Чим ефективніше працює організація, чим більше вона сприяє зростанню матеріальних і духовних благ її співробітників, усього суспільства, чим більший внесок у цю роботу власне корпоративної культури, тим більшою мірою конвертують, зближаються ці аспекти.

За наявності цих компонентів: ефективності для організації, користі для співробітників, усього суспільства і позитивного внеску власне корпоративної культури — ми будемо говорити про високу корпоративну культуру. У літературі використовуються й інші терміни, наприклад «конструктивна корпоративна культура» (на відміну від «деструктивної»).

«Для чого Ви працюєте?» — запитав перехожий майстрів, що тесали каміння. Перший відповів: «Щоб мати їжу». Другий сказав: «Щоб обтесати каміння для тієї стіни». Третій вимовив: «Щоб побудувати цей чудовий храм». Можна вважати, що якщо більшість співробітників організації буде мати таку ж думку, як і третій майстер, це сприятиме підвищенню корпоративної культури організації, свідчитиме про її більш ефективну роботу.

Перед подальшим викладом матеріалу мимоволі виникає питання — до яких дисциплін можна віднести теорію корпоративної культури, як її розташувати у системі знань. На це питання відповідає рис. 1. Теорія КК є частиною теорії керування персоналом. З іншого боку, її можна розглядати як прикладну культурологію. Ця дисципліна використовує напрацювання етики, психології, соціології, теорії дизайну, валеології, різні математичні методи.

Рис. 1. Місце теорії корпоративної культури у системі знань

2. Структура корпоративної культури

Структуру корпоративної культури можна вважати багаторівневою (рис. 2).

Над корпоративною культурою, поза нею, як би в іншій площині, знаходиться мораль, як надперсональна і надкорпоративна категорія. Будемо вважати це рівнем 1а. Детальне обговорення його не входить у задачі цієї роботи, адже тоді виникне необхідність розглядати суперечливі погляди на фундаментальні питання філософії і психології.

Рис. 2. Багаторівнева структура корпоративної культури організації

Так, зазначена категорія за І. Кантом — це деяка абсолютна ідея, за К. Юнгом — колективне несвідоме, архаїчні символи, архетипи, на думку раціоналістів — матеріальне і соціокультурне середовище і т.д.

На рівні 1б знаходиться сенс життя і діяльності, а на рівні 1в — цінності організації, її переконання, вірування, уявлення, установки, на другому — задекларована місія організації, як вона є, та її еталон («зухвала ціль»), а також основні принципи і, нарешті, на третьому — зовнішні прояви корпоративної культури.

Цінності й інші елементи 1-го рівня визначають особистість людини, мотивують її діяльність, зокрема обумовлюють трудову поведінку. Тому вивчення цінностей, мотивації створює вихідну базу знань для розуміння КК.

При русі від рівня 1 до рівня 3 супроводжується двома протилежними процесами. Спочатку деякі надперсональні категорії, структури загальної соціальної діяльності (мораль та ін.), інтеріоризуються, засвоюються психікою людини, перетворюючись у внутрішні структури, а потім вони екстеріоризуються, породжують зовнішні дії (ритуали, стиль поведінки та ін.). Отже, доти, доки принципи корпоративної культури не стануть своїми для кожного співробітника, не можна чекати від нього необхідних дій без жорсткого апарату примусу.

Можна вважати, що основний вплив — це вплив кожного елемента верхнього рівня на кожен елемент нижнього рівня. Однак існує і зворотний вплив. Наприклад, прапор, гімн і фірмовий знак призначені також для формування більш високих цінностей співробітників, посилення корпоративного духу, підйому всієї корпоративної культури організації, а зростання корпоративної культури організації підвищує культуру всього суспільства.

Таким чином, необхідно визнати наявність циклічного процесу впливу елементів культури 1-го рівня на 2-й, 2-го на 3-й, а потім 3-го на 1-й з повторенням дій циклічного процесу: інтеріоризація — екстеріоризація, знову інтеріоризація і т.д.

Усе ж, надаючи вагомості таким зовнішнім проявам КК, як фірмовий стиль, ніколи не можна забувати, що це не головні властивості КК і їхній високий рівень не може компенсувати, наприклад, низький рівень (за гуманістичним спрямуванням) ціннісних орієнтацій, недостатню увагу, що приділяється кожному співробітникові організації.

Потрібно також зазначити, що границі між елементами корпоративної культури розмиті. Зважаючи на це, німецький психолог Р. Рюттенгер так образно описав корпоративну культуру: «Не тільки спостерігати і аналізувати культуру, але й розуміти її означає — схопитися спочатку за хмарину. Культура і пов'язані з нею уявлення про цінності не є жорсткими поняттями, як організація структури і процеси, керівні політичні і ділові напрямки, стратегія і бюджети. Культура — це най м’якший матеріал із усіх, які існують. Але «м'яке» виявляється «жорстким» на процвітаючих підприємствах» [78].

Доцільно розглянути структуру корпоративної культури і з точки зору розмірів досліджуваної спільності. КК організації складається із субкультур підрозділів 1-го рівня, які в свою чергу — із субкультур підрозділів 2-го рівня і т.д. Наприклад, для вузу це будуть КК усього навчального закладу, КК факультетів, КК кафедр. Іноді корпоративна культура підрозділу є поєднанням культур так званих малих груп, наприклад, на кафедрі вузу може бути два або більше «табори».

