней среды – государства, профсоюзов, конкурентов и др.
- значимость функции и работ для предприятия
- набор и объем функций и работ специалистов
- количество подчиненных и объектов управляющего воздействия
- характер работы сотрудника
- ответственность и т.д.
Уровень сложности изменяется от 1 до 5: по фактору 1 (воздействие внешней среды) 5 уровень – это успешная работа сотрудников зависит исключительно от внешних обстоятельств. 1 уровень сложности – внешние факторы практически не влияют на работу специалиста.
Количество факторов и уровней может меняться в зависимости от специфики предприятия, значимость факторов оценивают высококвалифицированные сотрудники предприятия.
Элемент С2 в представленной системе – это стимулирующие надбавки. Ими могут быть надбавки за выслугу лет на данном предприятии, за совмещение профессий, за выполнение особо важных заданий, за рационализаторские идеи и т.д.
Элемент С3 – компенсационные доплаты, он учитывает инфляцию и рост качества жизни. С3 может быть постоянной мерой и иметь величину, равную коэффициенту инфляции или изменению курса доллара. В другом случае этот элемент необходим при возникновении кризисных ситуаций, гиперинфляции и т.п. Тогда руководители предприятия проявят свое чуткое реагирование на изменение экономической ситуации в стране и заботу о своих работниках.
С4 – доплаты за условия труда:
- за работу в ночное время
- за работу в выходные и праздничные дни
- за работу сверх нормативного времени ( с 6:00 до 9:00, 18 до 23 часов)
С4 = 1-10% С1
С5 – для коммерческих подразделений в виде % от прибыли предприятия
С6 – для экономических подразделений выплаты из прибыли. Размер определяется в зависимости от результатов труда, их оценка производится руководителем по различным критериям – творчество, инициатива, создание филиалов, качество обслуживания клиентов. Оценки варьируются от 1 до 5, при результатах от 1 до 3, С6 не выплачивается.
Как правило, С5=4-5 С6.
С7 – оплата участия в проектах
С8 – штрафные санкции
С9 – резервный фонд
С10 – дополнительный социальный пакет – для удержания сотрудников. В него могут входить медицинское страхование, оплата обедов, наличие персонального автомобиля, абонементы в фитнес-клубы.
Преимущество данной системы заключается в ее сильном мотивационном и стимулирующем эффекте – повышается заинтересованность каждого сотрудника в достижении высоких хозяйственных результатах деятельности, поощряется инициатива и творчество, индивидуальный подход к каждому работнику.
Мотивация и премирование труда
Одним из главных направлений повышения эффективности использования персонала является усиления мотивации труда, которая повысит действенность управления человеческими ресурсами.
Мотивация – это система мер, предназначенная для побуждения работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности определяются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Мотив – это то, что вызывает конкретные действия человека; мотив определяет, что и как необходимо делать человеку для удовлетворения своих потребностей – так называемая внутренняя побудительная сила. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.
Базовая заработная плата – гарантированная компенсация работнику за его труд в компании, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей в объеме и с качеством, предусмотренными должностными инструкциями или иными нормативными документами. Базовая заработная платы выполняет воспроизводственную функцию, а также должна восстанавливать трудоспособность наемного работника с учетом его квалификации и накопленного практического опыта.
Размер базовой заработной платы должен быть величиной ощутимой, а не носить чисто формальный характер, только тогда зарплата будет соответствовать своему мотивационному предназначению. «В противном случае низкооплачиваемый труд работника и сопутствующий ему уровень жизни, а также незначительное удовлетворение потребностей работника приводит человека к потере ответственности перед компанией и самим собой и утрате интереса к работе»[7].
Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного – материального и нематериального стимулирования.
Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.
Система дополнительного вознаграждения включает в себя:
- программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения
- систему премирования
- социальный пакет – социальные выплаты, льготы и социальные программы.
Отдельно необходимо остановиться на дополнительной части заработной платы – премиях. Премии, как правило, выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер. Размер премий определяется, с одной стороны, достижением установленных заранее количественных и качественных показателей, а с другой – соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может носить индивидуальный и коллективный характер. В последнем случае возможен вариант распределения премии между трудовым коллективом в соответствие с вкладом каждого работника. На любом предприятии в обязательном порядке должно присутствовать Положение о премировании, где должны быть определены с учетом специфики каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач:
- показатели премирования, включая их предельные размеры
- категории премирования – группы персонала, которые предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции.
- источники премирования – фонд оплаты труда, прибыль компании, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.
- условия премирования, полного и частичного депремирования. Депремирование – уменьшение размера уже заработанной премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины (от 5 до 100%). Являясь наказанием для работника, депремирование четко оговаривает, каких действий и фактов следует избегать в работе, что противоречит культуре компании, ее нормам и ценностям.
Выплаты по районному регулированию
Районное регулирование заработной платы включает в себя районные коэффициенты к заработной плате, коэффициенты за пустынность, безводность и высокогорность местности, и надбавки за стаж работ в конкретных районах (Север страны, Дальний восток и т.п.).
При помощи районного регулирования устанавливаются различия в уровнях заработной платы по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы. Оно необходимо также для создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с тяжелыми природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточно освоенных, развитие которых стратегически важно для эффективного функционирования экономики в целом.
Районный коэффициент к заработной плате – величина повышения заработной платы работников конкретного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, разницей в ценах на товары и услуги.
Страницы: 1, 2, 3, 4
