Зміст:
Вступ
1. Визначення мотивации
2. Теорії мотивации
3. Сучасні методи мотивации
4. Чинники мотивации
Висновок
Література
У останні десятиліття сталися крупні зміни в управлінні бізнесом. Зокрема, на перше місце по впливу на довгостроковий успіх організації виходить так званий "людський чинник". Добре виучений, правильно організований персонал визначає долю будь-якої організації. Сьогодні неможливо ефективно управляти організацією, не добившись залученості всього персоналу, яка, у свою чергу недосяжна без мотивації. Це усвідомлено і в США, і в Європі, і в Японії. Успіх підприємства безпосередньо залежить від якості роботи кожного окремого співробітника. І цілком природно, що розумні керівники зацікавлені в створенні для своїх працівників таких умов, в яких вони могли б викладатися цілком і повністю. Але питання успішної мотивації персоналу на підприємстві до цих пір остается відкритим і залишається актуальним і в даний час. Які ж причини актуальності цієї проблеми?
Звичайно, кожен підприємець зацікавлений в тому, аби його співробітники працювали з найбільш високою продуктивністю праці. В той же час кожен працівник по-своєму визначає свої цілі і завдання, сенс життя. В одного на першому місці гроші, в іншого - кар'єра, в третього - інші переваги. Серйозною проблемою, яка стоїть перед кожним керівником (особливо актуальна вона для малих фірм), є те, як зацікавити своїх працівників. Проте, як показує практика вітчизняних підприємців, арсенал їх методів і способів мотивації персоналу, як правило, не рясніє різноманітністю. Це, безумовно, зв'язано, з одного боку, з тим, що вельми важко здійснити швидкий перехід від методів централізованого управління економікою до ринкових. З іншого боку, багато підприємців не знайомі з сучасною теорією мотивації і досвідом вживання її прогресивних методів і способів. Тому пошук шляхів ефективної мотивації у багатьох підприємців йде вельми повільно і частенько дідівським методом проб і помилок. Що ж є мотивація?
1. Визначення мотивації
Мотивацію можна визначити як сукупність чинників, що визначають поведінку, а також як сукупність причин психологічного характеру, що пояснюють поведінку людини. Відносно управління персоналом мотивацію можна визначити як процес спонуки себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Менеджер повинен запропонувати щось таке, що, на думку працівників, буде достатньою метою і навіть коштувати додаткових зусиль. Іншими словами, і сама необхідність, і очікуване задоволення мають бути досить сильними, аби з'явитися гідною компенсацією за важку роботу.
Можна дати інше визначення мотивації. Мотивація - це дія на працівників компанії з метою направити і інтенсифікувати їх дії на користь організації.[ ]
Мотивація до якісної праці є одним з головних питань менеджменту для будь-якої організації. Особливо гостро ця проблема стоїть перед російськими компаніями, де персонал (за рідким виключенням) не залучений в процеси управління і поліпшення якості.
Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукав людину до праці. Проте багаточисельні дослідження в цій області дозволяють створити деякі моделі мотивації співробітника на робочому місці.
Політика в області мотивації і стимулювання співробітників в більшості випадків переслідує дві мети:
1) виробити у співробітника бажання найбільш ефективним способом добиватися поставлених перед ним цілей і завдань;
2) підвищити лояльність, прихильність співробітника компанії.
Менеджерові по персоналу (керівництву компанії) слід постійно пам'ятати, що висококваліфіковані фахівці відрізняються високою мобільністю. Вони можуть звільнитися у будь-який момент, оскільки у них є власні «засоби виробництва» (їх знання, компетенція, здібності, досвід), власні цілі, яких вони хочуть досягти (і не лише професійні), і їх із задоволенням візьмуть конкуренти.
Низька мотивація співробітників може привести до негативних наслідків в компанії: падінню продуктивності праці; погіршенню соціально-психологічного клімату в колективі; зниженню якості праці; погіршенню іміджу компанії на ринку.
Знання механізму мотивації дозволяє керівникові різноманітити форми визнання і оцінки праці працівників і ефективно їх використовувати в різних ситуаціях.
2. Теорії мотивації
За останню сотню років світова наука виробила близько десяти теорій мотивації, відомих сьогодні кожному кваліфікованому менеджерові. На підприємствах, що практикують науковий підхід до цього завдання, застосовують принципи однієї з них. Саме одній, оскільки погляди авторитетних теоретиків розрізняються в корені, і кожна з десяти концепцій закликає керівника або менеджера по персоналу в одній і тій же ситуації поводитися по-різному. Деколи автори теорій дають нам абсолютно суперечливі поради, причому сповна докладно обгрунтовувавши їх, спираючись на результати тих або інших експериментів.
Розрізняють змістовні і процесуальні теорії мотивації.
Змістовні теорії мотивації прагнуть визначити (ідентифікувати) ті потреби, які спонукали людей до дії, особливо при визначенні об'єму і вмісту роботи. Вони представлені в роботах Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга, Девіда Мак Клелланда.