Звичайно, ні про яке механічне складання елементів КК не може бути й мови, бо корпоративна культура є цілісністю. Тут швидше можна говорити про перетин і взаємодію менших за розміром елементів при утворенні більших. Тут має місце системний ефект, тобто 2+2 не є чотири. Цей ефект не завжди позитивний (наприклад, якщо «табори» усередині підрозділу ворогують).

Важливо підкреслити наявність власної культури кожного співробітника, бо він є особистістю зі своєю системою цінностей.

Який же взаємозв'язок, яка взаємодія корпоративної культури і культури індивіда — співробітника організації? Хоча в культурі далеко не все усвідомлюється індивідом, для пояснення цього питання доцільно звернутися до обговорюваної вже у філософії проблеми співвідношення суспільної й особистої свідомості [87].

Суспільна свідомість — це соціально обумовлений феномен, атрибут суспільства, який виникає одночасно з його буттям. Суспільна свідомість зафіксована у мові та інших формах культури. І. Кант іменував його трансцендентним, тобто таким, що виходить за межі досвіду даної людини.

З іншого боку, життя надособистісного духу походить з розуму і душі індивідів, хоча кожен з них бере участь у ньому лише частково й опосередковано. Наскільки ідеї особистості, продукт її духовної діяльності стають феноменом культури — залежить від масштабу особистості, її творчого, духовного потенціалу.

З огляду на важливість історичного аспекту, у становленні КК слід особливо наголосити на ролі засновників організації, її «героїв». Необхідно також акцентувати увагу на значенні культури першого керівника, бо значною мірою саме він продовжує формувати КК. Хоча керівнику (директору, управителю, ректору і т.д.) влада делегована державою, власником або акціонерами приватного підприємства, у багатьох випадках він вважає себе повновладним хазяїном. Тому ніяка серйозна робота з розвитку КК неможлива без його прямої участі.

Виникає формальне питання — чи є структури корпоративної культури строго ієрархічними? На нього не можна дати позитивної відповіді. Не можна, наприклад, сказати, що КК організації — це більше, ніж культура кожного, його особистість. Лише поважаючи особистість, можна забезпечити високу КК та успіх діяльності організації.

3. Взаємозв'язок корпоративної культури з іншими факторами

Успішно вивчити культуру організації і здійснити роботу щодо її розвитку можна тільки з використанням системного підходу. Для цього зручно подати систему факторів, з якими пов'язана КК, у вигляді повного графа (рис. 3). Вершини цього графа, зображені кружками, — фактори, а ребра — лінії зв'язку. Апроксимація у виді повного графа означає, що кожен фактор зв'язаний з усіма іншими. Цей граф — неорієнтований, стрілки на лініях зв'язку не стоять, отже, зв'язки є як прямими, так і зворотними. Таким чином, якщо змінюється будь-який один фактор, тією чи іншою мірою змінюються й інші фактори. Усі зв'язки здійснюються через людину, його особистість, яку можна розглядати як ще один — сьомий фактор. Кожний з факторів у свою чергу може бути поданий як система складових його елементів. Коротко опишемо ці фактори, будемо називати їх системними.

1. Насамперед, КК і всі інші досліджувані фактори повинні розглядатися з урахуванням часу. Маються на увазі три шкали часів — одна в іншій). По-перше, це — історичний період розвитку суспільства («історичний час»), по-друге, — період розвитку організації, по-третє, — час швидких змін ринку і відповідної швидкої реакції організації.

Не існує поганої чи гарної КК. Різні періоди часу вимагають різної КК і в цілому — різного менеджменту. З іншого боку, характер КК і вид менеджменту визначають час змін і взагалі можливість швидких змін відповідно до змін ринкової чи іншої ситуації.

2. Далі слід вивчити зовнішнє середовище, у якому діє організація: культуру, демографію, політику і право, соціальні відносини, інформацію й освіту, економіку, технологію. Стан цих елементів буде різним для різних держав, регіонів, галузей діяльності. На КК надзвичайно сильно впливає національний менталітет, національний характер. Чим більша спільнота, тим стійкіша культура, має більше ознак інерційності у процесі змін. Так, наприклад, зрозуміло, що корпоративна культура може бути змінена швидше, ніж національна.

Рис. 3. Система факторів, з якими пов'язана КК, у вигляді головного графа

3. Багато залежить від внутрішнього середовища, загальної характеристики самої організації: її функції на ринку товарів і послуг, функції в суспільстві, розмірів організації, техніки і технології та, звичайно, кадрового складу, професіоналізму співробітників, їх освіти, здібностей і т.д.

4. Велике значення мають нерозривно пов'язані з КК та іншими факторами питання організації та управління. До них належать вид менеджменту, структура організації, методи комунікацій та прийняття рішень, система мотивації праці, кадрова політика і система навчання. Ці фактори настільки тісно пов'язані з корпоративною культурою, що важко їх вивчати окремо. Частину управлінських питань, найбільш важливих для КК, буде розглянуто наприкінці книги. Серед факторів управління на першому місці стоїть узагальнюючий інтегрований фактор — вид управління або вид менеджменту — парадигма управління, поєднання концептуальних характеристик головних методів управління.

Страницы: 1, 2, 3