·                   Развитие системы дистанционного обучения, совершенствование дистанционных обучающих технологий.

·                   Мониторинг эффективности обучения.

3.2 Приоритетные направления и формы работы с персоналом в УПФР Колпинского района

Основная задача управления персоналом в УПФР по Колпинскому району - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами является

·                   Формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;

·                   Подбор, отбор и расстановка кадров;

·                   Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;

·                   Периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;

·                   Развитие организации - через развитие сотрудников;

·                   Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

·                   Совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

В 2009 году на конкурсной основе определена миссия Управления "Мы открыты для всех поколений, заботимся о настоящем и будущем каждого", которая определяет ключевые корпоративные ценности, стратегические цели и задачи в области управления персоналом.

В УПФР Колпинского района реализуется ряд перспективных проектов, направленных на предоставление высокого качества пенсионного страхования и обслуживания населения:

·                   централизация финансирования выплаты пенсий;

·                   передвижная мобильная клиентская служба;

·                   электронная очередь в клиентских службах;

·                   внедрение автоинформатора "Пенсионная справочная" и др.

Активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы морального и материального стимулирования работников:

·                   занесение на электронную Доску почета особо отличившихся в служебной деятельности специалистов;

·                   получение вознаграждения за труд в зависимости от личной эффективности сотрудника;

·                   представление отличившихся сотрудников к награждению ведомственными и государственными наградами РФ;

·                   организация обратной связи посредством анкетирования сотрудников о положительных переменах в Отделении.

Для эффективного развития корпоративной культуры сотрудников и обеспечению единства между членами коллектива, восприятию себя в качестве единой команды проводятся различные мероприятия, в т.ч. участие специалистов в подготовке и внедрению инновационных проектов, в работе расширенных заседаний Совета Отделения и др.

3.2.1 Подбор, отбор и расстановка кадров

Решающими факторами при приеме на работу новых сотрудников являются квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с распоряжением Правления ПФР "О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах) ".

Профильными специальностями для системы ПФР являются экономика, финансы, юриспруденция, информационные технологии и программирование, социальная работа.

Соответствие кандидатов на вакантные места проверяется посредством психологического компьютерного тестирования и исследования личностных характеристик, а именно: характеристик мышления, межличностного общения, психодиагностических характеристик, собеседования с руководителями. При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод общих принципов и правил поведения работников системы ПФР.

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в т.ч. на руководящие должности, происходит из кадрового резерва и по рекомендациям организаций, сотрудничающих с ПФР.

С 2007 года для руководителей среднего и высшего звена введено комплексное тестирование по программе "Maintest".

3.2.2 Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов

Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на основе "Положения об адаптации" в следующих направлениях:

·                   организация установочных семинаров;

·                   закрепление наставников из числа опытных специалистов;

·                   разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;

·                   проведение социально-психологических тренингов по взаимодействиям в коллективе и эффективным коммуникациям;

·                   использование компьютерной программы "Стажёр";

·                   специальная программа обучения для вновь назначенных руководителей районных управлений.

3.2.3 Периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров

Для формирования и развития кадрового резерва используются такие формы оценки, как кадровый аудит руководителей и специалистов, аттестация персонала, оценка руководителей по программе "Maintest".

Аттестация направлена на:

·                   развитие персонала и усиление его мотивации к труду;

·                   определение соответствия работника ПФР занимаемой должности;

·                   выявление перспективы должностного роста работника, стимулирование его к повышению профессиональной компетенции;

·                   определение потребности в повышении квалификации работников, профессиональной подготовке или переподготовке;

·                   формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Результаты аттестации 2009 г. стали важным элементом управления человеческими ресурсами, позволившими оценить уровень кадрового потенциала в Отделении и выработать решения по его развитию и оптимизации. По итогам аттестации оценка соответствия уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой работы дана 38 сотрудникам Отделения, занимающихся вопросами пенсионного и страхового обеспечения, автоматизации, защиты информации, 5 работников включены в кадровый резерв на вышестоящую должность.

3.2.4 Развитие организации через развитие сотрудников

Система профессионального обучения является частью профессионального развития сотрудников.

В УПФР Колпинского района действует многоуровневая система обучения персонала, охватывающая всех сотрудников Управлений ПФР в городах и районах.

Обязательным условием функционирования системы непрерывного внутрифирменного обучения персонала УПФР является взаимосвязь его основных элементов (видов): первичного, ежегодного, периодического, дополнительного и целевого обучения.

С целью мониторинга обучения кадров Отделением разработан и внедрен программный продукт (региональная база данных) "Обучение кадров" ведения персонального учета обучения работников ОПФР и УПФР в городах и районах РТ на основе технологии DB-2.

В рамках каждого из внутрифирменных видов обучения предусмотрены традиционные виды дополнительного профессионального образования (стажировка, повышение квалификации), применяются различные формы, методы и технологии (с отрывом и без отрыва от производства, лекции, семинары, тренинги, деловые игры, системы дистанционного обучения и др.)

Впервые в 2009 году проведен День открытых дверей для ознакомления и привлечения талантливой молодежи к работе в системе ПФР, повышения у них актуальных знаний в области пенсионных прав.

Всего в мероприятии приняли участие более 1800 учащейся молодежи из профильных для системы ПФР образовательных учреждений. По итогам Дня открытых дверей сформирован банк данных лучших выпускников.

3.2.5 Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников

Важные направления деятельности психологической службы отделения:

Организация психологического просвещения сотрудников:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13