Вопрос о том, кого из рабочих следует отнести к категории квалифицированных, решается непосредственно нанимателем.
Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, которые имеют стаж работы в данной организации не менее года. При этом стаж исчисляется с момента приема его на работу. Размеры надбавок могут дифференцироваться в зависимости от профессионального мастерства. Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг) и выполненных работ, освоившим новые профессии и смежные функции, и предусматриваются в коллективном договоре.
К критериям профессионального мастерства рабочих следует относить высокий уровень личной производительности и качества труда. Конкретные критерии профессионального мастерства разрабатываются непосредственно нанимателем.
Доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части. Наниматель имеет право устанавливать доплаты для тех категорий работников, для которых имеет место разделение смены на две части в связи с производственной необходимостью. Такие доплаты, например, для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, установлены работникам, непосредственно обслуживающим население в размере до 50% тарифной ставки первого разряда за фактически отработанное время в эти дни.
Надбавки за высокое достижение в труде, выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения. Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполненных работ (услуг). Эти надбавки уменьшаются либо отменяются при ухудшении качества работы.
Надбавки руководителям устанавливаются вышестоящим органом управления.
Такие виды надбавок целесообразно устанавливать преимущественно тем категориям работников, которым доводятся показатели изменения этих достижений, а содержание их труда характеризуется стабильностью выполненных заданий.
Оценку качества работы специалиста для установления надбавок за высокие достижения в труде следует производить на основе учета объема и сложности выполненных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.
Надбавки за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения рекомендуется устанавливать специалистам и руководителям подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении таких работ.
Перечень особо важных работ и должностей работников, которым могут устанавливаться такие надбавки, определяется нанимателем и предусматривается в коллективном договоре, соглашении. К числу особо важных работ могут быть отнесены: совершенствование и внедрение прогрессивных технологий и передовых методов труда, а также другие работы, обеспечивающие значительную экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов.
Размеры надбавок, порядок и сроки их выплат определяются нанимателем в коллективном договоре, соглашении. Для одного работника, как правило должна устанавливаться одна надбавка. В исключительных случаях возможно применение надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998г. №1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями предусмотрено, что общая сумма средств, направленных на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и других, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.
Также на предприятиях применяются следующие виды доплат: доплаты за интенсивность труда, доплаты за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, доплаты за ученые звания и степень.
Различные виды надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам работников являются важнейшим элементом оплаты труда. Они призваны отразить и вознаградить различные достижения в труде и выполнение особо важной работы, а также стимулировать стаж работы. Но в тоже время, рост количества доплат и надбавок к заработной плате сказывается на эффективности труда и приводит к потере связи из с его конечными результатами.
Таким образом сложившаяся система заработной платы в республике не позволяет рассматривать ее в качестве стимула повышения эффективности труда. Существует ряд причин, влияющих на снижение стимулирующей роли заработной платы.
Во-первых, заработная плата не выполняет воспроизводственную функцию. Существующая система заработной платы не обеспечивает необходимых денежных средств для развития работника и содержания его семьи. [18, с.48] практика показывает, что ставки и оклады рабочих часто в 3,9 – 1,4 раза ниже бюджета прожиточного минимума.
Во-вторых, снижение дифференциации межразрядных коэффициентов по мере движения вверх по тарифной сетке: с 1-го по 3-й разряды – 16%, с 4-го по 6-й разряды – 10%, с 7-го по 27-й разряды – 7% [14, с.43]. Применяемая тарифная сетка не стимулирует работников к повышению квалификации и профессионального мастерства.
В-третьих, сложившаяся система налогообложения не повышает стимулирующую роль заработной платы.
В-четвертых, необоснованная дифференциация заработной платы по отраслям, не отражающая особенности производства и сложности труда.
В этой связи работа по совершенствованию оплаты труда в отраслях экономики должна быть направлена на:
- повышение роли государства в регулировании цены рабочей силы на основе поэтапного приближения минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума, а в перспективе – минимальному потребительскому бюджету;
- упорядочение тарифных условий оплаты труда работников на базе совершенствования Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей служащих;
- совершенствование структуры заработной платы работников;
- устранение необоснованной дифференциации в оплате труда работников различных отраслей экономики, включая руководителей организаций;
- усиление роли нормирования труда в повышении эффективности производства;
- совершенствование централизованного регулирования оплаты труда работников бюджетного сектора экономики с в сочетании с расширением прав отраслевых министерств в установлении форм и систем оплаты труда, а также размеров стимулирующих выплат, носящих отраслевой характер;
- усиление роли коллективно договорного регулирования в создании унифицированных отраслевых систем труда, регламентирующих решение вопросов организации заработной платы работников отрасли.
При этом работа по совершенствованию оплаты труда должна осуществляться в тесной взаимосвязи с мирами, направленными на повышение эффективности работы, финансовое оздоровление экономики, совершенствование налогового законодательства.
2. ОЦЕНКА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В ОАО ТД «НЕМАН»
2.1 Экономико–организационная характеристика ОАО ТД «Неман»
Открытое Акционерное Общество «Торговый дом «Неман» г. Гродно» создано 27 февраля 1995 года, путем образования государственного предприятия – Гродненский Универмаг, в соответствии с законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь.
Общество является коммерческой организацией – юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, расчетный и иные счета в учреждениях банков.
ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно» - розничное торговое предприятие расположенное в г. Гродно по ул. Советской 18, которое имеет филиалы:
- магазин «Пралеска» по ул. Порлиграфистов, д. 2;
- магазин – филиал №5 «Гастроном» по ул. Совецкой, д. 5;
- кафе во ДКТ на пл. Совецкой, д. 1;
- буфет в ГИК на пл. Ленина, д. 1.
Филиалы отдельных баланса и расчетного счета не имеют.
Управление в обществе осуществляют:
- общее собрание акционеров;
- наблюдательный совет;
- дирекция;
- директор.
Контроль за деятельностью ОАО ТД «Неман» осуществляет ревизионная комиссия.
Общее собрание акционеров является высшим органом управления в ОАО ТД «Неман». К компетенции собрания относятся:
а) изменение Устава Общества, в том числе изменения размера его уставного фонда;
б) избрание членов наблюдательного совета и ревизионной комиссии и досрочное прекращение их полномочий;
в) утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счетов прибыли и убытков Общества и распределения его прибыли и убытков;
г) решение о реорганизации и ликвидации Общества;
д) определение организационной структуры и правил процедуры Общества;
е) определение основных направлений деятельности Общества, утверждение его планов и отчетов об их выполнении;
ё) оценка вкладов, внесенных в уставной фонд Общества в недельной форме;
ж) решение о приобретении и отчуждении Обществом ценных бумаг им выпущенных;
з) участие общества в финансово - промышленных и иных хозяйственных группах, объединениях юридических лиц;
и) создание, реорганизация и ликвидация унитарных предприятий Общества;
к) утверждение сделки, связанной с отчуждением, либо возможностью отчуждения имущества стоимостью более 50% балансовой стоимости чистых активов Общества, кроме залога имущества в связи с получением кредитов под закупку товаров, материалов;
и) установление вознаграждения для членов наблюдательного совета и ревизионной комиссии;
м) решение иных вопросов, которые законодательство относит к компетенции высшего органа управления Общества.
Собрание вправе отменить решение наблюдательного совета, дирекции, директора, если оно противоречит законодательству, уставу Общества, решениями собрания.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
