1) оперативный резерв - это резерв временного замещения руководителей и специалистов в период их отсутствия (командировки, отпуска, болезни и т.п.), этот резерв формируется в соответствии с субординацией в Обществе на основе положений и должностных инструкций (в соответствии с пунктом о замещении);
2) стратегический резерв - это группа сотрудников, которые в дальнейшем смогут занять ключевые должности в Обществе; делится на две группы с точки зрения отбора и развития кандидатов: - преемники - это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, которые готовы к работе или будут готовы в ближайшее время; - сотрудники с лидерским потенциалом - это работники, которые в перспективе (долгосрочной) могут занять должности руководителей и ведущих специалистов в Обществе [26]. В стратегический кадровый резерв включаются руководители и специалисты, вышедшие в результате деловой оценки на мастерский или лидерский уровень. Карьера кадровых резервистов развивается в двух направлениях: - профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия должности квалификации; - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой деятельности. Информация о кадровом резерве (список ключевых должностей, поименный список резервистов) является конфиденциальной [9]. Продолжительность пребывания в стратегическом резерве не может превышать трех лет. Мотивация и стимулирование персонала. Необходимость повышения эффективности деятельности организации побуждает руководителей уделять большое внимание своему персоналу, ведь для работника наиболее значимым является степень удовлетворения своих потребностей на сегодняшний день, работая на этом предприятии и перспектива удовлетворения их в будущем [14]. Для построения системы мотивации руководство ОАО "Комитекс" ставит три основные задачи:
1. способ мотивации должен удовлетворять человека;
2. для максимального эффекта и отдачи следует создавать условия не только для работы, но и для самореализации работника;
3. достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма [1, C.50]. Основные направления системы мотивации является материальная и нематериальная мотивация. К материальной мотивации относятся:
1) Заработная плата. Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:
1. Размер заработной платы формируется исходя из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника. Среднерыночные показатели определяются на основе мониторингов рынка труда, проводимых сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП), компаниями, специализирующимися на обзорах рынка труда.2. Зарплатой сотрудников управленческих подразделений является оклад и премия.3. Зарплатой персонала занятого в производстве (цеха, технологические линии) является часовая тарифная ставка и премиальный фонд, распределяющийся по результатам индивидуальной деятельности, которая оценивается непосредственным руководителем в соответствии с особыми достижениями в работе сотрудника.4. Уровень зарплаты и все текущие изменения по вопросам заработной платы утверждаются Генеральным директором Общества.2) Премирование сотрудников. Премиальный фонд в Обществе распределяется с учетом следующих показателей:
1. выполнение месячного плана по выпуску волокна в натуральных показателях;
2. отсутствие перерасхода по сырью;
3. выход сортовой продукции не менее утвержденного уровня;
4. за добросовестное выполнение должностных обязанностей;
5. достижение конкретных результатов в работе;
6. повышение производительности труда;
7. новаторство и за другие успехи в работе, способствующие эффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности ОАО "Комитекс": а) объявлением благодарности; б) награждением ценным подарком. Поощрения оформляются приказом по Обществу, объявляются работнику и коллективу. За высокие показатели результативности труда и значительный личный вклад в развитие Общества, проявленные деловые, профессиональные качества и способности работники поощряются выдвижением на вышестоящие должности.3) Социальный пакет Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности. В социальный пакет сотрудника могут входить следующие элементы:
1. единовременная материальная помощь в связи с выходом на пенсию;
2. единовременная материальная помощь в связи с юбилейными датами; 3. оказание материальной помощи в случае близкого родственника, помощь в организации похорон; 4. предоставляются три оплачиваемых дня в случаях рождения ребенка, вступления в брак, смерти родственника; 5. страхование от несчастных случаях на производстве работников предприятия; 6. финансируется деятельность Попечительского Совета, деятельность которого направлена на оказание помощи пенсионерам и инвалидам; - полная оплата пользования спортивной инфраструктурой; - совместный корпоративный отдых; - выдача беспроцентных кредитов; - оплата к месту отдыха сотрудника; - оплата санаторно-оздоровительных лагерей для детей работников. Социальный пакет утверждается Генеральным директором.4) Нематериальное стимулирование На предприятии активно используются нематериальные методы стимулирования персонала. К ним относятся:
