|
|
21х3х1000= 63000 |
253100 |
Благодаря экономии можно увеличить численность повышающих квалификацию, так как анализ показал, что ежегодно повышение квалификации проходит недостаточное количество работников.
Также сэкономленные средства можно направить на подготовку кадрового резерва.
Предложения по подготовке кадрового резерва.
В настоящее время служба ЭРТОС столкнулась с проблемой нехватки руководящих кадров. Как уже отмечалось, средний возраст персонала службы - 47 лет. Более опытные и грамотные работники уже находятся в предпенсионном возрасте (пенсии назначаются по вредности), помоложе или не имеют достаточной квалификации и опыта, или не подходят для руководящих должностей. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. В следствие чего, в службе ЭРТОС назрел вопрос подготовки кадрового резерва.
Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в службе ЭРТОС.
Общее руководство по подготовке кадрового резерва следует возложить на начальника службы ЭРТОС. Организационно-методические функции по подготовке кадрового резерва следует возложить на организационно-техническую группу службы ЭРТОС. Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возложить на технический совет службы ЭРТОС, в состав которого входит начальник службы, главный инженер, начальники узлов, инженер организационно-технической группы, начальник РЭМ, начальник радиобюро.
Работа с резервом предполагает:
· анализ потребности в резерве;
· формирование и составление списка резерва;
· подготовку кандидата;
Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.
Формирование и составление списка резерва включает :
· формирование списка кандидатов в резерв;
· создание резерва на конкретные должности
В процессе формирования резерва следует определить
· кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
· кто из включенных в списки должен пройти обучение;
· какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Для формирования списка следует использовать следующие методы:
· анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик и т.д.;
· беседа для выявления интересующих сведений;
· наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);
· оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы ит.п.;
При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:
· требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
· профессиональная характеристика специалиста;
· перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
· предельные ограничения критериев подбора кандидатов на соответствующие должности (образование, возраст, стаж работы);
· результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
· выводы и рекомендации последней аттестации;
· личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность;
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.
Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.
Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв , за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями производственной деятельности и т.д.
Система кадрового резервирования решит следующие задачи:
· обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;
· мотивация персонала;
· достижение большей гибкости в использовании персонала;
· совершенствование кадрового потенциала;
· обеспечение непрерывности процесса управления;
· обеспечение управления карьерой персонала.
Необходимо так же рассмотреть экономическую эффективность от внедрения системы кадрового резервирования.
Найм руководящего состава для службы ЭРТОС со стороны проблематичен
в силу специфики производства, специалистов такого уровня возможно только переманивать с других организаций ОВД, так как институты не способны подготовить готовых руководителей. Чтобы подготовить руководителя, необходима практическая работа на производстве не менее 5 лет.
А переманивание специалистов требует дополнительных затрат. Чтобы заинтересовать специалиста необходимо предложить ему более высокий заработок, жилье, льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебный автотранспорт и т.д.). Таким образом затраты на содержание руководителя принятого со стороны будут гораздо больше, чем на руководителя, обученного и подготовленного на производстве (Таблица 6,7)
Таблица 6 . Затраты на руководителя принятого со стороны
Наем жилья, руб в месяц
Расходы на заработную плату, руб. в месяц
Дополнительные льготы (служ транспорт, дополнительный отпуск), руб мес
Итого затраты, руб в месяц
5000
25000
8000
38000
Таблица 7 . Затраты на руководителя , обученного на производстве
Расходы на заработную плату, руб. в месяц
Итого затраты, руб в месяц
25000
25000
Таким образом, экономия в месяц составит 13000 рублей (38000-25000), а в год 13000х12= 156000 рублей.
Предложение по совершенствованию организационной структуры службы ЭРТОС.
Суть предложения состоит в объединении персонала группы Э и ТО системы «Коралл» с персоналом группы ТО и Э ГГС и РРС.
В узле связи службы ЭРТОС в июне 2006 года установлено новое оборудование УАТС «Коралл», на смену морально устаревшей системы УАТС «Квант», которую обслуживало 5 человек (1 инженер, 4 дежурных электромеханика). В данный момент новая автоматизированная система отлажена. Для ее обслуживания достаточно -1 инженера, 1 электромеханика, которые будут осуществлять эксплуатацию и техническое обслуживание согласно эксплуатационно-технической документации. Остальных работников придется сократить.
В настоящее время в службе не решена проблема оперативного (круглосуточного) обслуживания оборудования группы эксплуатации и технического обслуживания ГГС и РРС (громкоговорящей связи и радиорелейной связи). Данное оборудование обслуживают 2 инженера, 1 электромеханик (режим работы – ежедневный с 8.00 до 17.00). Для оперативного устранения возникших неисправностей, чтобы производить проверку оборудования с выездом на другие объекты, необходимо обеспечить круглосуточное дежурство специалистов группы ГГС и РРС.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.