Как видно из таблицы 1, определяющими факторами, которые могут повысить производительность труда сотрудников являются: хорошие шансы продвижения по службе, стабильный заработок, дифференцированная заработная плата. Фактор признания со стороны руководства оценен сотрудниками в 7 баллов. Чуть выше среднего оценены факторы самореализации и самовыражения сотрудников, ответственная и сложная работа.
По мнению опрошенных, работу делают привлекательной: минимум стресса и напряжения, хорошие условия труда, справедливое распределение объема работ между сотрудниками, а также хорошие взаимоотношения с начальством и стабильность самой работы. В настоящее время в организации, по мнению респондентов, большие объемы работ, которые иногда приходится выполнять в максимально сжатые сроки. Кроме того, в организации неустойчивая психологическая атмосфера.
Помимо факторов, которые делают работу привлекательной, перечисленных выше, респондентами назывались также: возможность повышения квалификации за счет компании, дополнительные льготы в виде страхования жизни сотрудников и их членов семей, продолжительный отпуск.
Для того чтобы определить наиболее устойчивые, часто встречающиеся мотивы трудовой деятельности, опытным путем выявляют «мотивационное ядро». Это ядро имеет иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций.
В нашем случае, повседневное трудовое поведение характеризуется следующими элементами мотивационного ядра: мотивы обеспеченности, мотивы признания. Мотивы обеспеченности связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы заключаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовывать в труде возможности профессионального роста и творчества.
В современных условиях, индивидуальное сознание работников характеризуется четкой ориентацией на оплату труда, поскольку заработная плата для большинства работников не обеспечивает ни воспроизводственную, ни стимулирующую, ни статусную функции, гарантируя лишь уровень физического выживания. Это приводит как к трудовой, так и потребительской пассивности. Вместе с тем в числе значимых отсутствуют ценности, связанные с общественной полезностью трудовой деятельности. Несмотря на то, что среди ценностных ориентаций достаточно значимое место занимает работа, доставляющее удовольствие, интерес к ней, как правило, связывается в большей степени с высоким заработком, нежели с общественными и производственными результатами. Кроме того, выявлена внутренняя установка на высокий заработок при низкой интенсивности труда.
3. Выводы и предложения
3.1 Общие выводы об организации системы стимулирования труда, предложения по совершенствованию стимулирования труда в организации
Большую часть в системе стимулирования в Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком» занимает применение материальных стимулов, что наиболее актуально для работников. Но в этой системе также значительное место занимает поощрение, дополнительные льготы на строительство и ремонт жилья. Эти факторы не могут не оказывать дополнительного влияния на позитивную мотивацию работников.
Система стимулирования в Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком» разработана с учетом практически всех актуальных для работников моментов. Хочется отметить, что нужно более серьезно подходить к вопросу психологической атмосферы в организации. Необходимо проводить тестирования, анализ факторов, способствующих развитию напряженности и стресса у индивидуального человека, а также в коллективе в целом. После определения результатов тестирования, разработать тренинги, провести учебу по устойчивости к стрессовым ситуациям.
Также необходимо обратить внимание на то, что чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично, а также предоставление в данном случае вытекающих из этого льгот (оплата учебного отпуска, оплата проезда до учебы и обратно и т.п.). В настоящее время желающих получить второе высшее образование достаточно, но даже при условии самостоятельной оплаты за учебу практически редко кому удается получить оплачиваемый учебный отпуск (в коллективном договоре указано, что предоставление оплачиваемых учебных отпусков при получении второго высшего образования по согласованию с администрацией).
Кроме того, необходимо предусмотреть распределение фактической работы между сотрудниками, а не по обязанностям, закрепленным в должностных инструкциях. Так у одних сотрудников в один месяц может быть обычный режим работы, а в следующий – им приходится задерживаться, а другие - в эти два месяца работают в обычном режиме. Ведь исполнение этих обязанностей зафиксировано в должностных инструкциях только у первых, хотя все сотрудники отдела при равных категориях работают за одно и то же вознаграждение (зарплату). Необходимо внести коррективы в должностные инструкции всех сотрудников, указать все возможные их обязанности. А далее уже руководитель отдела должен распределять поступающий объем работы между всеми справедливо. Отсюда следует, что также необходимо проводить мероприятия по обучению всех сотрудников отдела, чтобы каждый мог разбираться в данной области, чтобы была возможность взаимозаменяемости на время отпуска, на время учебного отпуска, на время больничного и т.п.