Одним з найкрупніших авторитетів в області розробок по проблемах мотивації до цього дня рахують засновника так званої гуманістичної школи психології Абрама Маслоу. Його концепція базується на виділенні в кожній людині п'яти груп потреб, причому розташованих в певному ієрархічному порядку. Коли задоволені «низовинні» потреби, стають актуальними «високі» — так свідчить теорія. Послідовність зростання їх така: на самому нижчому рівні стоять фізіологічні (тепло, їжа, секс і ін.), вище — потреба в безпеці, ще вище — бажання коханню і пошана. Якщо і воно задоволене, то пробуджується жадання самоповаги. Вінцем же людських потреб Маслоу вважає самоактуализацию. Лише активація цього вищого рівня, на думку ученого, може збудити в людині здатність мислити творчо і відноситися до роботи з повною самовіддачею.
Цікавий погляд на проблему запропонував свого часу Девід Мак Клеланд — учений, що витратив близько двадцяти років на вивчення людських потреб як інструменту для мотивації. На відміну від Маслоу він запропонував до розгляду всього лише трьох їх типів: потреба досягнення, що дозволяє людині вирішувати непосильні для інших завдання, потреба приєднання, що штовхає його на мирне врегулювання міжособових стосунків, і потребу влади, яка, переважаючи в людині, визначає будь-якого лідера.
Згідно теорії кожна з цих груп потреб закладена в будь-якому з нас генетично, але розвинутися за повною програмою може лише одна з них. А яка саме, залежить від того, як прошло наше дитинство. Так, дитя, привчене бути самостійним і незалежним, отримує «у винагороду» домінуючу потребу в досягненнях. Якщо батьки привчають дитяти встановлювати теплі і дружні стосунки з іншими людьми, в нім особливо яскраво розвивається потреба в приєднанні. Ну, а якщо людина ще в дитинстві спіткає задоволення від контролю над довколишніми людьми, то потреба у владі візьме в нім верх над останніми.
Менеджер по персоналу і керівник зобов'язані виявляти, яка з потреб в співробітнику домінує, і залежно від цього призначати його на ту або іншу посаду.
Процесуальні теорії мотивації аналізують те, як саме людина розподіляє свої зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вигляд поведінки. Вони не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не лише ними. Згідно процесуальним теоріям поведінка особи є також функцією його сприйняття і чекань, зв'язаних зданою ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типа поведінки. До цих моделей відносять теорію справедливості, модель Портера-Лоулер, теорію чекання, що набула за останні роки великого поширення. Вона базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що вибраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного.
Більшість людей чекають, наприклад, що закінчення інституту дозволить їм отримати кращу роботу і що, якщо працювати з повною віддачею, можна просунутися по службі.
При аналізі мотивації до праці теорія чекання підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою).
Чекання відносно витрат праці - результатів (3 - Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Так, наприклад, торгівельний агент може чекати, що, якщо він відвідає на 10 чоловік більше в тиждень, чим зазвичай, об'єм продажів зросте на 15%.
Чекання відносно результатів - винагород (Р - В) є чекання певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Той же торгівельний агент може чекати, що при підвищенні об'єму продажів на 15% він отримає премію 10% або буде підвищений на посаді.
Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії чекання, - це валентність або цінність заохочення або винагороди. Валентність - це передбачувана міра відносного задоволення або незадоволення, що виникає унаслідок здобуття певної винагороди.
Якщо значення будь-яке з цих три критично важливих для визначення мотивації чинників буде мало, то будуть слабкими мотивація і низькими результати праці.
Всі перераховані вище теорії – це не взаємовиключні моделі мотивації. Розвивалися вони еволюційно і паралельно.
Вони були створені в часи, коли промислова технологія, включаючи конвеєр, прагнула звести до мінімуму можливості втручання людини в технологічні процеси, зробити їх незалежними від кваліфікації, майстерності і навиків персоналу. Стандартизація виробничих процесів давала можливість широко застосовувати працю низької кваліфікації, що дозволяє економити на витратах, пов'язаних з наймом, навчанням і оплатою робочої сили. Мав місце безумовний розподіл праці на управлінський і виконавський, переважали подетальная спеціалізація і суворий післяопераційний контроль.
Науково-технічний прогрес став причиною крупних змін в трудовій діяльності. Традиційна технологія поступилася місцем гнучким виробничим комплексам, робототехнике, комп'ютерній техніці і сучасним засобам зв'язку, біо - і лазерній технології. Унаслідок їх впровадження істотно скорочується чисельність виробничого персоналу, підвищується питома вага фахівців, - керівників і робітників високої кваліфікації.
Зростає вартісною об'єм капіталу, що наводиться в рух одним працівником. На окремих підприємствах відношення чисельності адміністративно-управлінського персоналу і ІТР до чисельності виробничих робітників сьогодні вже перевищує 100%. Витрати на вміст управлінського персоналу часом наближаються до витрат на виробничий персонал.
Страницы: 1, 2