1. ежегодное публичное награждение отличившихся сотрудников почетными грамотами и благодарности как на местном уровне (Почетная грамота ОАО "Комитекс, Благодарность ОАО "Комитекс") так и на региональном и федеральном уровне ("Почетная грамота министерства экономического развития", "Лучший работник текстильной и легкой промышленности", награждение орденами и медалями РФ и т.д.).2. обучение и развитие;
3. построение карьеры;
4. зачисление в резерв руководителей;
5. проведение конкурсов, соревнований;
6. индивидуальная и публичная похвала;
7. в течении года производится награждение работников - юбиляров и работников, уволившихся с предприятия в связи с выходом на пенсию;
8. дважды в год к Дню работников текстильной и легкой промышленности и к Дню рождения предприятия по итогам производственных соревнований проводится лотерея в которой победителя в различных номинациях выигрывают ценные призы и подарки от сертификата на отдых до автомобиля. Одним из инструментов системы нематериальной мотивации на ОАО "Комитекс" является Положение о Доске Почета. Доска Почета - это важнейший фактор и составная часть многоуровневой системы мотивации, действующей в организации. Доска почета устанавливается в фойе административного здания на обозрение клиентов, партнеров и работников Общества - как выражение гордости и признательности со стороны руководства за доблестный труд, достойный вклад работников в развитие и достижения Общества. Дизайн Доски почета оформляется в соответствии с фирменным стилем (цветовая гамма, шрифты), утвержденным Генеральным директором Общества. Доска почета оформляется и обновляется один раз в год к профессиональному празднику - Дню работника текстильной и легкой промышленности. Число почетных работников, фотографии которых помещаются на Доске почета, устанавливается в соответствии с количеством отделений Общества - 13 человек. Вот как проходит процедура утверждения звания "Почетный работник Общества"Процедура утверждения звания “Почетный работник Общества” Кандидатуры почетных работников обсуждаются на заседаниях отделений Общества за один месяц до профессионального праздника. Количественными и качественными показателями утверждается одна кандидатура, наиболее соответствующая ряду критериев: - стаж работы на предприятии от 5 лет; - высокий уровень квалификации; - наставничество; - рационализаторские предложения; - отсутствие случаев нарушений правил внутреннего трудового распорядка; - отсутствие дисциплинарных взысканий. Администрация Общества организует профессиональную фотосъемку почетных работников на рабочем месте. Почетный работник на торжественном мероприятии, посвященном профессиональному празднику получает поздравления от генерального директора и грамоту “Почетного работника ОАО "Комитекс". Фотографии почетных работников Общества остаются на постоянном хранении в музейном альбоме “Почетный работник Общества” [25]. ОАО "Комитекс" является крупнейшим в России предприятием по производству нетканых материалов, но это не означает, что на предприятии не существует проблем в управлении человеческими ресурсами. Тенденции российской бизнес среды таковы что: - ужесточается конкуренция на рынках; - возрастают требования к скорости бизнес процессов и качеству; -модернизация оборудования, современные технологии требуют высококвалифицированных работников и постоянного повышения профессионализма; - высокая неопределенность среды (политических, экономических, социальных, экологических, технических факторов); - поиски повышения эффективности и оптимизации организационной деятельности - норма; -повышаются риски неправильных управленческих решений [21, с.57]. Поэтому предприятию необходимо решить все проблемы, которые мешают эффективно работать. В основном на предприятии существуют следующие проблемы:
1. Подбор персонала: - нет соответствующего образования (рабочие); - разрыв между требованием в квалификации персонала и предложениями на рынках труда; - острая нехватка креативных и ответственных работников.2. Оплата труда: - низкая заработная плата (рабочие); - большой разрыв в заработной плате между рабочими и специалистами.3. Предприятие теряет наиболее опытных и квалифицированных работников (набравшись опыта, работники переходят в другую организацию, в основном из-за заработной платы и карьерного роста). Чтобы решить все возникшие проблемы, необходимо: - внедрить стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, т.е. разработать стратегию управления человеческими ресурсами, которая должна быть согласованна со стратегией развития предприятия; - проводить тщательный отбор кандидатов на работу, аттестацию и оценку работников; - удержать квалифицированный персонал, предлагая ему большие возможности для карьерного рост, улучшенный социальный пакет.
Сегодня одной из ключевых задач для предприятия является повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами. Современная система управления человеческими ресурсами должна обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для выполнения стратегических задач компании. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Таким образом, система управления человеческими ресурсами - это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет всякий смысл [18, с.322]. Совершенствование системы управления персоналом в соответствии со структурой и целями ОАО "Комитекс" осуществляется по следующим направлениям:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