Также при приеме на работу кадровым службам необходимо выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснять систему его ценностей.
Таким образом, для того чтобы определить мотивирующие факторы, а впоследствии разработать эффективную систему стимулирования работников необходимо проводить постоянный анализ (например, анкетирование сотрудников) примерно раз в полгода и определять изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об отношении сотрудников к условиям работы в компании.
3.2 Общие рекомендации по формированию эффективной системы стимулирования труда
Среди стимулов к труду в современных условиях, большое значение имеют: угроза потери рабочего места, улучшение условий труда, хорошие взаимоотношения с руководством, повышение квалификации и возможность участия в прибылях и т.п. Совершенствование оплаты труда в системе стимулирования трудовой активности работников занимает сегодня одну из ведущих позиций.
Последовательно решая проблемы материального стимулирования эффективного труда, работодатели не должны упускать из виду необходимость создания системы стимулов и мотивов труда посредством радикальных перемен в духовной сфере жизни.
Совокупность мотивов и стимулов, может дать должные результаты, если она не ограничивается только потребительской ориентацией, а органично включает систему социально-психологических мотивов и стимулов к труду. Анализ поведения людей в экстремальных ситуациях (аварии, стихийные бедствия и т.п.) показывает, что осознание общественной необходимости труда, долга перед обществом может быть не менее сильным побудительным мотивом к самоотдаче человека в работе, чем материальное вознаграждение за труд. Наибольший результат достигается тогда, когда разумно сочетается и то и другое. Отсюда вытекает важность формирования мотивов, ориентирующих граждан на отношение к труду и как к основному средству удовлетворения жизненных потребностей, и как к общественному долгу. Важная роль в решении этой задачи принадлежит системе трудового воспитания, охватывающей семью, общеобразовательную школу, сферы производства и услуг.
Такой подход к системе стимулов к труду, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает: если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, весьма актуальны задачи устранить ограничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.
Между тем, когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы – гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов. Формированию мотивов к труду, которые основаны на факторах, непосредственно не связанных с материальными стимулами, призваны служить меры, направленные на повышение творческого содержания трудовых процессов, реализацию технических новшеств и передовых технологий, всемерное улучшение условий труда на рабочих местах, рационализацию режимов труда и отдыха. Повышение действенности мер морального поощрения и признание трудовых заслуг каждого работника в коллективе способствуют формированию нормального социально-психологического климата в подразделениях предприятия (организации). Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.
Заключение
Переход к рыночным отношениям многое изменил в общественной организации труда, причем главными явились изменения в приоритетности интересов и стимулов к труду.
Рыночные отношения предполагают следующую иерархию приоритетности интересов: личные интересы – самые главные. Если они реализованы, то соответственно будут реализованы и интересы коллективов. Успех конкретного трудового коллектива, реализация его интересов обусловливают реализацию общенациональных интересов.
Признание личных интересов важнейшими в современных условиях – это признание важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности, стимулирования труда, а также необходимости повышения статуса работника в системе социально-трудовых отношений.
Отношение человека к труду складывается под воздействием внутренних и внешних регуляторов. Наиболее эффективную отдачу работника можно ожидать лишь тогда, когда созданы условия для их совпадения и слияния. Очевидно, что свойственные человеку стремления к самовыражению в труде, осознание того, что полученные в процессе обучения общие и профессиональные знания и навыки создают предпосылки для производительного, дающего удовлетворение труда, формируют и соответствующее отношение к трудовой деятельности и побудительные мотивы к активному в ней участию. Таким образом, в современной обстановке руководителям производства различного ранга необходимо ясное представление о мотивах трудового поведения, складывающихся в обществе, о том, чем руководствуются работники в своем поведении в трудовой деятельности, с тем, чтобы целенаправленно и эффективно воздействовать на него, соблюдая интересы самого человека, и трудового коллектива, и общества в целом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
